慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧

慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧

（根据需求调整）

背景：

随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因为隐藏在”冰山底部“、”洋葱中心“的因素既不可见，也不易测量。一方面企业存在识人不淑、选人不准的问题，造成被动和损失，影响正常工作和企业发展。另一方面，甄选人才是一项考验面试官综合素质的技能，有研究：即使用上各类面试筛选方法和测评工具，仍有可能选错人。江湖传说，有些”面霸“阅”面试官“无数，精研各大企业人才甄选方法和面试问题，修炼得”滴水不漏“、”以假乱真，给一些企业带来困扰。

课程目标：

● 把握招聘对面试官的要求

● 熟练招聘成功的技巧：

  精准画像－录用条件设计

  多维考察－结构化题库设计

  火眼金睛－快速筛选简历

• 帮助企业甄选人才，提升效益

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练

课程大纲

解决问题：在招聘和甄选中的误区，导致不能及时引进人才，引进不匹配的人员以及新员工流失 

导入：

一、人才战略

从战略地图到组织地图 从组织地图到人才地图

1. 选对人的重要性
2. 和对的人在一起，才能把对的事做对

2. 从招才到招财

财富是由人才创造的

最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润

3.招聘失败的成本

第一讲：没有准备 就准备着失败

一、人才识别与面试中主要问题

1. 面试前6问题

2. 面试中2问题

3. 面试后2问题

二、提升对面试官的认识

1. 面试官的重要性

2. 合格面试官的10个基本特征

3. 面试官8大误区与规避

案例：Y公司面试官任职资格管理

三、面试甄选方案设计

小故事：戚家军巧选精兵

1.甄选方案结构化

模型：人才甄选的底层逻辑

最佳实践：阿里巴巴“北斗七星”模型选销冠

成果输出：业务人员甄选表

体验：字迹识人

      全脑识人

      测评识人

2. 程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

面试评价有规范的、可操作的评价标准

1）等级评价表

2）行为描述评价表

4. 考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

第二讲 细节决定成败 技巧事半功倍

一、建立关系阶段

1. 目的

使应聘者放松心情，逐步进入面试状态

2.形式

1）简洁的欢迎词

2）放松、亲切的互动

3）面试指导语

工具：SOFOTEN

二、导入阶段

缓解紧张情绪3形式

三、正题阶段

1.目的

获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

望：学会观察

1）面试中观察的内容和重点

2）如何判断应聘者在说谎

3）肢体语言解码技巧

补充：面相识人

闻：善于聆听

1）面试中聆听的技巧

2）规避聆听中常见的误区

工具：语言测谎小技巧

问：善用提问

演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问

工具：STAR

4. 深入阶段－获得应聘者更为全面的信息

切：深入追问

1. 如何通过追问确保信息的有效性

2）追问4机会个时机

四、深入阶段

获得应聘者更为全面的信息的4类问题

工具：测谎小技巧

模型：应聘者回答问题的5个层次判定法

五、结束阶段

1.目的

1）给应聘者一个补充和修正的机会

2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）

3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象

4）抓紧整理面试记录，做出面试评价

2. 与应聘者互动形式

1）询问是否有补充或修正

2）询问是否有问题

3）告知下一步安排

3. 面试评价

1）打分评价

2）评语评价

3）综合评价

案例：创新人才评估案例解析

案例回顾：Z公司招聘面试管理办法

1. 结束阶段－增进信任，加深好感

视频赏析：百个大关选销人才

小结：面试官五到

Q&A提问与互动

课程回顾与总结