绩效导向的人力资源管理

课程背景：

随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。人力资源管理工作是全体管理者的共同工作，只有共同承担起应该肩负的人力资源工作，企业才能得“有人用，人好用，用好人”。

管理的本质是达成组织的目的和目标，而绩效管理是企业管理的抓手，是帮助企业达成。如何从绩效达成目标出发找到合适的人？如何根据绩效差距确定培训需求？如何根据员工绩效确定薪酬收入？对绩效未达标的员工如何处理？

绩效管理是企业管理的核心，是人力资源管理的导向。

课程目标：

● 帮助管理者树立正确的人力资源理念-由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产；

● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；

● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效。

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：相关管理者

课程方式：案例研讨（20%）＋标杆解析(20%)+工具演练(60%)

课程大纲

导入：绩效管理是个指挥棒

案例集锦：不以绩效导向的人力资源管理是低效和无效

第一讲：绩效管理—达到组织期望的目的和目标

一、绩效的本质探讨

1. 组织期望

2. 有效输出

3. 从战略到执行从执行到结果

（输入-过程-产出）

二、绩效管理的主要作用

1. 实现绩效

2. 战略落地

3. 发展员工

三、绩效管理实务

1. 帮助员工制订绩效计划

工具演练：目标设定7步法

工具演练：SMART原则

1. 规避管理者在绩效评估中的8大误区
2. 掌握绩效反馈面谈与辅导技巧

工具演练：情境理论&GROW 

工具演练：汉堡包原则&BEST反馈

 案例：Z公司绩效考评方案

第二讲：招聘配置—找到能达成绩效的人

1. 从绩效要求出发，精准画像

基于绩效的录用条件确定

    工具演练：人员录用条件设计

1. 从绩效要求出发，有效甄选

1. 测评结构化

根据绩效分析和工作分析的结构设计评估维度和方法

工具：甄选方案表

2. 程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

以绩效标准为核心设置规范的、可操作的评价标准

4. 考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

1. 从绩效要求出发，慧眼识才

1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态

2. 导入阶段-缓解紧张情绪

3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

望：善于观察

补充：面相识人

闻：善于聆听

工具：语言测谎小技巧

问：善用提问

演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问

工具演练：STAR提问技巧

4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息

切：深入追问

工具：应聘者回答问题的5个层次判定法

5. 结束阶段-增进信任，加深好感

第三讲：培训开发—解决员工不能达成绩效的问题

一、从绩效差距出发，确定培训需求

1. 组织绩效差距分析

 确定“哪些职能应该接受培训”和“需要什么培训”

2. 人员绩效差距分析

 确定“谁应该接受培训”和“需要什么培训”

1. 从绩效差距出发，确定培训形式

1. 7-2-1理论

2. S-OJT结构化在岗培训技术

3. 员工教导技术

4. 素质-业绩九宫格

案例：Z公司人才培养方案

第四讲：薪酬管理—以绩效为核心分配依据

1. 薪酬支付的基本模式
2. 基于岗位
3. 基于能力
4. 基于薪酬
5. 基于市场

二、薪酬结构模式：

1. 稳定薪酬模式

2. 弹性薪酬模式

3. 混合薪酬模式

三、以绩效为依据的薪酬模式

1. 销售提成

2. 月度/季度绩效工资

3. 绩效调薪

4. 年度奖励

第五讲：员工关系—妥善处置绩效不达标的同工，留住绩效优秀的员工

一、试用期员工绩效不达标的处置

1. 常见误区

2. 处置要点

二、正式员工绩效不达标的处置

1. 常见误区

2. 处置要点

三、保留绩效优秀员工的主要措施

Q&A提问与互动

课程回顾与总结