《新晋管理者训练营》

新晋管理者训练营

从优秀个人到高效Leader

主讲：孙倩老师

【课程背景】

新晋管理者多为优秀个人贡献者，转型后面临典型管理摩擦：个人忙到透支但团队效率低下，任务下发 “不放心、传不透”，员工辅导 “不敢管、不会激”，绩效评估 “打不出 C、调不动劲”。本质是缺乏从 “自己做事” 到 “带人造事” 的角色认知与核心方法，导致管理下限不足。本课程从真实工作场景切入，帮助管理者唤醒认知、掌握关键动作，实现从 “个人明星” 到 “团队教练” 的平稳转型。

【课程简述】

本课程围绕 “提升娃娃兵管理者的管理下限” 核心目标，分两大模块展开：第一模块聚焦 “角色转换与目标拆解”，解决 “自己干不完、下属没事干” 的效率问题；第二模块聚焦 “员工辅导、沟通与激励”，破解 “不会反馈、不会激发” 的带人难题。通过 “场景共鸣 - 知识点拆解 - 工具实操 - 模拟演练 - 作业落地” 的五步设计，让管理者实现管理行为可复制、管理结果可衡量。

【课程收益】

认知层面：明确管理者与个人贡献者的核心差异，建立 “通过他人拿结果” 的管理思维；

技能层面：掌握目标拆解、任务分配、有效沟通、员工辅导、激励激活的实操方法；

工具层面：获得可直接复用的 8 大管理工具模板（含任务拆解表、绩效反馈面谈表等）；

落地层面：能独立完成团队目标拆解、下属辅导面谈、激励方案设计。

【课程配套】

课前准备

调研诊断：发放《新晋管理者痛点调研问卷》，收集 3 类关键信息 ——①管理幅度与当前任务量；②目标拆解 / 任务下发中最棘手的场景；③员工激励 / 反馈中遇到的具体障碍；

【课程对象】

新晋管理者（优秀青年员工转型等）

【课程时长】

2天(6小时/天)

【授课方式】

场景讲授 + 案例分析 + 工具实操 + 模拟演练 + 小组研讨

【课程特色】

痛点聚焦：直击 “角色转换、目标拆解、员工激励” 三大核心矛盾；

工具落地：每个知识点配套可直接复用的管理工具（含模板）；

实操导向：70% 内容为案例练习与模拟演练，拒绝空泛理论；

【课程大纲】

第一天：角色转换与目标拆解 —— 从 “自己干” 到 “带着干”

模块一 管理角色认知唤醒

个人贡献者 vs 管理者的核心差异？

价值产出逻辑：个人完成→团队完成

时间分配重心：做事→带人

能力要求升级：专业能力→统筹能力

新晋管理者的 3 大误区？

误区 1：事事亲力亲为（“教别人的功夫自己都干完了”）

误区 2：任务下发无边界（“下属干不好就自己补位”）

误区 3：管理幅度扩大后的效率陷阱

管理下限的核心标准？

目标清晰可落地

责任明确无模糊

进度可控可追溯

工具 / 方法：管理角色认知矩阵、误区自检清单

情景案例练习：下属做的方案漏洞百出，你该怎么办？

模块二 目标设定与共识

目标设定的核心原则（SMART）

具体（Specific）：避免模糊表述

可衡量（Measurable）：量化关键指标

可实现（Achievable）：匹配团队能力

相关（Relevant）：对齐业务战略

时限（Time-bound）：明确节点与缓冲期

目标共识的 3 个关键动作？

解读目标背后的 “为什么”

全员参与目标讨论

书面确认与公示

工具 / 方法：SMART 目标设定模板、团队目标总览表

情景案例练习：基于企业核心目标（如 “用户增长 20%”），分组设计团队 SMART 目标

模块三 任务拆解核心方法

任务拆解逻辑（WBS 法）？

拆解层级：目标→里程碑→任务包→子任务

拆解原则：充分必要、颗粒度适宜

交付物明确：每个子任务的输出标准

复杂任务的拆解技巧？

跨部门协作任务：明确接口人与依赖关系

紧急任务：优先拆解关键路径

新业务任务：预留试错与调整空间

工具 / 方法：WBS 任务拆解模板、任务拆解与分配表

情景案例练习：模拟真实目标落地进行任务拆解

模块四 任务分配与责任到人

责任分配工具（RACI 矩阵）？

角色定义：R（负责人）、A（审批人）、C（咨询人）、I（知会人）

分配原则：1 个任务 1 个 R，避免责任分散

负荷平衡：基于下属能力与当前工作量

任务下发的安全感建立

明确边界：授权范围与反馈节点

资源支持：提前对接所需资源

风险预判：告知可能遇到的问题与应对方法

工具 / 方法：RACI 矩阵模板、任务优先级矩阵

情景案例练习： 运用RACI 矩阵分配责任，制定下发沟通话术，小组展示

第二天：员工辅导、沟通与激励 —— 从 “管事情” 到 “带好人”

模块五 有效沟通的核心逻辑

管理沟通的本质：信息传递 + 情感共鸣

信息传递：清晰、完整、准确

情感共鸣：换位思考、建立信任

目标沟通的 3 个关键步骤？

解读意义：让下属理解 “为什么做”

明确标准：告知 “做到什么程度”

确认理解：双向反馈与复述

跨层级沟通的误区规避？

误区 1：只说 “做什么”，不说 “为什么”

误区 2：用命令代替沟通

误区 3：忽视下属的疑问与顾虑。

工具 / 方法：沟通信息核对表

情景案例练习：模拟向下属下发工作任务，用 3 步沟通法传递信息，现场角色扮演，讲师点评沟通效果

模块六 负向反馈与冲突处理

负向反馈的 BEST 原则？

Behavior（描述行为）：客观不评判

Effect（说明影响）：关联结果

Suggest（提出建议）：具体可操作

Talk（达成共识）：双向承诺

抗拒反馈的应对技巧？

建立安全氛围：先肯定再提建议

聚焦改进：不纠结过去，关注未来

情绪疏导：倾听下属的诉求与委屈

绩效反馈的 “C 级评定” 沟通？

事实依据：用数据说话

差距分析：明确与标准的差异

改进计划：共同制定可落地的行动方案

工具 / 方法：BEST 反馈模板、绩效反馈面谈记录表

情景案例练习：围绕 “目标任务完成率仅 70%，需给出 C 级绩效” 场景，分组设计反馈话术，进行角色扮演，模拟应对抗拒情绪

模块七 员工辅导与能力发展

员工辅导的 “五步工作法”？

尊重：建立信任关系

了解：洞察真实诉求

理解：共情问题根源

信赖：赋予责任与空间

支持：提供资源与平台

不同类型员工的辅导策略？

新员工：手把手教学 + 明确指引

老员工：授权 + 挑战 + 成长机会

绩效不佳员工：诊断原因 + 针对性支持

辅导效果的跟踪与评估？

设立辅导里程碑

定期复盘与调整

正向强化：认可进步与改变

工具 / 方法：员工辅导记录表、能力发展计划模板/五步话术模板

情景案例练习：基于 “下属频繁出错，抵触指导” 案例，分组设计辅导方案，用五步工作法制定沟通流程与支持计划。

模块八 员工激励与积极性激活

五大激励模型的实战应用？

需求层次理论：满足个性化需求

双因素理论：优化保健因素 + 强化激励因素

公平理论：确保付出与回报匹配

期望理论：设定可实现的目标与奖励

操作条件理论：及时奖励与反馈

低成本高效果的激励动作？

认可激励：公开表扬 + 具体肯定

成长激励：提供培训 + 晋升机会

授权激励：赋予自主决策空间

氛围激励：打造协作 + 包容的团队文化

工具 / 方法：激励需求诊断问卷、团队激励方案模板

情景案例练习：针对 工作期间员工积极性不足，结合激励模型设计 1 个小型激励方案，明确触发条件、奖励机制与落地步骤，各组展示并投票评选最佳方案。