程度面试差异法

引言：面试中经常出现的难题：不准 不快 不深

**部分 面试技术：制定标准

基本说明：

    确定面试标准要围绕着目标抓主旋律：什么是影响个人和团队绩效重要的行为标准，不要被一个人的突出特质打动。定标准是做选择题：有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲，培养成本小，风险低的人。很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。确定标准，要不断地探究，一个人适合，重要体现在哪里。

**节：一定工作目标重要性顺序

第二节：二定工作行为的主体类型

第三节：三定主体行为的重要程度类型

第四节：四定核心竞争力等级

第五节：五定实现主体行为的条件

第二部分 面试技术：提问和追问

基本说明：

    提问和追问要问出关键事件，根据标准去问，问出程度差异，而不是根据自己的喜好去问。

    问题开始不要太大，否则会把主动权交给对方；也不要太小。让对方有被压迫感。尽量在一个轻松的环境中进行面试。

    面试礼貌时间是15分钟。

    要层层提问和追问，把一个标准问透。

第六节：一问主体行为类型

第七节：二问行为程度差异

第八节：三问基础能力行为等级

第九节：四问指挥能力行为等级

第十节：五问再循环能力行为等级

第三部分 面试技术：综合评判

基本说明：

    今天的人才有长有短，需要培养，很难找到一步到位的人才，完全合适的几乎没有。根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、其他重要考虑因素等，来判断接纳或拒绝应聘者。考察的是程度差异，是人才的长和短；判断的依据是成本和风险。用一句话说：企业会选择有把握快速培养的人才！

课程模式：

    中央电视台《绝对挑战》节目中案例模拟与分析；麦康特别制作的面试录音、面试案例分析；透过示范、讲解、观摩 、强化、练习等体验式学习模式，让学员学习并练习面试的理念、技巧和方法。