《员工辅导与激励-高手带出高手》

《员工辅导与激励-高手带出高手》

主讲：李文莉老师

【课程背景】

管理者既要分配任务，同时在检查工作的过程中要扮演员工的教练，能够运用教练技

术，与部属总结不足、鼓励部属发挥优势，以提升工作能力和业绩。遗憾的是，很多经

理主管因缺乏相关的面谈技能，不懂得如何给下属赋能，导致以下不良现象：

1.与同级沟通不畅，在总结过程中，有互相批评、争吵现象；

2.在未完全了解事实的情况下，草率定论，未能正确总结；

3.与部属沟通不畅，部属被迫进行承诺，业绩不达标时不愿意对工作负责任；

4.对话沉闷压抑，部属不愿坦露心扉，最终确定的行动计划只流于形式；

5.未能进行有效启发，部属缺乏驱动力；

本课程专门为企业的管理者设计，通过掌握教练式的对话技巧，提升与同级的沟通效

率，帮助下属建立自我管理的思维方式和主人翁的心态，提高下属的行动意愿，使之符

合和超越公司的要求。

【课程收益】

1.正确认知管理者的角色，建立现代管理思维；

2.使学员学会在辅导和面谈中运用GROW模型，有效为下属赋能；

3.使学员掌握3F倾听及反馈技巧，能够有效打开部属的心扉；

【课程时长】

1天（6小时/天）

【课程对象】

班组长、部门主管、技术专家、部门经理等

【课程方式】

讲授+小组研讨+现场演练

【课程大纲】

一、正确认知管理者的角色：

• 专业知识VS个人经验

• 管理者的成长特殊性

• 管理者必须理解管理

二、什么是辅导与激励？

1. 比较：四种不同的角色

2. 教练的核心能力：提问

3. 为什么提问如此有效？

体验：教练有什么不一样

传统命令式管理的弊端

倾听中的心态：好奇、中立、欣赏、支持

三、有效辅导与激励的核心技巧及作用

1、何为绩效管理

• 绩效有什么特点

• 考核是对能力及成绩的评估

• 绩效考核的：绩与效

• 绩效考核考什么？

小组研讨：员工为什么讨厌绩效考核？

2、绩效考核的三种方法

行为导向性

结果导向型

综合型考评方法

3、绩效面谈的常见误区及技巧

（1）绩效面谈的原则

• 谁考核谁面谈

• 倾听与鼓励原则

• 客观具体原则

• 汉堡包原则

（2）绩效面谈九步骤

案例研讨：企业实际案例

（3）绩效辅导的GROW模型介绍

G-当事人的目标——目标设定的SMART原则

R-现实情况分析——现实中的资源、困难

O-选择可行的方法——凡事都至少有三种以上的方法

建议：让下属选择最愿意行动的方案

W-行动的意愿

工具：意愿度打分

分析：如果部属在面谈中找不到方法，如何进行突破？

逻辑思维六层次：环境、行为、能力、信念与价值观、身份、愿景

提问是一个上推和下切不断切换的过程练习与总结

案例：下属的绩效只完成80%，你如何反馈？

（4）面谈中典型情况处理

• 优秀的下级

• 放火的下级

• 没有典著进步的下级

• 绩效差的下级

• 年龄大工龄长的下级

• 熊心勃勃的下级

• 沉默内向的下级

4、复盘及绩效的持续改进

员工关怀及排除障碍

• 员工可能出现哪些障碍

• 员工关怀：雪中送炭OR锦上添花

• 员工关系的五层次原理

有效复盘

• 双环路学习过程

• 复盘的二种方法：情境再现法、关键点法

• 复盘四步骤：案例演练

（3）绩效改进三步骤：找差距，究原因，订措施

• 查明产生差距的原因

• 绩效的多因性

• 绩效诊断箱

• 绩效改进计划及资源保障

（4）个人IDP持续改进

• IDP执行中管理者的责任

• 个人IDP主导原则

• 案例分享

四、案例及演练：三种典型的辅导类型

案例及分析：辅导的五个关键技巧

1）维护自尊加强信心

2）仔细聆听善意回应

3）激发思考鼓励参与

4）分享观点传情达理

5）给予支持鼓励承担

练习：辅导辩别练习案例

发展型辅导

发展型辅导5步骤

真实案例研讨：备教练跟评

改进型辅导

改进型辅导5步骤

改进型辅导面谈5步骤

改进型辅导的运用要点

惩戒型辅导

惩戒型辅导的运用场景

有效的表扬和建设性批评

案例演练





课程分享及总结