《识人用人：情境管理与代际领导力的艺术》

识人用人：情境管理与代际员工管理的艺术

主讲：陶娟

课程背景：

在企业人才管理中，管理者普遍面临“老员工转型难、新员工留存难”的双重压力。一方面，长期服务的“但愿人长久”型老员工技能固化、动力衰减，空有经验却缺乏转型意愿；另一方面，新生代员工（95/00后）个性张扬、频繁跳槽，培养周期长、投资回报低。研究表明，因管理风格与员工代际特征不匹配导致的人才流失占比高达45%。当前管理者在识人用人方面普遍面临几大困境：

【代际盲区——为什么我带的团队“老的不动、新的乱动”？】：75%的管理者承认，对老员工与新员工采取“一视同仁”的管理方式，导致老员工觉得被忽视、新员工觉得被压抑；缺乏对代际价值观、行为特征的系统认知，管理策略与员工真实需求南辕北辙。

【诊断缺失——为什么我看不透下属的真实状态？】：管理者仅凭直觉判断下属“态度好或能力差”，无法区分“能力不足”“意愿不足”“环境阻碍”等不同根因；将“老员工不愿学习新技术”简单归因为“态度问题”，错失激发其转型的窗口。

【领导失焦——为什么同样的方法对不同的人无效？】：习惯于一种领导风格，对新员工指令过多（扼杀主动性），对老员工授权过宽（放任自流）；无法根据员工准备度（能力+意愿）动态调整领导行为，辅导乏力。

【赋能无力——为什么老员工推不动、新员工留不住？】：老员工技能固化，管理者却只会“施压”而非“赋能”；新员工渴望成长，管理者却只会“画饼”而非“铺路”；缺乏对两类人群差异化的激励、辅导与发展路径设计。

本课程融合德情境领导力、代际价值观理论、成人学习动机理论，借鉴标杆实践，帮助管理者系统掌握“精准诊断下属准备度-灵活匹配领导风格-差异化，赋能代际团队”的核心能力，破解“老的不愿变、新的留不住”的管理困局。

课程目标：

1、认知升级：深刻理解X世代（60-70后）、Y世代（80-90初）、Z世代（95-00后）的价值观、工作动机与沟通偏好差异。

2、精准诊断：掌握下属“能力+意愿”四维准备度模型，区分老员工“能力陷阱”与新员工“意愿波动”的不同根因。

3、灵活领导：熟练运用情境领导力的四种风格（指示、推销、参与、授权）对老员工与新员工实施差异化领导。

4、代际赋能：掌握老员工“转型激发”五步法与新员工“融入-胜任-发展”三阶培养法。

5、长效留人：构建代际互补的团队生态，实现“老带新、新促老”的良性循环。

课程交付价值

1、建立1套“识人用人”双维框架（诊断维度+领导风格维度），统一团队管理语言。

2、掌握2类核心工具（下属准备度诊断卡、情境领导风格适配矩阵、代际融合行动画布），让每一次用人决策都有“利器”在手。

3、破解4大代际管理困境（代际盲区、诊断缺失、领导失焦、赋能无力），显著提升团队人效与留任率。

4、输出1份《团队管理优化方案》：结合团队实际，制定老员工激活与新员工留存的双轨计划。

适合对象：

中高层管理者、团队负责人（需带领多代际混合团队）

人力资源管理者、人才发展负责人（需设计代际人才策略）

面临老员工转型压力或新员工高流失率的业务管理者

课程时长：

1、1天版（6小时）：完整方法论+核心工具深度演练

2、2天版（12小时）：全流程实战工作坊+企业真实案例剖析+一对一模拟辅导

授课方式：（授课、工作坊，内训、公开课、线上均可）

1、情境模拟工坊：高度还原企业的真实场景案例，学员角色扮演、即时反馈。

2、影音案例教学：精心制作的案例教学视频，进行正反案例的深度拆解讨论。

3、工具即学即用：所有工具均提供可直接使用的模板，课后即可投入实战

课程特色：（讲师围绕此课题的大量现状及困惑，自己编写并拍摄了教学视频案例，情境化带入，让学员身临其境，沉浸式教学，即学即用）课程工具：（部分展示）

课后工具包：

1、工具清单：

《知识工具火花集》

《赋能辅导实战全能工具包》

《GROW模型对话卡》

2、延伸资源：

书单：《《情境领导者》、《高绩效教练》、《被赋能的高效对话》、《终身成长》

“教练陪跑”后续服务（可选）：课后30天内，可提交实际辅导对话录音，获得讲师一对一诊断优化

培训大纲：

模块一：我们真的理解新生代员工吗？——代际差异特征与管理挑战本质

１、真正地重新认识新生代

成长环境与心智特征解码

平权意识、自主权、即时反馈、社群认同的关键性

案例对比：70后与00后在职场上的差异

核心需求金字塔（新马斯洛模型）

从传统“生存-安全-归属”到新生代“尊重-自我实现”的转变

心理诉求、意义驱动、薪酬驱动、自主权、服从性、长期承诺的职场六维度的新变化

２、做好自我角色的定位与转变

领导力权威来源的迁移

提问：你如何定位你自己？

从“职位权力”到“专家权力”与“关系权力“的转变

从管理到引导的范式转变

特种兵、连长、指导员三位一体的变化

不仅要做特种兵，还要做指导员，成为一个“教练型赋能者”

模块二：如何对“不同的人”用“不同的方法”？——情境领导，因材施教，领导风格的灵活适配与自然匹配

1、员工意愿度诊断：

能力：知识、经验、技能、完成任务的可迁移能力。

意愿：信心、承诺、动机、对任务的责任感。

能力与意愿的四象限组合。

工具：能力－意愿矩阵（D1低能力高意愿）－D4（高能力低意愿）

2、领导风格适配：

指导型→教练型→支持型→授权型（赫塞－布兰查德模型）

S1（指示型）：高指导、低支持——“我决定，你执行”，明确告诉下属做什么、怎么做。

S2（推销型）：高指导、高支持——“我引导，你反馈”，既指导工作又鼓励支持。

S3（参与型）：低指导、高支持——“你思考，我倾听”，鼓励下属参与决策，提供资源。

S4（授权型）：低指导、低支持——“你决定，你负责”，放手让下属自主执行。

风格与准备度的匹配法则：

R1（低能力低意愿）→ S1（指示型）：给出清晰指令，监督执行。

R2（低能力高意愿）→ S2（推销型）：指导+鼓励，激发信心。

R3（高能力低意愿）→ S3（参与型）：倾听困惑，共同决策。

R4（高能力高意愿）→ S4（授权型）：放手信任，结果导向。

３、领导风格的适配与调整挑战：

A：录像案例研讨：如何管理比你更资深的员工？

工具：激活共同体

B：录像案例研讨：管或不管？当“职场倦怠者“工作敷衍如何处理？

工具：恰用命令

C：录像案例研讨：如何打破与新生代员工的“交流壁垒“？

工具：引导教练

D：录像案例研讨：如何让完美员工大展身手？

工具：授权与放权

模块三：如何点燃他们内心的“那团火”？——从“管控”到“赋能”，代际融合，构建成长型责任体系

1、思维破局——觉察盲区，赋能改变

本质：从“我应该做什么“到”员工需要我做什么“

录像研讨：领导者如何给下属布置工作任务的？（正反案例对比，观察普通管理者与教练型管理者的前后区别）

案例：你觉得“滑雪教练”能教大家打网球吗？（真实案例）

TIPS：成就他人，成就自己（不是为了说教，指责下属过失）

２、行为破局——推动行动，促成改变

本质：不是好为人师，而是引导激发员工更有意愿地完成组织目标的达成

讨论：教练（管理者）、培训（讲师）、指导（师傅）都有“教”的职责，但三者之间的差异又是什么呢？

师傅（指导）强调本身要特别专业，直接给予

培训（讲师）是单向输出为主

教练（管理者）与员工是双向知识：

TIPS：不是靠专业来征服员工，而是让员工更有行动力

3、方法破局——引导提问（开放、聚焦、启发），从而成就他人

赋能的目标——赋能下属时，希望下属达成的状态

提高意识（潜能激发、障碍消除）

承担责任

赋能的过程——结构化GROW模型达成赋能结果

目标（Goal）：澄清目标

用“未来回溯法”定义SMART目标（例：“３个月后回头看哪些成果让你自豪？”）

接下来你最想达成的目标是什么？

现状（Reality）：厘清现状

视觉化工具：让员工分析“问题关系谱“（涉及人／资源／障碍）

现在离目标还有多远？已经做了什么？

选择（Options）：探索选择

头脑风暴规则：数量＞质量，鼓励疯狂创意，禁止批判。

有哪些方法只可以缩小差距？还能做什么？

行动（Will）：行动计划

制定最小可行行动（MVA），24小时内可启动的步骤

接下来你打算怎么做？需要什么支持？

4、沟通破局——学会先处理情绪，再处理事情

情绪的来源：情绪源于看法，而非事件

ABC模型：识别事件（Activating Event）→揪出信念（Belief）→认知结果（Consequence）

A（事件）：对方说了什么、做了什么

B（看法）：我对该行为的解读和赋予的意义

C（结果）：我产生的情绪和采取的行为

改变C的关键在于调整B（认知），而非指责A（事件）

调控情绪：反者道之动，弱者道之用

游戏：怎么理解“专业度在管理中的重要性“这个真谛的？

工具：认知重构法

TIPS：调控情绪也需要刻意练习

课程总结

通过本课程，管理者将彻底告别“一刀切”的管理方式，真正掌握情境诊断、灵活领导、教练管理三大核心能力，让每一位下属都获得“恰到好处”的赋能，实现团队整体效能的跨越式增长。

综合实战与案例研讨（工作坊，可选）

1、企业真实案例导入（课前调研）：

场景示例1（新员工带教）：入职3个月的员工，积极性高但屡屡出错，如何辅导？

场景示例2（低绩效面谈）：连续两个季度业绩不达标的老员工，如何通过辅导找到突破？

场景示例3（高潜发展）：能力突出但骄傲自满，不愿配合团队，如何引导？

场景示例4（跨代际辅导）：00后员工拒绝加班，如何用教练式对话理解其需求并达成共识？

2、分组实战：

每组选取一个真实场景，运用GROW模型+情境领导风格，设计完整辅导对话。

方案需包含：诊断结论、匹配风格、GROW各环节提问话术、行动计划。

3、角色扮演与互评：

每组代表进行15分钟模拟辅导，其他组用《辅导对话评估表》点评。

讲师专业复盘，评选“最佳教练奖”。

4、签署承诺：

全体学员签署《赋能辅导践行承诺书》场景示例1（新人带教）：如何辅导一位入职3个月、积极性高但屡屡出错的新员工？

通过本课程的学习，管理者将告别“保姆式管理”，成为员工愿意追随的“成长加速器”，为企业的持续发展注入新的活力。