《目标管理、计划执行和绩效考核》

Ø 目标管理——组织和个人业绩的推进剂 

Ø 从公司战略到各级目标

  企业愿景决定了目标高度

  关注并理解公司战略

  滚动递进式的短、中、长期目标设计

Ø 制定有效目标的SMART黄金工具

  明确性

  可衡量性

  责权对称性

  现实性

  时限性

Ø 目标设定和目标分解的步骤

  构思愿景，制定公司战略规划

  为高管设定目标

  将公司目标分解到各部门

  将部门目标分解到各团队

  为每个员工设定目标

Ø 目标设定的可能问题和解决技巧

  如何让目标具有挑战性

  挑战性和现实性的平衡

  发生分歧怎么办？

  规避目标陷阱的七要七不要

Ø BSC：各级目标设定的平衡艺术

  符合长远战略要求

  周到考虑四个方面

  平衡改善、持续发展

Ø 深度量化要靠KPI

  关键绩效指标的设计

  指标的宽度和深度

  指标的落实

  关键考核点

Ø OBS工具：把具体目标落实到各级组织

  层层分解

  逐项逐级落实

Ø 用Bowling图把目标转化为行动计划

  用X Chart确定绩效指标

  建立行动切入点

  对目标进行时间约束

  插入月度目标

  跟踪执行结果

  迫使责任者产生绿色绩效

Ø 如何提高各级人员目标设定的匹配度

  胜任素质分析

  价值观VA测试环

l 案例分析

ü 目标倒推

ü 跟踪职业人士20年

ü 三位一体的个人业务承诺

ü 目标谈判：从分歧到认同

l 情景实践

ü 短期和长期目标设计

ü 目标交叉设定

ü Bowling Chart演练

ü **对话解决分歧

Ø 目标应该简明，计划应该详尽

Ø 不会任务分析，就不会制定行动计划

  围绕目标，用WBS分解工作任务

  责任者应该放在哪层工作包上？

  明确完成标准

  分析任务之间的约束关系

Ø 制定一个紧凑的工作进度

  估计单项工作时间长度

  早开始 vs 迟完成

  编制工作进度图表

  设定检查节点

  抓住关键路径，合理安排资源

Ø 从计划到行动

  高绩效的执行和控制

  资源冲突时的平衡技巧

  当计划不如变化

Ø 目标完成情况跟踪

  用挣值工具进行趋势分析

  用三明治方法作出及时反馈

  用PDCA改进不足、巩固阶段成果

Ø 考核考核，究竟考核哪些方面？

Ø 目标评估的方法和技巧

  如何准备评估报告

  如何打分和评级

  属下不服或有情绪，如何处理

Ø 绩效管理的成功做法和实用手段

  KPI的关键——用数字解决关键问题

  平衡计分卡——既看结果又看过程

  年度PBC——个人业务一诺千金

  360°全方位评估——褒贬奖惩自有公论

  交叉对比排队——消除专断和不公

Ø 让绩效改善与薪酬挂钩

l 案例分析

ü IBM销售、技术人员的不同考核方法

ü 对“助理主任”的评估报告

ü 一纸鉴定法

ü 领导提出了不可能的任务截至日期

ü 我决不签字

l 情景实践

ü 工作分解和计划编制

ü PDCA数字改进

Ø 以目标为导向、以绩效为焦点

Ø 如何对未达标结果进行改进

  分析未达标人员的心态

  寻找偏差来源

  边执行，边调整，边改善

  辅导下属采取合适行动

Ø 没有执行力，绩效目标就是一句空话

Ø 提升执行力的三个关键点

  目标定位，策略要对路

  团队组建，用人要得当

  运营实施，流程要规范

Ø 高绩效组织的五项修炼

Ø 如何强化员工的绩效关注度和执行力

  关注绩效是一种职业素养

  开放思维，态度决定一切

  富有责任感，把事情搞定

Ø 管控高水准绩效的七种手段

  读懂企业，了解属下

  正视现状，踏实应对

  设定目标，轻重有序

  解决问题，及时跟进

  考核检查，奖优罚劣

  辅导员工，鼓励学习

  自知之明，进退有度

l 案例分析

ü 没有执行力的计划：束之高阁的WBS

ü GE的绩效分类考核

ü 营销付总在迟到问题上做文章

ü 华为的杀手锏

l 情景实践

ü 谁去挂铃铛？

ü 手脚协调韵律操