银行人力资源经理招聘与面试操作实务技巧-2天版

课程规划的说明：

|企业用才的目的在于能够为本身带来利润与效益。而唯有透过严谨且正确的甄选过程 |

|，才能找到真正适合自己的人才。公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工 |

|。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，有些工具有助于使招募和甄选过程更具 |

|生产力。 |

|招募和甄选过程并不是一个很精确的科学。我们还没发现任何组织找到完美的应征者 |

|，也还没发现任何应征者找到完美的工作。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使 |

|用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。 |

|课程目标： |

|建立正确甄选与用人理念 |

|如何构建优质的招聘体系 |

|掌握如何规划和进行成功的招聘面谈计划 |

|有效的甄选面谈技巧与工具应用 |

|学习如何评鉴应征人员的方法 |

|探讨避免错误晋用决策的方法 |

|面试实战的技巧 |

|名企招聘及面试系统与案例分享 |

|课程特色： |

|针对招聘上之必要共通课题研究其相关的基本原则、方法及概念。 |

|融合各个企业实践的经验与精髓，不断与时代同步迈进；是确实经得起时代验证的管 |

|理者培育课程 |

|协助招聘主管在面对挑战与问题上，讨论与分享意见，不仅具备管理实务的概念，亦 |

|从彼此分享及个人经验中学习，易于落实与应用；系以实务应用为导向的课程。 |

|扁平式的课程架构，单元间脉络相承，相对呼应，藉以建立整体性的管理概念。 |

|以参与受训人员的知识、智能及经验为主，采取多元化教学方法进行意见交流及研讨 |

|，以达到相互启发的目的。 |

|学员对象： |

|各商业银行人力资源总监，经理，招聘经理，等。 |

|授课时数： |

|2天12小时 |

|授课方式： |

|透过讲师深入浅出、幽默风趣、见解独到的讲演，使学习轻松愉快。 |

|讲师行业经验丰富，可针对实际状况进行解析。 |

|授课讲师丰富的实务经验与操作手法使学员能即学即用。 |

|针对个案进行分析与研究，理论与实务能充分结合 |

|训 练 内 容 |授课手法 |

|建立对招聘工作的正确认识 |(讲授法 |

|重新看待人力资源 |(案例研讨 |

|对系统招聘流程的分析 |(互动问答 |

|如何做好部门人力规划 | |

|基于胜任力的招聘需求分析 | |

|招聘途径的选择 | |

|甄选思想与鉴人之术评析 | |

|构建卓越的招聘体系 |(讲授法 |

|制定招聘战略（配合人力资源战略） |(案例研讨 |

|招聘体系的基本流程、策略选择 |(小组讨论 |

|招聘面试题库的建立，及测评体系建立 |(实务演练 |

|招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程 | |

|招聘体系的渠道分析和选择与特色 | |

|招聘体系成功的关键因素 | |

|招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认 | |

|招聘体系面试种类体系的建立 | |

|招聘体系录用决策体系建立 | |

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|人才甄选实务程序及准备技巧 |(讲授法 |

|招募管道选择与创意征才术 |(案例研讨 |

|招聘人事广告设计原则 |(小组讨论 |

|工作申请表格的设计与运用 |(实务演练 |

|工作分析与人才征选的关系 | |

|人格特质与各职位工作适任分析 | |

|履历表中作假最常见的部分 | |

|审视履历表的技巧 | |

|结构式问题类型的设计与范例 | |

|人才素质测评的应用 | |

|素质模型的基本应用 － 能力测评 | |

|素质模型在能力测评中的应用案例分析 | |

|能力测评的技术和工具综述 | |

|能力测评技术和工具分类－ 测评中心技术 | |

|多角度反馈技术 | |

|行为事件访谈技术 | |

|能力测评组合技 | |

|（提供目前商业银行招聘相关职位人员能力要求描述与定义，作为案例 | |

|） | |

|如何进行有效的人才测评方法？（后面重点讲操作） |(讲授法 |

|MBTI（职业性格）兴趣爱好测试 |(案例研讨 |

|PI工作适应性测试 |(小组讨论 |

|无领导小组讨论 |(实务演练 |

|公文筐作业 | |

|情景模拟 | |

|结构化面试模型(演练) | |

|结构化面谈计划 |(讲授法 |

|面谈的意义与功能 |(案例研讨 |

|面谈的设计 |(小组讨论 |

|趋势：以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理 |(实务演练 |

|职能的观念 | |

|职能模式的架构—管理职能、核心职能与 | |

|专业职能 | |

|面谈在选才过程中的重要性 | |

|面谈类型及优缺点比较 | |

|结构化面试 | |

|非结构化面试 | |

|面谈前的准备工作 | |

|面试实战技巧 | |

|结构化与非结构化面谈技巧（实战演练） | |

|结构化面试与非结构面试技巧区别 | |

|以职能为基础之结构化面谈MODEL | |

|如何搜集职能相关结构化面谈题目? | |

|发问的技巧 | |

|面谈发问的技巧：可以问的问题 | |

|面谈发问的技巧：不可以问的问题 | |

|倾听的技巧 | |

|面谈关键技巧与原则 | |

|如何开始面谈 | |

|面谈的主题 | |

|如何结束面谈 | |

|面谈应避免的偏误 | |

|面谈常见缺失与避免偏见方法 | |

|面谈的禁忌 | |

|对有/无工作经验应征者的面谈话题 | |

|行为描述面试法的操作技巧（实战演练） | |

|怎样制作行为描述的问卷？ | |

|怎样考核应聘者的专业技能及综合能力？ | |

|如何观察应聘者的性格特点及其潜能？ | |

|面试中非语言信息的获得与分析 | |

|应聘者对企业文化的融入程度 | |

|如何推进面试深度？ | |

|怎样区分“事实”和“谎言” | |

|STAR模型的运用 | |

|无领导小组讨论技巧（实战演练） | |

|情景模拟测试技巧（实战演练） | |

|给出一个特定的情景，测试面试者的处理问题的水平（案例） | |





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