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背景：
中国企业管理容易定性、模糊，而经营管理决策需要科学依据。《会计准则》和三大报表构成了财务管理的依据和基石，而传统的基于职能、偏控制的人力资源管理容易与经营管理和业务运营脱节，很难量化说明对企业的贡献。一方面企业越来越重视人才，但另一方面也对人力资源管理提出更高的要求，人力资源管理需要转型，人力资源管理需要以效能驱动，用数据衡量，为企业经营决策提供参考依据的同时，促进企业经营管理效益提升。
课程目标：
● 帮助HR提升对人力资源信息化的重视程度
● 帮助HR抓住人力资源信息化本质关键
● 帮助HR掌握人力资源信息化的方法和工具
● 帮助企业提升管理水平和经营效益
课程时间：1天（6小时/天）
课程对象：HR
课程方式：案例研讨＋标杆解析＋工具演练
课程大纲
导入：谷哥运用数据分析重新定义HR
第一讲：构建系统
导入：知名企业人力资源信息化项目复盘
一、提高认识
1. 人力资源信息化的5大意义
2. 人力资源信息化的3个层面
最佳实践：人力资源仪表盘
从“财报”到“才报”
3. 人力资源信息化在6大模块的应用解析
二、推进实施
1. 人力资源信息化的4大挑战
2. 人力资源信息化的5个环节
3. 人力资源信息化的5个要求
第二讲：厘清本质
一、人力资源管理价值链
1. 人力资源管理职能
2. 人力资源队伍状态
3. 人力资源效能产出
工具：人力资源战略地图
二、人力资源管理价值衡量
1. 专业能力－效率
2. 业务能力－效力
3. 战略影响力－价值
三、人力资源数据使用的4大挑战
1. 数据来源不兼容
来⾃多个系统
分析依然停留在选⽤育留或绩效薪酬等已知HR领域
历史数据的质量差，导致巧妇难为⽆⽶之炊
HR数据的保密性决定了其使⽤的局限性
四、人力资源数据分析的意义
1. 通过数据分析评估组织运营效率影响因素
工具：杜邦分析法
第三讲：掌握方法
一、建立数据管理体系
1. 数据收集
1）数据系统搭建
2）数据收集埋点
3）数据的接⼝与联动
2. 数据管理
1） 数据质与量的控制
2）数据安全管理与授权
3. 数据应⽤
1）让HR数据在所有流程中流动起来
2）⽤HR数据提⾼员⼯体验
3）专业HR⽤数据说话
二、人力资源主要数据
1. 人力资本投资效益
1）组织效益与人力资本
2）HR成本水平、结构与效能
2. 人力配置
1）从组织形状到人才形状
2）人才质量与活力
3. HR运营
1）HR关键效能指标
2）制度检验与成效检验
4. 人才管理价值
1）敬业度与组织氛围
2）人才盘点与测评中数据化应用
三、人力资源数据分析步骤
1. 确定所有可用数据源
2. 明确与战略挂钩的大类指标
3. 寻找对标对象与对标方向
4. 同⾏⽐效率
5. 自己比进步
四、人力资源管理数据分析应用
数据敏感度
梳理分析维度和要素
挖掘原因支持决策
基础工具：回归分析与分析逻辑
概率统计基础知识
数组特征
相关性分析
标杆解析：京东人力资源表格
普华永道人力资源数据管理方案
百度人力资源数据
第四讲：把握关键
一、HR数据分析的关键层级
1. 反应
报告－以效率和承诺为目标的运营衡量措施
高级报告－运营衡量、标杆、决策
分析-分割，统计分析以及人员模型开发
高级分析-预测模型，情境规划，风险缓解
二、数据分析的4个关键维度
1. 样本别
2. 分类分层
3. 内容拆分
4. 发展特征
三、诊断分析关键环节
1. 定目标：为什么分析？
1）寻找短板
2）比较差距
3）总结经验
4）优化提升
2. 定内容：对什么？
1）组织效益
2）员工结构
3）人力资源投入产出
4）人力资源服务水平
3. 定企业：跟谁比？
1）历史对比
2）同行业比
3）同规模比
4）同标杆企业比
4. 数据分析：数据怎么看？
1）与外部标杆横向比较
2）与自身历史纵向比较
5. 优化提升：对完有什么用？
1）优化人力资源制度与流程
2）提高管理者能力
3）提升部门业务价值与管理水平
四、人力资源效能优化的5把钥匙
1. 组织再造
2. 流程再造
3. 排班优化
4. 效能包干
5. 过程干预
Q&A提问与互动
课程回顾与总结
