绩效管理见习

**单元：绩效管理的基本观念

一. 主管人员在绩效管理上的八大问题

二. 中层管理者的角色

 在组织运作中的角色

 绩效管理制度中的角色

 了解部属的工作性质

 了解部属的工作能力

三. 为何需要进行绩效考核？

 为人事管理的基础

 调薪

 绩效奖金

 年终奖金

 升迁与调职

 人力优化

 进行人力资源发展

 评估出优点

 评估出应改善之处

 订定培训与发展计划

 创造绩效导向的企业文化

 鼓励人人全力以赴

 以薪酬和赞美奖励员工的成就，但持续提高绩效标准

 创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境

 建立并奉行明确的企业价值

第二单元：绩效考核与绩效管理的关系--0.25小时

一. 绩效考核：着眼于过去，过去做得好不好

二. 绩效管理：现在做得如何？未来如何更进步？

第三单元：绩效管理的周期与流程—0.25小时

一. 策略规划

二. 目标订定

 目标之重点来源

 目标之具体描绘

 目标之沟通共识

三. 指针设定

 拟定细部目标达成之计划

 确认目标之绩效评估标准

 确认后续之行动方案

 计划执行之控管

 执行结果之评估

四. 年中检核

五. 绩效面谈

六. 年终考评

七. 订定部属发展计划

第四单元：绩效管理的核心--2小时

一. 绩效管理的三大重点：

 Direction方向

 Goal目标

 Indicators指针

二. 主要绩效指针(KPI)的两大方向

 结果指针

 数量(quantity)

 品质(quality)

 时间(time)

 成本(cost)

 行为指针

 主管职的行为指针

 非主管职的行为指针

三. 绩效目标订定的SMART原则

四. 各部门KPI参考

第五单元：绩效面谈与追踪--2小时

一. 绩效面谈技巧

 绩效面谈的原则

 绩效面谈的步骤

 面谈的注意事项

 掌握STAR的技巧

 -Situation

 -Task

 -Action

 -Result

二. 沟通与倾听技巧

 保持目光接触

 肯定的点头及适当的面部表情

 避免分心的举动与姿势

 发问

 重述

 避免打断对方的话

 切勿多言

 顺利转换发言者和倾听者的角色

 设定员工的发展计划

 -绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)

 -6 Boxes Strategy

第六元、绩效评估—1.5小时

一. 绩效评估的盲点与因应对策

 月晕效果

 趋中倾向

 宽容化倾向

 个人偏差

 近因效应

 刻板印象

 近似误差

二. 成果与目标比较-目标导向(MBO)

三. 兼具过程（行为）与结果的评估

四. 部门内成员相互比较

五. 正态分配

六. 如何解决主管评估尺度不一的现象

第七单元：世界先进的绩效管理工具介绍与应用小时

一. 平衡计分卡(Balanced Scorecard-BSC)

 传统绩效指针的缺点

 反应过去已经发生的事情，是落后指针。

 未与企业的长期策略方向结合。

 牺牲长期考量，短视近利。

 当公司必须大量投资于顾客、供货商、员工、流程、科技和创新才能创造未来价值之际，财务量度无法发挥导航和评估的作用。

 无形资产的绩效没有评估。

 BSC制度介绍

 财务、顾客、流程、学习与成长

 推动BSC之效益

 有效将策略聚焦

 厘清达成经营目标之方法

 经由上而下之沟通，将策略转化为行动

 理清执行策略所需之关键信息

 厘清部门间定位、工作职掌及连结关系

 将策略转化成各部门之工作语言

 建立公司策略管理制度

 360度绩效反馈(360 Degree Feedback)

 制度介绍主管、部属、同事、顾客、自我评估

 实施效益

 获得更客观的评估结果

 员工更重视沟通与合作

 落实人力资源发展

 推动的注意事项

 保密

 评估项目设计

 评估者(Evaluator)的成熟度

第八单元、Best Practice 知名企业绩效考核制度观摩--1小时

第九单元、提升组织与员工的绩效--2小时

一. 影响员工表现的潜在因素与解决方案

 不知道为什么做这件事，什么才叫完成工作

 不知道该如何做这件事

 不知道自己该做些什么工作

 觉得主管的做法行不通

 觉得自己的做法比较好

 觉得其它的事情更重要

 努力得不到回报

 「觉得」正在照主管的指示做事

 做了该做的事，却得到惩罚

 觉得做对事反而招来负面效果

 没做该做的事，反而得到好处

 即便表现差，也不会得到负面效果

 障碍无法排除

 受限于个人能力，无法有更好的表现

 个人问题

 没有人能办得到

二. 绩效者的激励因素

三. 酬性与非薪酬性措施在留才上的效果

四. 材施教的情境领导(Situational Leadership)简介

 根据部属不同的状态，给予适当的领导方式