《绩效管理实施与绩效突破的技巧》课程大纲

绩效管理实施与绩效突破的技巧



|课程名称 |绩效管理实施与绩效突破的技巧 |

|课程目标 |介绍绩效管理的关键逻辑； |

| |分析不同考核对象的特点； |

| |介绍绩效过程辅导的关键技巧； |

| |介绍绩效评估的关键技巧； |

| |介绍绩效改进的关键技巧； |

| |介绍绩效面谈的关键技巧； |

| |介绍绩效考核结果有效运用的关键技巧； |

| |介绍绩效管理系统评审与优化的关键技巧。 |

|授课大纲 |绩效管理的关键逻辑 |

| |——基于战略与基于人本的绩效管理； |

| |——绩效管理的过程性与参与性； |

| |——导致绩效管理失败的典型问题； |

| |——影响绩效管理成败的关键因素； |

| |考核对象与考核维度分析 |

| |——选择确定关键关键指标的三原则； |

| |——不同部门的考核分析； |

| |——不同岗位的考核分析； |

| |——演练：你如何评价员工？ |

| |绩效过程辅导的关键技巧 |

| |——绩效过程辅导至关重要； |

| |——员工关键事件的记录技巧； |

| |——案例分享：两种绩效跟踪记录的方法 |

| |——绩效会议的召开技巧； |

| |——对不同类别员工的绩效辅导； |

| |——案例分析：张经理的绩效辅导为何低效？ |

| |绩效突破的关键技巧 |

| |——绩效教练推进绩效提升； |

| |——案例分析：康佳公司的绩效教练 |

| |——深入挖掘影响员工绩效表现的五类关键因素； |

| |——PDP测评在绩效突破方面的成功应用； |

| |——案例分析：一个PDP绩效突破样本 |

| |——善用激励技巧提升员工绩效； |

| |绩效评估的关键技巧 |

| |——绩效考核计分的模式及其比较； |

| |——如何避免考核者的主观偏误； |

| |——案例讨论：如何将月度（季度）考核与年终考核结合 |

| |——如何避免考核拉不开差距（提高区分度）； |

| |——绩效拉差方法的运用； |

| |——如何避免360度评价的系统误差； |

| |——案例分析：HP公司的绩效管理 |

| |——绩效等级确定的两种强制分布法； |

| |——评估心理误区的规避：不能还是不愿； |

| |绩效面谈的关键技巧 |

| |——绩效面谈的基本原则与流程； |

| |——绩效面谈的前期准备工作； |

| |——“三明治”技巧的运用； |

| |——“合一架构”技巧的运用； |

| |——案例分析：杨经理的绩效沟通为何失败 |

| |——绩效沟通如何用数据与事实说话 |

| |——视频分享：《卡特教练》片段 |

| |——绩效面谈中的分歧处理技巧； |

| |——分组演练：绩效沟通 |

| |——确定绩效改进的重点 |

| |——案例分享：《绩效改进计划表》 |

| |绩效考核结果有效运用的关键 |

| |——绩效挂钩激励团队与员工 |

| |——绩效与薪酬如何挂钩才有产生有效的激励效果 |

| |——绩效管理系统配套体系建设：晋升、薪酬与培训 |

| |绩效管理系统评审优化的关键 |

| |——绩效管理系统评审的主要内容； |

| |——绩效系统有效的数据分析； |

| |——案例分享：某企业技术部门员工的绩效数据相关性分析 |

| |——绩效管理系统评审后的优化。 |

| |答疑与讨论。 |