鱼与熊掌也可兼得！——教你趋OKR的“利”，还能避OKR的“害”(网课）

鱼与熊掌也可兼得！——教你趋OKR的“利”，还能避OKR的“害”(网课）

培训时长：6小时

培训对象：企业中层管理干部

培训费用：799元（直播）299元（录播）3980元/人（线下面授）

学习工具：

1.学员微信群社群辅导作业、提问解答。

2.支持课件下载 、考试题库 、证书、学习路径。

3.课程随时可回看，利用碎片化的时间充电。

4.网课采用账号密码进入防止非购买课程人员参与听课。

5.凡参加微课堂学员购买课程回看期限1年。

【课程背景】

OKR 是 “目标和关键结果 ”的缩写，是谷歌的合作目标设定系统，现在被所有行业的公司所使用。该工具帮助团队和个人设定具有可衡量结果的宏伟目标，并跟踪实现这些目标的进展。
    OKR 简化了公司的目标，并将其清晰一致地传达，使整个组织的目标保持一致。他们帮助每个人专注于能够推动工作的高影响力的活动，并提供透明度，每个人都知道其他人目前正在努力实现什么。

为什么OKR更符合新时代、新环境下（95后为主要群体）对团队管理的要求？

因为：

1、每个团队伙伴都能深度参与（交流和研讨）

2、由员工自己制定出的OKR更加实际

3、海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，能让员工有更多的自主发挥空间

但是当前，我看到成功推行的企业很少。有的开始轰轰烈烈，可开始了3个月，就慢慢没有声音了。

最大的原因，是在于国内企业的“土壤“——即“组织环境”，并没有为OKR真正落地，提供合适的必备条件。

在很多企业里，部门负责人肩负了团队的业务和人事管理，员工的工作任务和目标往往也来自领导，KPI也就因此制定得出。员工无需考虑什么，只需要服从、听命、埋头干好领导交代的任务，将自己的绩效做得优秀就好了。

员工会觉得：以前的KPI管理就挺好的，Leader你布置好目标，我执行。轻松简单拿绩效奖金，我并不想多费事学习、实践一门新的OKR工具。

因此，在员工以往的思维惯性并未发生扭转和改变的前提下，公司突然要求员工严格按照OKR的方式，不断制定有挑战性的目标、随时去对齐上下左右部门的需求、思考自己想要去哪儿？如何去实现？这无疑是对员工的极大挑战。

OKR的推行顺利与否，对管理干部的要求其实是很高的。

在本课程中，学员们将学习到如何使用OKR这一管理工具，

掌握优秀管理干部“知人心、擅激励、塑文化、建信任，懂赋能、会夸人”等必备技能的具体实操方法论，吸引员工主动参与OKR（而非强迫他们），激发出员工勇于制定高挑战目标的积极性，并维持住员工的工作热情，让员工愿意自主、自发地实践OKR。

【课程收益】

l 学员们将学习到为什么OKR更符合新时代、新环境下（95后为主要群体）对团队管理的要求

l 通过案例分析教学法，学员可从中学习优秀管理者应用OKR实践成功的要领，以及懂得如何将之与自己的日常工作场景相结合，成功梳理出自己本季度重点工作的OKR

l 我们也将从糟糕的OKR失败案例（真实案例场景还原）入手，带学员去客观分析OKR在企业里推行的难点、过程中可能会遭遇到的巨大挑战及背后的原因，帮助学员梳理出正确的解决之道，吸引员工主动参与。使OKR在学员的企业和团队中能顺利开展，阻力变小，产出预期的OKR成果。

【课程特色】

l 全网第一个使用哈佛大学的MBA影视教学法来讲解“OKR的场景化实践应用”，生动形象、直观有趣，吸引学员乐在其中；

l 课程结束后，学员能将学到的内容应用于自己的实际工作中（讲师布置课后学习任务，要求学员按照规定的标准，产出可视化的文字材料/行动计划）。学员的直属上级可通过其产出的文字材料/行动计划，了解学员对课程的学习程度和应用情况，便于给予学员针对性的辅导和帮助。

【课程对象】

正在/计划推行OKR的企业主、企业中的各层级管理干部

【课程大纲】

引子：

一、OKR的释义及优点

二、用五个维度解读 KPI 与 OKR 之间的关联与区别

第一章：为什么越来越多的企业使用OKR？

一、既关注结果，也关注过程。也许还能带来意外的收获

1、的特性： 定性描述。对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述

2、KR的特性：定量描述。用于衡量指定目标的达成情况

二、团队的年轻化日益显著，传统的管理方式需要升级

1、00后们已入职，请了解95-00后新生代出生及成长的时代特性

2、作为管理者，你知道你的员工来公司上班，想得到的是什么吗？

3、为什么管理者觉得年轻新生代不好管？——四个特点带你了解！

4、用四大原因解读为什么OKR更符合Z时代年轻伙伴的喜好？

第二章：如何使用OKR这一管理工具？

一、如何制定“O+KR”

1、如何制定“O”？ 

² 举例说明：一个有效的目标的六大关键要素拆解

2、如何制定“KR”？

² 举例说明：好的KR具备的四大必备特征

3、具体情况具体分析，各种不同情况下的“O+KR”的示例

例1:当上级OKR非单个部门/个人能完成，需理解后做职责承接

例2:当上级KR职责定义相对清晰，个人的0可直接承接上级的KR

例3:O是价值衡量，KR是说明完成目标的方法和结果衡量

例4:O是价值衡量，KR是完成目标的不同维度的结果衡量

4、电视剧《亮剑》影视人物分析

第一轮-思考：

 （1）分析：李云龙团队的O和KR是什么？

 （2）分析：王承柱的O和KR是什么？

 （3）分析：张大彪的O和KR是什么？

第二轮-拓展思考：

团队OKR与个人OKR之间的关联

第三轮-总结：

通过此案例，OKR给团队带来的三大收益

5、OKR实战场景还原：

（1）业务经理带领团队制定OKR的CRAFT全流程解析

（2）其中蕴含的团队领导力技巧的解析（可供学员借鉴和模仿）

二、如何制定“追踪+Review”机制

1、如何对员工的OKR进行过程追踪？

（1）强烈推荐使用的员工周报模板格式（简单、好用、高效、全面）

（2）其他的过程跟进形式：日、周例会，月度检视，季度评估

（3）追踪OKR过程中，使用到的重要工具——CFR

² 讲师分享：各要素的释义、操作要点的解析、详细的解读和延展

2、OKR的评价与运用

（1）部门OKR评价

（2）OKR的结果运用

第三章：HR不会告诉你的OKR“天”坑

一、真实场景中发生的OKR糟糕案例：管理者大牛和员工小A因OKR进度而爆发的激烈冲突

² 客观分析： OKR明明这么好，可为什么容易无疾而终？（这也是为什么被称之为“天”坑的原因）

² 结    论： OKR的推行顺利与否，对管理者的要求其实很高

二、优秀的管理干部，是三种角色的综合体

1、管理角色的特性、导向性（任务导向）、胜任技能清单

2、教练角色的特性、导向性（人才导向）、胜任技能清单

3、领导角色的特性、导向性（意义导向）、胜任技能清单

三、优秀的管理干部，知道如何做“角色”的选择

角色代入：

作为一个好的管理者，遇到了某客观事件（员工小A，两周都没有按照进度产出关键结果，他一个人拖慢了整个团队的OKR），应该有哪些正确的“想法”和相应的“行为表现”？

四、结论

1、OKR不是一种“管理“工具，而是一种“教练”工具。

   用传统的“管理”角色硬性催动OKR的实施，将起到反效果。

2、OKR实施成功是有前提的：团队管理者的综合能力强！

   管理干部能做到“知人心、擅激励、建信任、塑文化、懂赋能、会夸人”

第四章：激发员工积极参与OKR的秘诀

一、三级火箭管理体系

1、强化员工为自己工作的观念

2、用共同的目标管理

3、满足诉求，多样化激励

二、员工内在诉求的类型及细分

三、用“游戏”思维重塑工作，吸引员工积极参与并乐在其中

1、设计“游戏”的四原则

2、如果管理者能把枯燥的任务设计成一场有挑战性的游戏，何愁激发不出员工的热情和参与性？

3、电视剧《亮剑》影视人物分析：李云龙

² 第一轮-思考：李云龙是如何运用游戏设计四原则来设计“游戏”的？

² 第二轮-思考：李云龙此举可以满足员工的哪些工作成就动机？

四、团队leader在团队成员心目中成功建立信任感的方法论、背后原因分析

五、团队的内部文化是如何形成的——五个步骤，教你打造出你自己团队的“亮剑精神”

案例分享：高老师带领本团队实践阶段性OKR成功后的庆祝

课后训练任务

1、参考课程中的实践OKR三步骤及案例，梳理出自己本季度最重要的1项 OKR，并评估自己当前进度中的结果完成率并进行Review，梳理成文字后提交给直属上级审阅。

2、请学员设计本团队在OKR阶段性成功后的庆祝仪式

讲师介绍：

高老师   ——  “剧本杀+领导力培训”体验式培训专家

擅长领域:领导力、培训技术(TTT训练营、“剧本杀”创新体验式培训课程)

【个人简介】

一个喜欢突破常规、不走寻常路的老师，

一个喜欢带着学员在“玩中学”（有趣+有用）的老师。

一个喜欢“以结果为导向”（做到+得到）的老师

独创:

《场景领导力-习得并掌握在不同管理场景下应对挑战、系统解决问题》

《当培训遇上“剧本杀”》系列--创新体验式培训课程

高老师曾先后任职链家地产、瓜子二手车、51Talk等多家知名企业的培训部负责人，具备丰富的培训体系搭建经验、TTT内训师培训经验和培训效果落地经验。为多家公司的千人以上团队搭建出成熟的培训体系。具备丰富的一线培训实战管理经验和培训效果落地转化经验。

高老师致力于为每一家服务的企业提供培训效果落地与效果可视化的方法与策略，帮助企业和学员完成从“不知道”到“知道”，从“知道”到“做到”的顺利过渡，助力各层级管理干部的领导力打造，助力企业的人才发展战略稳步落地。

Ø 在链家地产工作期间，独创 OJT 中、基层人才培养方案，助力公司顺利实现从 600 家门店到 1200 家 门店的快速增长，模压式为企业输出门店所急需的中、基层管理人才 600+，此项目荣获2011-2012 年度链家内部项目评审一等奖。该 OJT 人才培养方法论在之后的两年中复制、传承给所有在异地新成立的链家分公司，开启了一个全新的标准化人才培养阶段

Ø 在瓜子二手车工作期间，原本 350 人的电销中心在 8 个月内逐步扩张至 850 人。在新人快速涌入和老 员工不断流失的大浪淘沙环境下，我所带领的培训部不仅帮助业务团队稳住了业绩的稳定增长，保住 了市场第一的位置。也为业务团队从内部选拔、培养出了一支坚强的管理团队。在 2017-2019 年期间有力支持了瓜子二手车稳稳保住了市场第一的龙头宝座。独创“成事、立制、育人”黄金三板斧领导力培训体系，赋能、支持、提高了瓜子二手车各层级业务管理干部的管理能级

Ø 在 51Talk（总部）工作期间，将 51Talk 原有的人才培养体系进行了优化整合，结合 51Talk 独有的业 务管理工作场景，创新性地设计了“管理情景 VCR 重现”的教学模式，结合管理方法、管理工具进行体验式培训，为 51Talk 前、后端的各层级核心人才的培养做出了巨大的贡献。共计 158 名 51Talk 管理干部从此毕业并持续产出良好的工作成果。其中的大多数人在后续成为了各团队、事业部里的中高层管理人员

【主讲课程】

一、所有人都喜欢的新鲜有趣的创新型体验式培训

1、创新课程：当培训遇上剧本杀系列

当培训遇上剧本杀：老板的选人、留人智慧 （中高层管理）

当培训遇上剧本杀：《非人力资源的人力资源管理》 （中层管理）

当培训遇上剧本杀：《隐秘的角落》 （中基层管理）

2、“在玩中学”系列

《在游戏中体验“得偿所愿”的正确打开姿势》

3、看电影，“悟”领导力：

《看电影，“悟”领导力-管理干部领导力技能训练课》（中基层管理）

《看电影，“悟”领导力-管理干部领导力技能训练课》（中高层管理）

二、80后管理干部急需掌握的新生代管理技能：

《90后管理者们，你们能从容应对00后新生代的职场挑战吗？》

《鱼与熊掌也可兼得！——教你趋OKR的“利”，还能避OKR的“害”》

《“钢铁直男”也能学会的情商训练课》

《用性格分析方法论玩转职场》

四、管理者必须掌握的敏捷式课程开发

《“人人都是培训师”TTT实训营（3天2晚）》

《管理者必须掌握的敏捷式课程开发：一门好课是如何设计的？》

五、新晋管理者精品培训项目（5门课程合集）

《铸力计划-新晋管理者的5个锦囊》

【授课风格】“有趣”、“有用”、“有效果”

“有趣”

Ø 独家创新“剧本杀+培训”、“室内挑战性游戏+培训”。突破学员对固有的“概念式培训”的印象。一起“玩”起来！在“玩”中感悟管理和领导力！

“有用”

【从“知道”到“做到”】第一步：引导学员输出 即时学习成果

【从“知道”到“做到”】第二步：引导学员输出 阶段性学习成果（定期复盘及结项考核）

“有效果”

助力企业和学员【从“做到”到“得到”】：培训课程能为企业和学员带来的短期、中期、长期价值

【学员评价】

高老师的课程循序渐进，深入浅出，所举案例针对性强、分析透彻，不断引发对学员日常工作的思考，加上针对性的指导，具有很强的实战性和落地性！

—— 51Talk业务VP 定胜斌

高老师讲授的《性格分析在管理场景中的实践应用》非常具有实用性，有很大的启发，转换视角，开拓思路！  

—— 途家网人力资源负责人 张玉Jasmine

高老师其丰富的职业经历以及深厚的培训落地实践经验，授课时很好的帮助我们打开了瓶颈，其操作性强。

—— 毛豆新车网培训负责人 李岩

讲课很直接，很有激情，整体课程理论与实战完美的结合。

—— 瓜子二手车HRBP head 王帅