非人力的人力资源经理课程大纲

非人力的人力资源经理课程大纲

|【培训导言 |招聘时，直线经理是主角或配角时，如何选到适合的人才？下属怎么|

|】 |教也不会，如何培养？绩效考核是件头痛的事，到底怎么推行？想留|

| |的人留不住，不想留的人，走不了，怎么办？本课程讲师结合国企、|

| |民企、外企的亲身经历及在多家企业咨询、培训的实际，以问题为导|

| |向进行设计，旨在全面提升各直线经理的选、用、育、留技术，使各|

| |直线经理快速成为一名合格的非人力的人力资源经理。 |

|【课程特色 |1、本土化改造的技巧、方法； |

|】 |2、本企业遇到的实战的问题； |

| |3、拿来就用的工具、模版。 |

|【培训技巧 |1、主题讲授； |

|】 |2、案例研讨； |

| |3、实操练习； |

|【学员收获 |1、拿来就用的18个人力资源管理技术； |

|】 |2、12个人力资源管理工具、方法； |

| |3、18个直线经理必须面对的问题剖析。 |

|【课程大纲 |破冰：直线经理为什么要关注人力资源管理？ |

|】 |1、用一个字形容“忙、累、惑” |

| |2、遇到问题与困惑了 |

| |3、出的都是“人”的问题 |

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| |第一讲 人力资源的理论源流 |

| |什么是人力资源管理 |

| |1、人 |

| |2、人力 |

| |3、人力资源 |

| |二、人力资源各模块都包括哪些？ |

| |三、人力资源管理与非人力的人力资源管理有什么区别？ |

| |四、直线经理与HR经理的分工与协作 |

| |互动：你认为人力资源部经理与直线经理之间应当如何配合才是合理|

| |的？ |

| |五、直线经理在人力资源管理中承担的角色 |

| |思考：为什么说人力资源管理的能力是衡量直线经理的一个重要能力|

| |六、直线经理在人力资源管理中担当的职责？ |

| |思考：为什么直线经理首先必须是HR经理？ |

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| |第二讲 如何选才——直线经理的识人技术 |

| |案例：为什么某企业招进30人，半年后只剩下1人？ |

| |一、直线经理到底要招什么样的下属 |

| |现场演练：给优秀的下属画个像 |

| |分享：如何理解“选择比努力更重要” |

| |二、直线经理如何向人力资源部描述招聘人员的标准 |

| |三、如何依据公司招聘流程制订适合本部门的招聘流程 |

| |四、找到优秀的下属就用这几招 |

| |1、内部招聘 |

| |互动：今天，我们部门有个职位空缺，身为经理的我会怎么做？ |

| |研讨：企业内部招聘的优缺点，你觉得应当如何处理？ |

| |2、行为面试法 |

| |3、结构化面试法 |

| |4、情景模拟法 |

| |5、K、S、A、P、M、V |

| |6、建立胜任力模型 |

| |展示：测评技术的运用 |

| |现场演练：如何提炼面试中的三个问题 |

| |五、如何应对面试中的实战问题 |

| |1、两个人都很好，选哪一个 |

| |2、看好的人薪酬要求太高，怎么办？ |

| |3、人力资源部找的人都不合适，怎么办？--- |

| |六、让直线经理快速成为面试专家 |

| |现场演练：典型岗位现场招聘 |

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| |第三讲 如何育才——提升直线经理当老师的能力 |

| |思考：下属都面临哪些问题，你了解吗? |

| |一、直线经理要提升培养下属的意识 |

| |思考：直线经理是自己干还是带领部属一起干？ |

| |分享：胡经理为什么越做越轻松？ |

| |二、学习路径图带给我们的思考 |

| |三、如何依据公司培养体系，建立部门人才培养体系 |

| |1、设计合理的人才培养流程 |

| |2、选择有效的人才培养方式：OJT、OFF-JT、SD |

| |3、6维度进行人才培养需求调查 |

| |4、制定部门人才培养计划 |

| |5、建立部门人才培养方法库 |

| |6、建立部门人才培养试题库 |

| |7、建立部门人才培养素材库 |

| |8、建立部门人才培养问题库 |

| |9、如何将培训效果转化为工作行为 |

| |案例分享：该企业如何将岗位胜任周期缩短6个月？ |

| |四、指导、辅导与教导 |

| |案例分析：面对现实，应该如何帮助小李？ |

| |1、如何带新兵 |

| |2、如何培养80后的下属 |

| |3、如何提升问题员工的能力 |

| |4、下属怎么教也学不会怎么办？ |

| |5、下属能力很强，如何培养？ |

| |6、下属是老员工，如何培养？ |

| |思考：面对不同类型的下属如何培养 |

| |五、提升自己做老师的能力 |

| |六、快速形成一套自己独有的人才培养机制 |

| |分享：一支“招之即来，来之能战”的队伍是培养出来的 |

| |分享：下属的能力差，不是你的错，但不能提升他的能力是你的错 |

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| |第四讲 用人有方，不断提升直线经理的领导力 |

| |案例：大业公司是如何通过用人机制创造佳绩的？ |

| |一、深深地懂得企业的用人观 |

| |二、现状盘点：全面了解你的下属 |

| |三、合理分工：适合的人做适合的事 |

| |四、用人所长：发现下属的优势 |

| |五、用人有方：用好难管的人 |

| |六、用人有道：建立良好的管理机制 |

| |1、人才晋升机制 |

| |2、人才储备计划 |

| |3、人才接替计划 |

| |4、人员淘汰机制 |

| |5、人才激励机制（本部分可依据实际安排0.5、1天课程） |

| |建立本部门员工良好的心理环境 |

| |思考:下属最需要的是什么 |

| |分享：直线经理要学会卖梦想 |

| |最有效激励下属的18个技巧 |

| |激励、激励、激励 |

| |分享：成功的上司是如何有效激励下属的？ |

| |6、绩效管理，让下属业绩倍增（本部分可依据实际安排1、2、3天课|

| |程） |

| |讲解：大业公司绩效管理体系全案 |

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| |第五讲 “留才”——直线经理的留人之道 |

| |思考：升官、发财就能留住人才吗？ |

| |一、通用三招 |

| |1、知道下属需要什么 |

| |2、建立良好的工作环境 |

| |3、不断调整下属的工作目标 |

| |二、5+4模式 |

| |演练：打破职业成长的天花板（内涯规划） |

| |三、8位一体的留人模式 |

| |1、愿景感召 |

| |分享：让下属看到希望 |

| |2、文化留人 |

| |3、事业留人 |

| |4、感情留人 |

| |5、待遇留人 |

| |6、机制留人 |

| |7、学习留人 |

| |8、魅力留人 |

| |讲解：管理者提升个人魅力12招 |

| |四、现状留人的12个招术 |

| |1、分工不分家 |

| |2、延伸下属的工作范围 |

| |3、笔记法留人--- |

| |五、留人要有自己的一招 |

| |经典小诗；可是你没有 |

| |讲解：6家知名企业的留人方式 |

| |六、留中的实战问题 |

| |1、管理者如何产生自己的影响力？ |

| |2、下属沟通时意见不一致，怎么办？ |

| |3、如何创造一个轻松愉快的工作氛围？ |

| |4、如何才能从细节了解员工的真实想法？ |

| |5、下属的技能一直得不到提升，是留还是裁？ |

| |6、如何在企业环境不理想的情况下维持核心员工的忠诚度？ |

| |案例研讨：留不住李明的真实原因是什么？ |

| |思考：要留拿什么留住骨干员工？ |

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| |第六讲 如何快速成为一名合格的非人力的人力资源经理 |

| |一、不断提升自己的能力 |

| |二、像总经理一样思考 |

| |三、快速成为一名合格的非人力的人力资源经理 |

| |对话：如何成为一名合格的非人力的人力资源经理 |

| |分享与互动：学员的心得、体会与企业问题答疑 |

|【培训对象 |企业高管、各直线经理、企业管理精英 |

|】 | |

|【课程时间 |依据本企业实际选择本公司培训重点：建议分成3个阶段，每个阶段2|

|】 |天12小时 |