《利出一孔：企业战略性绩效激活与薪酬激励》

《利出一孔：企业战略性绩效激活与薪酬激励》

主讲 ：王艳南 老师

【课程背景】很多企业年初定目标时雄心勃勃，年底一算账却发现：战略是战略，绩效是绩效，激励是激励——三张皮，各唱各的调。老板觉得战略已经很清楚了，可KPI设计出来却跟战略方向南辕北辙；HR辛苦搭了薪酬体系，业务部门却说“不公平、不合理”；员工只盯着自己那点指标，完成了拿钱、完不成扣钱，至于公司战略是什么、自己做的事跟战略有什么关系——没人说得清。

与此同时，绩效管理本身也早已流于形式：年初定KPI、年中无管控、年底凭感觉打分；员工视绩效为扣钱工具，主管视绩效为填表负担。更尴尬的是，明明各部门KPI都达标了，公司整体战略却始终落空——销售只管冲销量不控利润，研发只管交付不关注市场价值，后台各部门各自为战，协同基本靠刷脸。

大家普遍认为是执行力不行，实则根源往往在于三者脱节：战略没有转化为可考核的指标，绩效没有挂钩真正的激励，薪酬没有承载战略的导向。 战略—绩效—激励脱节，导致组织看似力出一孔，实则利不出于一孔；喊的是战略，考的是琐事，发的是“大锅饭”。

本课程立足“利出一孔”的核心经营理念，打通战略→绩效→激励三位一体的闭环逻辑，帮助企业厘清“绩”与“效”的关系、校准考核与管理的边界、链接绩效与激励的纽带，让三者真正同向而行、同频共振。

【课程收益】厘清绩效考核与绩效管理的本质差异，破除“以考代管”误区，建立战略导向的全新绩效管理思维

掌握完整绩效目标七要素搭建方法，吃透不同业务属性差异化指标设计逻辑，可独立输出企业PBC与标准化绩效合约

精通BEM绩效诊断模型、GROW辅导模型与十六字辅导方针，精准定位绩效问题杠杆点，实现高效过程赋能

掌握四类绩效计分规则、绩效校准技术、强制分布机制，搭建公平公正的评价体系，实现绩效与激励有效联动

掌握绩效与薪酬、奖金、晋升等的联动逻辑，可独立设计岗位差异化激励方案

【课程对象】企业董事长/总经理、核心高管团队；各业务单元、职能部门负责人；HRVP、HRD、绩效薪酬负责人及人力资源专业人士

【课程时间】 1-2 天（6 小时/天）

【课程大纲】认知篇——绩效薪酬的战略底层逻辑一、为什么绩效考了这么多年，越考越没劲？——重塑绩效底层认知1. 绩效管理的核心本质

绩效与激励的底层框架

精准区分“绩”与“效”

2. 绩效认知核心纠偏

绩效考核、绩效管理的核心区别

管理者角色认知重塑

3. 互动研讨与工具落地

现场互动：梳理企业绩效现状，厘清全员对绩效的认知偏差

工具：绩效管理循环模型

二、战略性绩效管理：如何让绩效真正服务战略落地？1. 战略性绩效闭环逻辑

战略绩效四维闭环逻辑

组织绩效与个人绩效双轮驱动机制

2. 绩效问题底层根源诊断

BEM行为工程模型

技控层、人控层两大维度拆解

核心管理法则：先技控、后人控，精准定位绩效优化杠杆点

3. 研讨、案例、工具与实战演练

小组研讨：本企业绩效薪酬落地最难突破的3个核心问题

案例：养蜂人与小蜜蜂绩效正反案例深度解析

工具：BEM绩效改进模型、绩效体系痛点自测表

演练：运用BEM模型诊断企业真实绩效难题并输出优化方向

目标篇（上）——搭建科学有效的绩效目标体系三、为什么绩效目标看似完美，落地总是变形？——标准化目标搭建1. 完整绩效目标七要素标准搭建

方向描述：用一句话说清“要做什么”

衡量指标：选对指标比算对数字更重要

目标值：历史/预期/对手/标杆四视角

权重：指挥棒指向哪里，用力就在哪里

计分规则：公式法、档位法、事件法

计算公式与数据来源：说清楚怎么算、谁来提供

目标检验与案例分析

SMART原则

案例分析：某高管的目标设定

工具：目标七要素表、计分规则快速选型对照表

演练：现场修正企业现有模糊、无效、错位的绩效指标

目标篇（下）——战略逐级解码，从组织目标到岗位PBC落地四、战略目标如何从老板脑子里落到员工手上？——战略解码到绩效

战略解码与目标体系建立

从公司战略到个人绩效的顶层设计

战略解码的定义、过程与输出内容

目标体系的核心工具：平衡计分卡

上下对齐与左右拉通方法

“一盘棋”方法

OGSM 方法

绩效指标拆解示例

PBC个人绩效承诺书：不是填表，是承诺

PBC的核心框架

PBC的来源

一份好的PBC标准

绩效计划面谈：让员工从“要我做”变成“我要做”

案例剖析：艾总监与连经理的绩效计划面谈

沟通核心：讲清Why、探讨How、明确What

工具：BSC战略地图模板、PBC标准化模板、OGSM对齐工具

演练：模拟实战绩效计划面谈，完成目标共识对齐

辅导篇——全周期绩效过程管控与赋能五、告别秋后算账，如何做好全流程绩效过程管理？——过程赋能落地1. 绩效辅导核心认知与原则

绩效辅导的核心定位、四大原则

十六字方针适配不同员工和场景

2. GROW专业辅导模型实操

GROW辅导模型四步流程

高频误区识别与规避方法

3. 全周期过程管控与偏差闭环

绩效过程跟踪核心方法

绩效偏差分析与整改闭环

4. 案例、工具与实战演练

案例：运用GROW模型解决项目交付、业绩滞后等典型问题

工具：GROW模型标准对话话术模板

演练：小组实战GROW辅导演练，提升管理者过程赋能能力

评价篇——公平公正的绩效评价体系搭建六、如何解决打分不公、争议频发？——标准化绩效评价与校准1. 绩效评价核心原则与规则

绩效评价四大核心原则

不同层级的考评比例差异

不同职类的考评模式选择

绩效强制分布与比例设置

组织绩效联动部门评级机制

2. 评分偏差校准公平机制

跨部门评分偏差三类校准方法

不同企业的校准方案适配选型

3. 案例、工具与实战演练

案例：企业销售团队考核不公、争议频发困局破解案例

演练：模拟企业绩效校准会，落地公平评价机制

反馈篇——高价值绩效面谈沟通体系七、如何避免面谈冲突、实现谈完即改进？——绩效面谈艺术与落地没有反馈，绩效就是空中阁楼

赫洛克反馈效应：表扬效果优于批评，批评优于不予评价

及时反馈促进行为改进的心理学证据

面谈四会：会坐、会听、会说、会跟

会坐

会听

会说

会跟

面谈法则与反馈的实操技巧

绩效面谈法则：汉堡包法则、SBEST法则

正面反馈：用二级反馈塑造行为，不要错过激励时机

负面反馈：对事不对人，描述而非判断，不要翻旧账

因才而异的面谈重点，与避免员工的防御性

案例、工具与实战演练

案例：绩效面谈成功与失败逐句对照复盘

工具：绩效面谈反馈表模板、PIP绩效改进计划模板

演练：定制适配本企业的标准化绩效面谈工具

激励篇——绩效结果联动薪酬激励落地八、如何让绩效分数真正转化为团队动力？——绩效与薪酬联动1. 薪酬激励核心原则与导向

3P1M原则

奋斗者导向

低绩效负向约束

2. 绩效与激励联动机制

绩效结果的六大类应用

绩效等级对应激励的差异化

激励挑战高目标的方法

3. 关键岗位差异化激励策略

销售岗位激励

研发岗位激励

其他关键岗位

4. 整体薪酬观与内在激励

360°整体薪酬的构成

最有效的激励有哪些

案例：不同情景的销售激励、研发项目差异化激励

演练：狼性团队薪酬组合策略

迭代篇——绩效体系升级、未来趋势与落地总结九、绩效管理未来如何迭代升级？

1. 绩效管理未来迭代趋势

传统绩效管理核心短板与升级突破方向

AI时代绩效管理应用场景与价值赋能

新时期企业绩效管理迭代趋势与优化方向

2. 课程总结与企业落地动作

课程核心知识体系梳理

制定课后落地行动承诺

3. 现场答疑与个性化辅导

现场答疑解惑（Q&A）

备注：

本课程为绩效激励专项训战，承接《力出一孔：企业战略解码与执行落地》战略解码课程，可独立开课，也可组合为战略+绩效一体化完整训战体系。

课程案例、工具、实操重点可根据企业行业属性、组织规模、管理成熟度灵活定制，适配各类型企业落地需求。