《企业管理者劳动用工合规管理能力提升》（0.5-1 天）

《企业管理者劳动用工合规管理能力提升》

主讲：李皖彰老师

【课程背景】

社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动关系管理不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。

本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。

【课程收益】

帮助学员从劳动关系管理全局视角看待问题

帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识

增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力

提升学员解决企业实际问题的实践技能

提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现

【课程特色】

结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用

结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点

以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托

结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合

学员学得懂、吃得透、记得住、用得着

【课程对象】企业部门负责人、团队负责人、中基层管理者

【课程时间】0.5-1天（1-6小时）

【课程大纲】

一、 新常态下劳动用工风险与监管趋势

1、 从业务能手到合规管理者：角色认知升级

• 管理决策的两面性：驱动业绩 vs. 引发风险

【案例】某项目总监因口头辞退试用期员工，导致公司支付双倍赔偿

• 管理者必备的三大思维转换：证据思维、流程思维、沟通思维

2、 当前劳动用工监管趋势与企业风险地图

• 劳动争议高发领域大数据解读：聚焦“违法解除”、“加班费”、“绩效薪酬”

• 互联网企业特有的风险点：弹性工作制下的工时认定、远程办公的管理边界、数据安全与员工隐私

二、 如何合法合规地处理试用期员工“分手”？

1、 核心雷区：“感觉不合适”不是法律理由

• 合规基础：必须证明“不符合录用条件”，而非“不匹配团队文化”

• 录用条件的三要素：客观、具体、可衡量，且已向员工公示告知

2、 管理者的三步避险操作指南

• 第一步（事前）：协同明确录用条件，确保员工签收确认

• 第二步（事中）：过程留痕，定期进行结构化反馈与辅导，保存邮件、聊天记录

【案例】设计师试用期作品多次不达标，管理者如何通过周报评审会记录构建证据链

• 第三步（事后）：组织正式评估，依据事实和数据出具《评估报告》，启动HR流程

3、 实战演练：进行一次安全的试用期解除沟通

• 黄金话术结构：事实呈现-制度依据-决定告知-交接安排

• 风险禁语：避免提及任何与个人特征（如年龄、生育、疾病）相关的评价

三、 日常管理中的高频风险点：工时、休假与考勤

1、 加班费：管理者口头承诺的“代价”

• 风险源头：未经审批的加班，若公司安排或掌握证据，仍需支付加班费

• 避险关键：严格执行加班审批制度，区分“员工自愿加班”与“公司安排加班”

【案例】项目经理在群内表扬“兄弟们周末加班赶进度”，成为仲裁中支付加班费的铁证

2、 考勤管理：弹性不等于放任

• 管理重心：从“盯打卡”转向“管任务”与“保联系”

• 风险处理：对长期“失联”、严重影响工作的行为，需及时书面警示并启动纪律调查

3、 休假审批：法定权利与管理权限的平衡

• 必须批的假：年休假、产假、婚假、丧假等。可协商时间，但不可剥夺权利

• 谨慎批的假：病假（可要求提供合规医疗证明）、事假

• 风险禁区：因员工申请法定假期而对其刁难或后续打击报复

四、 第一次劳动合同到期，续签的决策与风控

1、 续签不是“自动续约”，而是管理决策点

• 法律逻辑：到期终止是法定权利，但需支付经济补偿（N），除非公司维持或提高条件续签而员工拒绝

• 管理者决策框架：基于绩效与发展潜力，提前规划

2、 续签操作中的“陷阱”与“阶梯”

• 陷阱：疏忽遗忘，导致合同超期，形成事实无固定期限合同

• 阶梯：续签是调整岗位、薪酬的宝贵窗口期，但需协商一致并以书面形式确认

【案例】续签时未调整薪资结构，后续单方降薪引发争议

3、 管理者行动清单

• 提前启动：合同到期前60天，完成绩效评估并形成是否续签的明确建议

• 规范流程：将建议与依据提交HR，由HR启动正式协商程序，切勿口头承诺

五、 运用绩效考核进行人员管理，避免“不胜任”解雇陷阱

1、 绩效管理的法律定位：从“目标工具”到“证据工具”

• 制度有效性前提：内容合法、民主程序、公示告知

• 绩效结果的两种法律用途：激励发展、作为证明“不胜任”的证据

2、 以“不胜任”为由解雇的合规路径是“三段式”，而非“一步走”

• 危险动作：一次低绩效，直接劝退。（违法解雇风险极高）

• 标准动作：证明不胜任 → 培训或调岗 → 再次证明不胜任

【案例】连续两季度未达标，公司可否直接解雇？

• 管理者核心动作：主导“绩效改进计划”（PIP），过程辅导、书面记录、定期复盘

3、 绩效沟通的合规艺术

• 沟通内容：聚焦行为、数据、结果，而非主观感受或人身评价

• 文书确认：所有正式的绩效评价与改进计划，必须获得员工签字确认

六、 总结与行动：构建管理者自身的“合规防火墙”

风险防控四原则口诀：决定有据、过程有序、沟通有痕、敏感有戒