基层后备人才班

课程目录

《聚焦其从管理自我向管理他人的转变》

课程大纲：0.5天

第一部分——管理自我之角色管理

1. 职场骨干如何提升角色意识

——时刻保持危机感

——多听其他人建言

——寻找学习的标杆

1. 职场骨干如何加速角色转变

——职场人职业生涯中的八次转身

——角色转变速度慢将引发不良的后果

——角色的转变将预示着自身一些列的变化

1. 职场骨干如何明确角色定位

——定位：基层

——三大要点：听话、干事、出活

——两个维度：培养能力、端正态度

1. 职场骨干如何深化角色认知

——对上（面对领导）：执行者、辅佐者、建议者、传递者

——对等（面对同事）：合作者、服务者、促动者、竞争者

1. 职场骨干如何突出角色重点

——重点1：把任务完成

——重点2：把配合做好

1. 职场骨干如何拿捏角色尺度

——对上做到不越位

——对等做到不争位

——对外做到不失位

1. 职场骨干如何做好角色扮演

——先入局（掌握全局思维）

——再入角（认知自身分量）

——后入戏（全力以赴行动）

第二部分——管理自我之时间管理

1. 职场骨干的效率思维与效能感知
2. 彼得.德鲁克的时间管理定义
3. 4大时间盘点分析及如何做好时间盘点
4. 时间管理的3大核心原则
5. 有效管理时间的3个实用方法

第三部分——管理自我之心态管理

1. 职场骨干心理建设的3大体系
2. 大卫霍金斯的心智理论层级

3、职场骨干心智成熟的6种核心表现

《快速建立管理者信任局面》

课程大纲：0.5天

第一部分——快速建立管理者信任局面的常识

建立信任感的4个重要作用

1. 提升影响力
2. 提升说服力
3. 提升带动力
4. 提升执行力

信任感的3种程度

1. 高强度信任
2. 中等强度信任
3. 低强度信任

信任的四个关键要素

1. 信任建立
2. 信任维系
3. 信任破坏
4. 信任再造

第二部分——快速建立管理者信任局面的基础

建立信任局面管理者需要拥有两种实力

1. 硬实力

——个人学历

——个人履历

1. 软实力

——个人专业性

——个人权威性

管理者如何做好印象管理

1. 形象印象
2. 姿态印象
3. 行为印象
4. 语言印象

第三部分——快速建立管理者信任局面的障碍

1. 来自于组织因素

——无正式任命及相关仪式

1. 来自于上级因素

——上级领导的意识感缺失

1. 来自于自身因素

——个人以往的认知层次与行为表现

1. 来自于员工因素

——习惯性印象与负面评价

第四部分——快速建立管理者信任局面的方法

方法一：解决关键问题

方法二：主动承担责任

方法三：有效帮助下属

方法四：借助权威力量

方法五：完成重要任务

方法六：勇于自我披露

《兼顾下属能力发展同时达成绩效目标》

课程大纲：0.5天

第一部分：能力评估

1. 组织发展与团队能力的关系
2. 木桶理论
3. 组织三元素与木桶理论的结合
4. 高效团队最基本的3种能力
5. 业务能力
6. 协作能力
7. 外交能力
8. 部属的能力需求2个类型
9. 组织对员工的能力需求
10. 员工个人的能力需求
11. 能力需求的4项内容
12. 态度
13. 知识
14. 技能
15. 行为习惯
16. 员工能力管理的3大核心内容
17. 能力分析
18. 能力激发
19. 能力训练

第二部分：能力分析

1. 团队分析的类型
2. 团队整体能力分析
3. 员工个人能力分析
4. 团队分析的周期
5. 定期性分析
6. 随机性分析
7. 任务性分析
8. 团队分析的方式
9. 团队整体能力分析方式

——上一级领导的真实反馈

——全年团队关键任务的复盘分析

——来自第三方的客观评价（跨部门/客户/咨询公司）

2、员工个人能力分析方式

——员工的自我认知

——管理者的全年跟进与评价记录

——本部门同事的互评结果分析

——来自于第三方的客观评价（跨部门/客户/咨询公司）

第三部分：能力激发

1. 团队整体能力激发（团队激发）

1、什么是团队激发

2、团队激发的12大场景

（1）6个负面场景

（2）6个正面场景

3、团队激发的6大步骤

4、团队激发的3大前提保障

1. 员工个人能力激发（个人激发）
2. 员工能力管理的基本功：需求分析
3. 什么是需求不满行为
4. 什么是需求
5. 工作需求不满的分析与应对
6. 工作中人的11种需求
7. 工作需求不满的产生逻辑
8. 员工需求不满的表现
9. 员工需求不满的应对

《辅导并向性格迥异的下属反馈》

课程大纲：0.5天

优秀管理者全年的四大目标规划

1. 指标任务目标
2. 自我发展目标
3. 内部优化目标
4. 培养下属目标

管理者该用何种心态面对下属的培育辅导及成长

1、管理者的觉悟修炼

2、管理者的自信修炼

3、管理者的耐性修炼

4、管理者的高度修炼

三、什么是培育辅导及培育辅导下属的时态

1、什么是培育辅导

（所谓培育辅导，就是管理者在培养员工的观念驱动下，与下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。）

1. 培育辅导的时态

——职业周期转型期

——岗位技能提升期

——日常活动变化期

四、培育辅导从了解及分析自己的下属开始

1. 下属的年龄段分析

——新生代员工有什么优点

——新生代员工有哪些不足

——新生代员工喜欢什么

——新生代员工讨厌什么

1. 下属的需求性分析

——第一步：了解团队成员的核心需求

——第二步：根据需求与确认进行排序

——第三步：针对排序制定计划与实施

——第四步：进行阶段性的分析与评估

3、下属的准备度分析

——员工发展的四个阶段

——员工的4种准备度分析

五、培育辅导的步骤、流程、方式、谨记

1、培育辅导的步骤

（1）第一步：前期准备

（2）第二步：技能和绩效的初步讨论

（3）第三步：持续沟通

（4）第四步：后续改进

2、培育辅导的流程（GROW辅导流程）

（1）G——目标设定

（2）R——明确现状

（3）O——寻求方案

（4）W——制定计划

3、培育辅导的方式

（1）讲授辅导法

（2）示范辅导法

（3）发问辅导法

4、培育辅导的谨记

（1）辅导并不是解决所有绩效问题的最佳方法

（2）辅导的前提是管理者与被辅导者相互达成一致

（3）当员工违背公司价值观或多次辅导仍旧表现平平，管理者应进行直接干预