让你成为内部绩效专家-绩效管理操作实务课程大纲

让你成为内部绩效专家-绩效管理操作实务课程大纲

|【培训导言 |绩效推行难，实施更难，人力资源管理者反应没有可参照的模板、遇|

|】 |到的是形形色色的实战问题，不知道如何处理？本课程针对绩效推行|

| |中的疑难问题、推行技巧进行全面讲解，让你成为真正的内部绩效专|

| |家。 |

|【课程特色 |1、成功案例：客户满意度为90%以上的数个绩效咨询的成功实施与推|

|】 |行的经验积累 |

| |2、实战问题：20个绩效考核难题及问题背后的问题 |

| |3、系列开发：讲师对于绩效课程的系列开发与讲解 |

| |4、心得分享：讲师在绩效管理与咨询实务中的所见、所闻、所感 |

|【培训技巧 |1、主题讲授； |

|】 |2、案例研讨； |

| |3、实操练习； |

|【学员收获 |1、正确理解绩效管理并避免运作中的误区 |

|】 |2、全面了解推行绩效管理的运作程序及设计方法 |

| |3、掌握推行绩效管理的工具和方法 |

| |4、了解绩效管理体系设计中的问题与难点 |

| |5、分享推行绩效管理案例 |

| |6、解答学员的问题与困惑 |

|【课程大纲 |互动：检验你的绩效阶段 |

|】 | |

| |第一讲 “用心”理解绩效管理 |

| |思考：我们有没有绩效管理 |

| |一、什么是绩效管理 |

| |互动：绩效管理到底是怎么一回事？ |

| |二、绩效管理五大前提 |

| |思考：不同的企业文化对于绩效管理的影响 |

| |三、绩效管理大流程 |

| |介绍：我们的绩效之旅 |

| |四、绩效管理成功的关键 |

| |责任分工：直线经理是本区域绩效管理第一责任人 |

| |五、绩效管理的难点在哪里？ |

| |案例分析：大业公司的绩效管理问题在哪里？ |

| |六、绩效管理能为企业带来哪些价值？ |

| |思考：推行绩效管理对各级管理者有哪些好处？ |

| | |

| |第二讲 依据公司战略进行目标分解 |

| |一、如何解析公司战略 |

| |问题：没有战略怎么办？ |

| |介绍：解读战略应知的三种工具（平衡计分卡、战略地图、KPA） |

| |二、依据战略进行目标分解 |

| |分享：目标分解会及召开程序 |

| |三、以价值树法对目标进行有效分解 |

| |分享：目标设定者、考核人、被考核者在目标分解中常见的几种心态|

| | |

| |年度绩效管理目标的分解 |

| |季度绩效管理目标的分解 |

| |个人绩效管理目标的落实 |

| |现场演练：定量类（净利润指标）与定性类（管理指标）目标分解 |

| |现场演练：建立纵向与横向目标体系 |

| |目标管理实战问题：两种方法对于目标分解的心里影响（被考核者心|

| |里与程序公平） |

| |目标是否可调整？ |

| |目标变化了怎么办? |

| |如何获得员工的认可？ |

| |多少条目标比较合适? |

| |如何获得领导的支持？ |

| |下属不跳时，怎么办？ |

| |如何获得各部门的支持？ |

| |如何判断目标合理不合理? |

| |员工只关注考核目标怎么办？ |

| |超出目标计多少分，没有达到扣多少分？ |

| | |

| |第三讲 如何设计科学合理的绩效指标 |

| |一、KPI指标设计部分 |

| |1、战略类KPI指标 |

| |2、目标分解类KPI指标 |

| |分析：各分子公司、事业部KPI |

| |3、职能类KPI考核指标设计 |

| |演练：8+1法建立KPI绩效指标库 |

| |练习：找出每个KPI指标的关键绩效因素 |

| |介绍：3次加权平均法与PERT取值法 |

| |二、任务类考核指标设计 |

| |三、能力素质类考核指标设计 |

| |四、问题类指标如何考核 |

| |五、技术岗位绩效指标设计 |

| |六、依据自己公司行业特点，设计科学合理的绩效指标 |

| |案例展示：某集团企业指标设计不合理带来的问题与麻烦 |

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| |第四讲 绩效反馈与辅导 |

| |一、试行制度反馈 |

| |二、针对绩效考核指标反馈问题 |

| |三、工作执行反馈问题 |

| |四、每日/周反馈问题 |

| |五、数据反馈 |

| |六、问题统计分析反馈 |

| |成功分享：志高空调的教练式绩效辅导 |

| |现场演练：针对下属绩效进行辅导、指导与教导 |

| | |

| |第五讲 不可缺少的绩效面谈与改进 |

| |一、什么是绩效面谈 |

| |二、绩效面谈应该怎么谈？ |

| |1、绩效计划沟通 |

| |2、不同性格的人怎么谈？ |

| |3、与不同象限的人怎么谈？ |

| |4、用绩效十步曲法进行定期的绩效面谈 |

| |5、绩效会议的沟通 |

| |实战分享：绩效管理中的各种会议怎么开？ |

| |6、年度的绩效面谈 |

| |案例研讨：张经理为何在面谈中狼狈不堪 |

| |三、绩效改进—绩效提升的关键 |

| |1、绩效改进的几个要点 |

| |2、绩效改进中如何进行统计分析 |

| |3、不要让你的绩效指标一错再错 |

| |分享：一个绩效推行三年的绩效指标体系 |

| |4、表单改进 |

| |5、量身订做员工的绩效改进计划 |

| |现场研讨：自己企业的绩效改进计划应该怎么做？ |

| |6、做好面谈记录 |

| | |

| |第六讲 绩效考核结果的运用 |

| |一、人员的甄选 |

| |二、培训规划的制订 |

| |三、与考核匹配的薪酬 |

| |四、绩效工资的分配  |

| |分享：绩效与薪酬的接口，绩效的关节点 |

| |五、能力的提升 |

| |六、员工晋升决策  |

| |案例研讨：大业公司的末位淘汰 |

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| |第七讲 绩效管理咨询全案展示 |

| |一、绩效表单的填写 |

| |现场演练：如何填写绩效计划、绩效考核表 |

| |二、绩效制度是怎么做出来的 |

| |三、完全绩效手册 |

| |成果展示：某企业绩效管理手册 |

| | |

| |第八讲 不同行业绩效管理体系 |

| |一、化工 |

| |二、房地产 |

| |三、制造业 |

| |四、软件行业 |

| |五、金融行业等 |

| |六、本企业所在行业 |

| |课程总结、现场互动与问题解答 |

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| |第九讲 绩效实施中的实战问题、推行技巧及关键点 |

| |一、绩效实施中的实战问题 |

| |1、项目制如何考核？ |

| |2、研发人员如何考核？ |

| |3、后勤类人员如何考核？ |

| |4、如何避免凭印象打分？ |

| |5、如何保障数据真实性？ |

| |6、定性的指标如何考核？ |

| |7、考核形式化了怎么办？ |

| |8、与工作时间冲突怎么办？ |

| |9、无法关注考核的过程怎么办？ |

| |10、成绩如何激发各部门的参与？ |

| |11、如何保障申诉机制的有效性？ |

| |12、都很优秀，如何评出较差的一名？ |

| |二、绩效实施关键问题 |

| |1、绑定利益的关键点及注意事项 |

| |2、目标分解的关键点及注意事项 |

| |3、绩效考核证据及数据的关键点及注意事项 |

| |介绍：绩效管理简单、量化、细化与申诉机制 |

| |4、主观偏差与时间冲突的关键点及注意事项 |

| |5、日常考核与年度考核结合的关键点及注意事项 |

| |6、绩效评估中出现的中庸及平均化的关键点及注意事项 |

| |7、强制分布的两种方式：强制比例与强制数量法的实施 |

| |8、360的动用关键点及注意事项 |

| |案例：中国电信消除360度误差的心得体会 |

| |9、对于不能量化岗位的考核关键点及注意事项 |

| |介绍：大业公司办公室主任的考核 |

| |10、如何平衡各部门间的得分差距 |

| |案例分析：用“拉差法”平衡部门之间得分 |

| |讲解：用标准差法防止经理人“打高分轮流做庄” |

| |三、绩效推行拿来就用的12个技巧 |

| |现场演练：绩效推行计划 |

| |现场演练：绩效管理推行办法 |

|【培训对象 |推行绩效管理半年以上；具有一定的绩效管理理论基础（如了解基本|

|】 |方法、流程等）；在推行绩效管理方面存在问题与困惑的管理者。 |

|【课程时间 |3天18小时 |

|】 | |