《非人力资源经理的人力资源管理 》（民企制造业）

非人力资源经理的人力资源管理

主讲：张子斌

【课程背景】

当前制造业普遍面临三重人力困境：

人力职能空心化，企业HR仅负责入职、社保、考勤事务性工作，90%的人员管理动作（排班、绩效沟通、违纪处理、新人带教、留人谈心）全部落在一线业务主管身上；

基层管理者普遍存在“重产能、轻管人”思维，认为生产达标、设备正常运转就是本职，人员流失、员工冲突是HR的问题；

制造业一线员工群体特殊：95/00后新生代操作工、外包临时工、大龄基层员工混杂，倒班疲劳、计件矛盾、宿舍生活冲突、工伤恐慌、离职冲动频发，基层主管不懂合法用工、不懂共情沟通，极易引发劳动仲裁、停工怠工、批量自离。

结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》制造业实操要求，本次工作坊跳出通用HR理论，全部案例取自机械加工、电子组装、注塑三大主流制造行业，解决主管“不会管、不敢管、管出错”的核心难题。

【课程收益】

完成角色重塑：区分“业务执行者”与“一线人力第一责任人”边界，厘清和HR的分工清单，杜绝遇事甩锅HR

掌握制造业选人标准：跳出只看手脚麻利的单一标准，建立流水线岗位胜任力简易模型，识别短期高流失风险求职者

落地一线育人工具：掌握车间师徒带教、岗位轮换、不良品复盘育人3套标准化流程，适配倒班人员碎片化学习特点

合规用人：掌握现场违纪、怠工、产能不达标、夜班脱岗4类高频问题的合法处置话术与流程，规避劳动仲裁

低成本留人：掌握一线员工7类离职前兆识别方法，无需加薪，通过排班、授权、情绪谈心降低一线主动离职率

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

中基层管理者、新晋管理者等

【课程时间】

1天（6小时）

【课程大纲】

一、角色认知与重塑——制造业管理者的人力责任核心目标：扭转“管人是HR的事”固有认知，明确一线主管人力权责边界，识别自身管理短板

1、破冰工作坊：班组人力痛点共创小组任务：梳理本单位近3个月3大人力痛点（新人干3天自离、夜班员工消极怠工、外包员工不服从管理、员工吵架），标注哪些是自己导致、哪些是HR导致

现场共创结论：数据佐证——制造业82%的员工离职直接原因是直属上级，而非薪资

2、角色错位复盘：制造主管三类错误角色事务型主管：只盯产量、不管人心，靠罚款管控员工（车间最普遍类型）

甩锅型主管：员工出问题直接移交HR，不做前置沟通，激化矛盾

老好人主管：害怕员工投诉，对迟到、次品超标视而不见，造成班组公平失衡

3、权责边界拆解：业务主管VS人力资源部分工清单HR负责：制度制定、入离职手续、社保、仲裁应诉、集中培训

一线主管负责：岗位需求提报、面试复试、日常带教、绩效打分、现场奖惩、离职面谈、情绪疏导（制造业独有权责）

二、选人——制造业一线岗位精准识人核心目标：解决车间选人痛点：招进来能干但留不住、手脚快但品质意识差、外包员工稳定性极差

1、制造业岗位差异化选人逻辑流水线通用岗（组装、包装）：优先看稳定性、服从性，不优先看熟练度（熟练度7天可补齐，稳定性无法补齐）

技术关键岗（调机、质检、设备维修）：优先看风险意识、细节敏感度，其次看工龄

倒班专属岗：重点排查睡眠障碍、过往频繁换夜班离职记录

2、工作坊演练：一线复试3问法痛点背景：制造业HR初试只查证件，复试全部由线长完成，多数线长只会问“能不能熬夜、能不能加班”

小组实操：给定2份真实操作工简历（大龄临时工、00后应届生），每组模拟5分钟复试，使用【稳定性追问、抗压性追问、规则意识追问】标准化话术

避坑知识点：禁止面试口头承诺包吃住、固定白班，制造业高频劳动纠纷源头

3、试用期识人：7天观察台账落地产出物：下发《新人7天行为观察表》，从产能、纪律、人际、安全4个维度每日打分，提前淘汰高风险人员，规避试用期违法辞退

三、育人——适配制造业碎片化场景的在岗培养核心目标：解决痛点：集中脱产培训影响产能、师徒带教流于形式、老员工不愿教、新人学不会

1、制造业育人三大现实约束产能优先无法停工培训、员工学历普遍偏低、倒班人员时间错配、老员工教会徒弟丢饭碗心理

2、实操1：标准化师徒制落地改造现有问题：工厂现有师徒只发补贴，无考核，老员工敷衍带教

小组任务：为本班组设计师徒奖惩绑定方案：徒弟30天次品率、产能达标直接和师傅绩效、津贴挂钩；明确每日15分钟碎片化带教节点（班前会、停机换料间隙）

3、实操2：一岗多能轮岗育人场景适配：应对订单波动、员工请假顶岗需求，讲解低风险轮岗要求：同工序轮岗无需变更劳动合同，跨工序轮岗需做岗位告知确认

产出物：小组绘制本班组一岗多能人员技能矩阵图（现场手绘）

四、用人——合规高效用人，平衡产能与人员管理核心目标：解决高频现场用人难题：计件公平、夜班管理、违纪处置、绩效沟通、外包与正式员工混编管理，100%合法合规

1、混编用工用人准则区分正式工、劳务派遣、劳务外包人员管理权限：外包员工主管无权直接处罚，只能反馈外包服务商，避免越权管理引发纠纷

2、四大现场违纪场景沙盘演练给出制造业真实4个场景，每组抽取1个现场演练处置全流程，要求符合劳动法、不激化矛盾：

场景1：夜班员工多次打瞌睡，未造成安全事故，如何处置？（禁止直接罚款）

场景2：员工因计件不均，聚众消极怠工，拖延产能

场景3：老员工拒绝服从跨工位临时调配

场景4：员工私自调换班次，未报备

3. 产能压力下的绩效一对一沟通适配制造业：不用书面长篇绩效，使用班前会3分钟短沟通话术，针对次品超标、产能不达标员工做负面反馈，避免员工抵触离职

五、留人——低成本前置留人，降低一线批量自离核心目标：不靠加薪留人，用班组管理动作解决90%主动离职，聚焦制造业离职高峰期（新人前30天、倒班3个月、旺季加班期）

1、一线员工离职前兆识别制造业独有5个前兆：考勤异常（频繁请假）、次品率突然上升、拒绝参与班组聚餐、和同岗员工零交流、工具随意摆放，讲解每个前兆对应的干预动作

2、工作坊实操：新人30天三级留人触点触点1：入职当天：宿舍、工位人际破冰（解决新人孤独离职，占新人离职45%）

触点2：入职第7天：疲劳情绪谈心（倒班新人最大离职原因）

触点3：入职第25天：薪酬核对答疑（计件薪资误解是高发离职原因）

3. 核心答疑：大龄员工、新生代员工差异化留人策略