任职资格与核心人才培养

分享：麦肯锡、普华永道等观点：中国企业发展所面临的人才困境

问题讨论：中国企业实施人才培养、员工能力发展管理的关键意义？

案例：华为、联想、TCL等企业建立任职资格体系的初衷

一、开场讨论

1、案例：国内企业高端人才成长所面临的普遍困境

2、案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷

3、问题讨论：中国企业实施员工能力发展管理的关键意义？

二、职业发展通道设计

1、职业发展通道设计模型

（1）案例：华为的“五级双通道”

2、职业发展通道设计

（1）案例分析：通道粗分与通道细分

三、任职资格标准的设计

1、标准设计的基本原则

2、标准设计的基本方法

（1）为什么“基于行为的标准”才是有效的标准

（2）行为标准设计的难点

（3）案例：区别“行为标准”与“非行为标准”

（4）演练：行为标准设计

3、管理类任职资格标准设计案例

（1）案例：国内知名企业管理者任职资格标准设计示例

4、专业/技术类任职资格标准设计案例

（1）案例：市场营销/研发技术二大类任职资格标准设计示例

四、能力等级资格认证

1、初次认证与周期性认证

2、资格认证的基本步骤

（1）案例讨论：为什么一般都要先进行试认证？

3、如何简便有效的进行资格认证

五、任职资格体系的典型应用

1、人才选拔——建立人/岗匹配的客观标准

（1）案例：企业如何有效实施“竞聘上岗”

（2）案例：如何更加准确有效的选拔出与目标岗位适配的人才

2、员工职业发展规划

（1）案例：员工发展规划与企业发展规划的一体化设计

（2）案例：员工职业发展规划方案的实施要点

3、员工能力的培养/培训体系设计

（1）案例：华为基于任职资格的培训课程体系设计方案

（2）案例：企业人才加速培养方案的设计

4、企业核心人才梯队建设计划

（1）案例：中国企业人才梯队建设的误区

（2）案例：某知名企业人才梯队建设计划

5、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计

（1）案例：从“职位工资”发展为“职能工资”

（2）案例：能力工资体系的发展趋势与设计要点