《绩效反馈与面谈：从对抗到共识的绩效对话》半天

绩效反馈与面谈：从对抗到共识的绩效对话

主讲：陶娟

【课程背景】

在企业管理中，绩效管理被认为是驱动业务增长的核心引擎，然而，作为绩效管理关键环节的“绩效面谈”，却成为绝大多数管理者的“痛点”。研究表明，超过70%的绩效面谈流于形式或沦为“批斗会”，不仅没有起到激励和改进的作用，反而挫伤员工士气，加剧团队矛盾。当前管理者普遍面临四大绩效面谈困境：

【认知错位——为什么谈？】：60%的管理者将绩效面谈等同于“HR布置的任务”，为了填表而谈，为了交差而谈；缺乏对绩效面谈本质的认知——它不是“秋后算账”，而是“赋能辅导”的关键机会。

【准备缺失——谈什么？】：超过半数的管理者在面谈前不做系统准备，仅凭印象和感觉进行沟通；评价标准模糊，缺乏事实依据，导致员工不服、争辩不断，面谈陷入“各说各话”。

【技巧匮乏——怎么谈？】：面对高绩效员工，只会说“不错，继续加油”，错失强化标杆、激发潜能的时机；面对低绩效员工，要么“温和地回避问题”，要么“直接地批评指责”，陷入“要么伤人、要么无效”的两难；面对员工的辩解、沉默、对抗，管理者束手无策，面谈沦为情绪对抗。

【跟进缺失——谈完后呢？】：面谈结束即结束，缺乏后续的辅导跟进和效果评估；问题反复发生，管理者陷入“救火队长”的循环，员工感受不到成长支持。

本课程将绩效面谈从“走过场”重塑为“赋能场”，帮助管理者系统掌握从“准备-开场-评估-反馈-辅导-跟进”的全流程方法与工具，真正实现通过每一次绩效对话，驱动员工成长与业绩提升。

【课程收益】

1、认知升维：深刻理解绩效面谈的本质是“赋能”而非“评判”，是管理者最重要的领导力场景。

2、流程精通：系统掌握绩效面谈的“四步标准流程”，确保每一次面谈有章可循、有备而来。

3、技巧掌握：熟练运用绩效评估、STAR反馈、异议处理等核心沟通技术。

4、推动改变：理解绩效面谈的核心价值，从“考核打分“转向”发展对话“，设计可落地的改进计划，帮助员工提升行为改变。

5、提升能力：通过案例分析，角色扮演等实践教学环节，培养学员解决员工绩效问题的实战能力。

6、文化建立：引导学员在绩效面谈与辅导中注重员工的感受和需求，构建积极的的绩效面谈闭环，降低人才流失率。

课程交付价值

1、建立1套“绩效面谈”标准化流程框架：统一团队绩效沟通语言，提升管理专业性。

2、掌握核心面谈工具（绩效评估、STAR反馈、异议处理话术、绩效改进计划PIP），让每一次面谈都有“利器”在手。

3、破解面谈困境（高绩效员工如何激励、低绩效员工如何纠偏、对抗型员工如何化解、沉默型员工如何打开），显著提升面谈成功率。

4、输出1份《绩效面谈实战工具包》：含标准化话术、准备清单、跟进模板，课后即可复用

【课程对象】

企业中基层管理者、HRBP、团队负责人及需要独立进行绩效评估与反馈的职能经理、技术主管、项目经理、HRBP、绩效专员（了解业务视角的绩效沟通）

【课程时长】

1、0.5天版（3小时）：核心理念+核心流程

【课程方式】

心理科学驱动：课程将绩效面谈与辅导的理论知识与实践案例紧密结合，同时带入了心理学效应（如焦点效应、防御机制破解）。

强调实战应用：课程注重绩效面谈与辅导方法的实战应用，通过模拟绩效面谈场景解决实际问题等实践教学环节，提升学员的实战能力和绩效问题解决能力。

多种教学方法：课程鼓励学员积极参与课堂讨论和互动，通过提问、案例分享、角色扮演等环节，激发学员的学习热情和创造力。

工具的强落地：提供话术模板、改进计划等即学即用的落地化工具，从而更好地帮助学员解决绩效面谈与辅导中的实际问题，提升学习效果。

场景的全覆盖：根据企业类型定制案例，并涵盖常规面谈、针对不同结果的员工面谈（例：低绩效员工面谈、晋升辅导）等高频场景。

课程反馈

643255187325【课程特色】（讲师围绕此课题的大量现状及困惑，自己编写并拍摄了教学视频案例，情境化带入，让学员身临其境，课程中还有相应的工具演练，角色扮演等，沉浸式教学，即学即用）

课程工具：（部分展示）

819150190500课后工具包：

1、工具清单：

《知识工具火花集》

《绩效面谈工具包》（含话术、模板和改进计划模板）

《困难场景应对手册》

《绩效反馈案例集》

2、延伸资源：

书单：《关键对话》、《高绩效教练》、《反馈管理》、《绩效使能》

“绩效面诊”后续服务（可选）：课后30天内，可提交实际绩效面谈录音或案例，获得讲师一对一指导或集中点评。

课程模型：

center12192000内容概述

课程通过讲解加分析的方法，让学员沉浸式体验绩效面谈全流程四步曲中，每一步骤的核心关键技巧与方法，让学员能够拿回去就用，并能有效地针对不同绩效结果的人员进行有针对性地面谈，并能在课程中应用学员的案例进行演练，做到一学就会，拿来就用的特点。

【课程大纲】

模块一：为什么绩效面谈不是走过场？——绩效面谈的本质与价值重塑

1、绩效面谈的三大误区

误区一：绩效管理=绩效考核（只重结果，忽视过程）

误区二：绩效面谈=通知打分（单向宣布，而非双向沟通）

误区三：绩效改进=员工自己的事（管理者只评价不辅导）

录像：为什么这次绩效面谈如此糟糕？

模块二：如何让员工心服口地接受绩效结果？——从破冰到共识的绩效面谈四步法（全流程录像沉浸式教学体验）

探索事实——Objective(第一步)

整理事实依据，而非凭感觉

绩效数据：结果数据（PBC）＋行为数据（关键事件记录）

工具：STAR和STARAR（以事实为依据的准备）

录像提问：面谈前都做哪些事实准备？

明确面谈目的，识别面谈偏见

营造信任与安全的氛围

工具：积极开场的三要素（肯定＋目标＋事实）

破冰话术：：感谢你今天的付出，今天我们来聊聊你二季度的绩效……“

处理反应——Reflection(第二步)

先处理情绪，再处理结果

提问：呈现事实后，员工通常会有什么反应？

TIPS：员工有情绪的时候往往不能理性思考

掌控情绪的策略与技巧

情绪来源的ABC模型：情绪源于看法，而非事件

A（事件）：对方说了什么、做了什么

B（看法）：我对该行为的解读和赋予的意义

C（结果）：我产生的情绪和采取的行为

改变C的关键在于调整B（认知），而非指责A（事件）

调控情绪的技巧：反者道之动，弱者道之用

游戏：怎么理解“对事不对人”？

TIPS：调控情绪也需要刻意练习

理性诠释——Interpretive(第三步)

形成共识，帮助员工找到影响绩效的障碍点

工具：引导“提问”（引导激发员工潜能，而不是基于对错好坏）

提问：哪些因素影响了目标达成？你认为可以如何有效突破？

决定行动——Decisional(第四步)

制定改进计划，员工主动愿意行动

工具：绩效改进建议法

TIPS：是我“主动“愿意行动，不是被迫

通过本课程管理者将告别“走过场式“面谈，让每一次绩效对话都成为员工成长的加速器！