《驾驭讲台：企业文化巡讲课件开发》（企业文化课程开发＋授课技巧）工作坊

驾驭讲台：企业文化巡讲课件开发

主讲：陶娟课程背景：

企业调查显示，68%的课程，因供需错配被学员评为“无效培训”，课程开发周期长，内容脱离业务场景，内训师在课程开发上依然存在着诸多问题：

需求失真：大量课程基于自己觉得需要而非真实痛点开发，内容大多沦为自己感兴趣所讲，而不能感动学员，内容没有真正理解学员诉求。

设计低效：巡讲目标模糊（如：“企业文化巡讲要实现让公司员工了解营造企业文化的必要性”），无可衡量的行为标准，内容结构松散，学员反馈听完依旧不会做，课程开发中的案例陈旧。

开发冗长：传统课程开发周期长，无法应对业务快速迭代，课件以文字堆砌为主，互动设计占比严重不足。

本课程基于ADDIE模型与敏捷开发理念，帮助内训师用轻量化、常态化、数据化方法，赋能内训师快速产出“精准匹配业务需求、高度可落地的学习产品。

课程目标：

掌握核心工具：掌握课程开发的主流核心工具（比如：ADDIE模型中各阶段工具），借用工具让课程开发更具效率。

成为理解文化的传播者：让绝大多数内训师转型成为文化的传播者，助力文化实现，让全员理解文化并用文化来解决工作问题。

掌握开发认知：利用敏捷课程开发的思维设计课程，大大的节约开发周期和员工行为的改善；建立“以终为始“的开发思维，从”内容搬运工“转型为”学习体验设计师“。

适合对象：

企业专职／兼职培训师、课程开发人员、培训管理者、业务专家（SME）

课程时长：

４天版（6小时／天）：完整课程开与过课及授课技巧的讲解与演练，学员课程内容过课（说课），并完成PPT定稿及授课技巧的能力掌握

授课方式：（授课、工作坊，内训、线上均可）

模型与敏捷融合：以真实业务问题为课程起点，形成场景化、问题化的课程设计理念，同时用“最小可行课程（MVC）理论加速开发进度。

敏捷迭代：每门课程做到“开发→测试→迭代”闭环产出，２天产出3-5门精准匹配业务需求的课程原型。

３、视觉革命：除了掌握正常的课程开发工具外，还有手绘视觉笔记、思维脑图，等多元呈现技术的学习和展现，让课程丰富多彩，呈现效果多样化。614680223520AI辅助提效：用AI完成课程开发中的需求分析、案例生成、测试题设计等环节的设计工作，运用工具让课程开发效率倍增，确保最大化培训效果。

工具落地：课程中提供填空式模板及拓展阅读等可供学员直接使用的工具，降低操作门槛，让学员在课堂中体验沉浸式学习，课后复习应用更高效。

课程工具：（部分展示）

课后工具包：

《知识工具火花集》

《课程四级体系大纲模板》

《学员手册模板》

《讲师手册模板》

课程模型：

第一阶段：课程开发——有好课讲

培训大纲：（每环节的练习都会有对应的任务和评价表，见最后的样例表单，共６任务）

课程导入

问卷调查三个问题

内容设计并小组演练

三项内容（你心中最棒的授课？领导问你在忙什么？想学到什么？）分组设计，然后派小组成员讲解内容，不限时间

讲师点评并总结

清晰的逻辑+关键的形式+精准的互动技巧才是一堂课程的标配

模块一：课程开发是不是就是做个PPT？——课程开发的本质与模型总览

１、课程开发的三大误区

误区一：课程开发=做PPT——把做PPT当成开发，忽略前面的分析设计

误区二：课程内容=个人经验——只讲自己的经验，不管学员是否需要

误区三：课程结束=教学完成——不管学员会不会用，讲完就算完

案例：某技术专家开发了一门“自以为很好”的课程，结果学员评分倒数第一

２、ADDIE模型全景图

ADDIE的核心逻辑：先想清楚再动手，先设计再开发

A（Analysis）：分析——学员是谁？需要什么？缺什么？

D（Design）：设计——目标是什么？怎么教？怎么评？

D（Development）：开发——内容怎么写？课件怎么做？

I（Implementation：实施——怎么讲？怎么互动？

E（Evaluation）：评估——效果怎么样？怎么改进？

练习：３分钟阐述你的岗位职责，你会如何进行？

工具：《ADDIE模型导图》

课程开发的本质

一个有章可循有渐进过程

一个不断反馈与完善的过程

案例：《于千人之中做一个好匠人》的启示

模块二：（需求）如何让课程对准业务的“靶心”？——精准定位课程需求的三层诊断

１、需求分析目的

准确地描述学员现状和要求之间的差距，并运用培训的方法去缩小差距

案例：Segway的失败给我们的启示

２、需求分析的三个层次及关注点

学员需求（学员本人）

学员需求——学员自己想学什么？（兴趣、痛点、困惑）

这门课是不是形式新颖、不枯燥，不会浪费时间

讲师水平如何？课程怎样，以及对工作有没有帮助

会不会无聊或者很难操作

培训需求（培训部门）

培训需求——能否转化为具有公司特点的课程，能否支撑公司的业务发展的需要开发的课程

课程费用，且自己是否需要投入很多时间

希望借此机会让领导意识到培训对于企业文化建设的重要作用。

希望在其他部门树立威信，同时希望树立“有问题找培训”的意识

组织需求（公司高管）

组织需求——公司为什么要开这门课？（解决什么问题）

跟组织的战略是否有关

上课有没有用

能否通过培训使员工统一认识

模块三：（设计）如何构建“逻辑清晰、好学好用”的课程骨架——以终为始的结构化设计

１、教学目标的价值

目标的作用：告诉学员“学完能怎样”、告诉讲师“教到什么程度”

没有目标的教学：就像没有目的地的航行

案例：同样是“沟通课”，目标是“记住沟通原则” vs “能处理客户投诉”，难度完全不同。

２、教学目标撰写

Audience（对象）

A（Audience）：学员——谁学？

Behavior（行为）

B（Behavior）：行为——能做什么？

Condition（条件）

C（Condition）：条件——在什么情况下？

Degree（标准）

D（Degree）：程度——做到什么标准？

案例：“了解沟通技巧”VS“能在跨部门会议中应用3F倾听法，实现80%的议题共识“。

工具：《教学目标卡》

工作坊：为你的课程撰写3-5个教学目标。

３、课程名称设计

模型量化法

案例：《六顶思考帽》

以小见大法

案例：《颠覆五秒》

真知灼见法

案例：《赢在主动》

形象比喻法

案例：《苹果加橘子》

问题悬念法

案例：《如何选用预留人才？》

练习：根据开发的课程，将课程名字进行设计

４、课程结构的逻辑设计

时间逻辑

时间顺序法：按事情发展顺序（过去-现在-未来）

流程设计法：按工作步骤顺序（第一步-第二步-第三步）

结构逻辑：按组成部分展开（是什么-为什么-怎么办）

还有英文组合法和形象借喻法两种结构

重要性逻辑：从主到次、从重到轻

空间顺序法也是重要性的一种逻辑结构的延伸

模块逻辑：按组成部分展开（是什么-为什么-怎么办）

元素并列法：每个模块独立完整，组合成体系

选择原则：哪种逻辑学员最容易理解，就用哪种

案例：某销售课程按“客户开发-需求挖掘-方案呈现-异议处理-成交”流程逻辑设计，学员容易对应工作实际

５、金字塔原理在课程设计中的应用

结论先行：每个模块先讲核心观点

以上统下：上层统领下层，下层支撑上层。

归类分组：同一类内容放一起。

逻辑递进：顺序有讲究。

工具：四级体系课程大纲模板

工作坊：根据各小组课题，完成四级体系大纲的撰写3545205586105

６、课程时间分配

开场（10%）：引发兴趣、说明目标。

主体（80%）：讲解+案例+演练。

结尾（10%）：总结+行动号召。

黄金法则：学员参与时间不低于40%。

工作坊：将课程的逻辑结构输理一下，形成初版PPT（每15分钟设计一个互动峰值）

模块四：（开发）如何让枯燥内容变“学习体验”？——敏捷开发与体验升级

　　１、最小可行课程（MVC）开发

1个核心问题＋３个知识点＋１个工具＋１个测评

案例：15分钟课程分析

工具：课程设计五线谱

２、学员手册的开发

35775905715学员手册的作用

课前预习、课中跟随、课后复习

学员手册的内容

核心知识点

案例资料

演练记录页

行动计划表

３、PPT课件的制作原则

PPT不是提词器，是视觉辅助。

一图胜千文：多用图表、少用文字。

字少图大：每页不超过7行，每行不超过7字。

风格统一：字体、颜色、排版保持一致。

工作坊：各小组根据讲师课程中所分模块的内容，完成各小组的PPT内容及美观的初稿

模块五：（评估）如何知道课程“好不好、怎么改”？——持续改进的评估体系

　　１、柯氏四级评估模型

一级：反应评估——学员满意度（课后问卷）

反应层：表情识别AI分析＋情感化评分（如：用emoji表达感受）

二级：学习评估——学到什么（知识测试、技能演示）

三级：行为评估——用没用（在岗观察、上级反馈）

行为层：直属上级的“行为改变观察清单“

四级：结果评估——业务结果（业绩变化、问题解决）

２、课程优化的PDCA循环（过课设计）

P（Plan）：根据评估结果制定优化计划。

D（Do）：实施优化。

C（Check）：验证优化效果。

A（Act）：固化成果或继续优化。

工具：《课程优化记录表》

每个小组根据完成的初稿内容，进行各小组轮流过课，各小组相互点评，讲师总点评，并确实最终定稿的企业文化课件

第二阶段：授课技巧——能讲好课

模块一：（理念篇）为什么要培养巡讲师（内训师）？——内训师的使命与角色定位

１、内训师的价值定位(略讲)

认知自己在巡讲中的定位

价值：是为了增强对企业文化的认同感

2、成为一门好课的标准

逻辑清晰的组织自己的语言

根据不同对象裁剪自己的内容

讲故事要达到最好的效果

接受学员的反馈

工具：“真”与“懂”的运用

案例演练及点评：同一个内容的讲解(针对专业人士／非专业的人员)，如何实现相应的授课效果

3、成为培训师要跨越的障碍

如何消除紧张心理

自我调整——开始授课前，先慢慢做一两次深呼吸

借助他物——保持视线接触，并学会视觉辅助物的使用

认知调整——学员不是来挑刺的，是来学习的。

充分准备——备内容、备学员、备场地、备自己。

上场技巧——深呼吸、握拳放松、提前到场适应环境。

开场破冰——用一个好开场快速进入状态。

练习：你有哪些克服紧张的小妙招？

积极暗示的力量

正向暗示：我能行、我有料、他们需要我。

画面想象：想象自己成功授课的画面。

演练：现场进行3分钟“成功授课”画面想象

模块二：如何开口３分钟就锁定学员注意力？——知识球开始破冰与导入的三感激活模型

１、内容（知识球）开场导入要实现的目的

内容开始导入要完成的四大目标

阐述授课结构或要点

为学员提供背景知识

建立关系，调动情感

启动注意，控制会场

内容开口导入的标准

空台登场

静场起音

从容不迫

启动注意

２、开场内容讲解的五步曲

引子(10种开始技巧）：第一步

悬念开始

本质：善于制造挑战才是成功的内容开场，例：你们知道这是怎么一回事吗？

数据冲击

震撼人心，如“80%的管理者都犯过这个错”

体验破冰

肢体活动（30秒搭档按摩）→认知激活（关键词联想游戏）

工具：破冰活动库（含适配不同场景的破冰方案）

幽默引导

录像：李敖的演讲

开门见山

例：我们今天要讲得这个内容是……

故事开始

吸引注意，如“上周我遇到了一个这样的客户”

运用实物

肢体活动（30秒搭档按摩）→认知激活（关键词联想游戏）

提问开始

引发思考，如“大家有没有遇到过这种情况”？

名人名言

毛主席曾经说过“百战归来再读书”

问卷调查

拉近距离，如“我想问大家三个问题”

内容（第二步）

说明(观点、结论）

介绍（第三步）

说明课程结构及教学重点，以及可能涉及的工具，让学员整体知道每个环节的设计

利益（第四步）

学员上完课程的收益与价值，理解无利不起早的道理

共识（第五步）

说明课程中的约定俗成，讲师的上课习惯，避免课程中的教学风险

视频播放：女人是最

寻找录像中的整个过程，体验五步曲及相关知识点的表现，从而模仿以及学以致用

演练点评：各组设计自己主题的内容（知识球）的表达设计，并完成五步曲的演绎

模块三：如何让知识球完美收尾并推动效果落地？——收尾的仪式感与行动转化

　　１、收尾的仪式感——收尾要完成的２个功能

发出结束信号

强化学员理解

２、内容球的行动转化——收尾要完成的三个动作

动作一：回顾总结——用思维导图或关键词回顾核心内容

首尾呼应法

引言结束法

练习点评：学员个人课程的收尾实践，并相互点评

动作二：金句升华——用一句有力量的话结束

感召力的语言，便于记忆的语言来进行

动作三：行动号召——鼓励学员课后立即应用。

案例：某讲师结尾用“听过不是学到，用到才是学到”引发学员行动

工具：《课程结构画布》

3、完整内容球应包含的过程元素

六维教学元素在内容球中的运用

形式引导、工具固化、现场演练、讲师点评、群策群力、改进建议的６大过程元素的运用

四维教学形式在知识中的体现

以学员为导向的教学呈现

我做你看，讲师示范，学员观察

我说你听，讲师解释，学员理解

你做我看，学员实践，讲师指导

你说我听，学员分享，讲师反馈

模块四：如何设计一堂“听得好、记得住”的课？——全流程实战演练（可选）

１、演练环节一：８分钟授课试讲

演练准备：每位学员准备10-15分钟的文化课中的一个小的内容球

要求：运用至少２种授课技术

分组演练与互评

每组4-5人，每人进行15分钟演练

其他组员用《授课反馈评估表》记录点评，同时巩固自我在授课技巧上各项技能的运用。

每组选出1名代表参加大组展示

工具：授课反馈评估表

大组展示与讲师点评：

选择其中一组的代表进行15分钟微课展示

讲师现场点评，重点指出提升点

全程录像，课后可回看学习（可选）