《在中国做绩效》--绩效考核失败浅析

讲师:郭旭华发布日期:05-07 浏览量:628

被誉为世界管理难题之一的绩效管理，在中国企业的实际运用中也面临着很多问题，当绩效管理流于形式，且成为企业的多余之举时，我们也不能从根本上全盘否定绩效管理的作用，关键是如何结合企业实际，制定切实可行、灵活有效的绩效管理体系。

通常而言，绩效管理会在以下环节出现问题：

环节	问题点
绩效指标（即KPI、GS等）	指标非关键、不可衡量、被考核人不可控制等
绩效沟通、辅导	在制定KPI、目标值，以及对绩效考核结果的分析运用等时，考核者与被考核者缺乏沟通，影响执行力和绩效改进
目标值的制定	设定的目标值过高、过低
考核成绩计算方式	不同的计算方式会有不同的成绩结果，应根据具体的绩效指标来确定合理的计算方式
考核关系	一般由直接上级考核较好，如果考核关系复杂则会影响客观结果
考核周期	应根据不同层级和不同性质的职位来设置合理的考核周期，不宜周期过长或过短
对考核结果的强制分布	是否要强制分布、怎么分布，谁和谁比较等因素都会直接影响最后的结果
考核结果的运用	对考核结果在薪酬、职位晋升、培训等方面的是否运用、怎么运用也会影响绩效管理效果

上次提到了在绩效考核中存在考核者和被考核者之间互相作弊的现象，除上述表格里出现的环节外，

可能的原因还有

1、相关工作流程和制度制定不严谨、或执行不严格，例如没有及时准确的数据备案等，导致有机会互相作弊。

2、相关绩效考核指标的目标值过高，如果不作弊则难以完成。

3、有些数据的提供者不是来自财务部、人力资源部等公共管理部门，信息和数据来源监控不力。

4、绩效指标制定不合理，作弊双方（被考核者）都无法控制考核指标的结果。

5、对工作上下游的部门绩效指标的设计，应该是如果作弊（例如让对方蒙混过关），则会直接影响其部门工作绩效，不然无法形成约束力。

6、没有对作弊现象及时发现和处罚，听之任之。

7、没有进行正确的引导、宣贯。

以上只是可能出现的一些问题点，具体原因还有待深入访谈、调研都才能得出。

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