目标与绩效管理

授课时数：

← 2天12小时（9:00-12:00；14:00-17:00）

课程大纲

|第一单元：绩效管理系统介绍 |

|训 练 内 容 |授课手法 |

|绩效管理 |(讲授法 |

|绩效管理的新思维与基本概念 |(案例研讨 |

|认绩效考核的意义、目的与用途 |(小组讨论 |

|绩效管理过程中的重点问题 |(小组发表 |

|绩效考核系统发展 | |

|为何需要进行绩效考核？ | |

|企业竞争力的形成 | |

|为人事管理的基础 | |

|进行人力资源发展 | |

|创造绩效导向的企业文化 | |

|鼓励人人全力以赴 | |

|以薪酬和赞美奖励员工的成就 | |

|持续提高绩效标准 | |

|创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境 | |

|建立并奉行明确的企业价值 | |

|团队领导在绩效管理中的角色和策略 | |

|团队领导的绩效教练职责 | |

|团队绩效改善的工作流程 | |

|团队绩效改善的五项策略 | |

|从员工激励来认识绩效管理 | |

|团队领导和员工需求 | |

|员工激励与绩效管理 | |

|强化员工的职位管理。 | |

|强化员工的目标管理。 | |

|强化与员工的沟通。 | |

|加强对员工的辅导 | |

|员工绩效激励与留才 | |

|第二单元： 目标管理实务 |

|训 练 内 容 |授课手法 |

|目标的重要性 |(讲授法 |

|组织营运目标VS组织使命/愿景/价值 |(案例研讨 |

|部门业务/经营目标VS部门任务/业务内容 |(小组讨论 |

|个人业务/工作目标VS个人职务说明 |(小组发表 |

|目标管理实务 | |

|设定期望目标 | |

|目标的基本原则-SMART | |

|设计KPI的基本思路与方法 | |

|目标订定 | |

|目标之重点来源 | |

|目标之具体描绘 | |

|目标之沟通共识 | |

|指标设定 | |

|拟定细部目标达成之计划 | |

|确认目标之绩效评估标准 | |

|确认后续之行动方案 | |

|计划执行之控管 | |

|执行结果之评估 | |

|第三单元：绩效考核与评估的过程和步骤 |

|训 练 内 容 |授课手法 |

|绩效考核 |(讲授法 |

|部门绩效考核的步骤 |(案例研讨 |

|个人绩效考核的步骤 |(小组讨论 |

|绩效考核产生偏差的原因分析 |(小组发表 |

|认识员工个性的差异与员工激励艺术？ | |

|绩效评估中的角色和责任 | |

|角色和责任 | |

|绩效评估中的障碍 | |

|绩效考核与评估过程-----观察行为 了解绩效 | |

|业绩评估方法介绍 | |

|360度 | |

|强制分布法 | |

|关键事件法 | |

|行为观察 | |

|行为观察的意义 | |

|认识行为 | |

|行为和判断 | |

|行为观察 | |

|行为/绩效资料来源 | |

|行为/绩效资料来源 | |

|如何进行行为观察 | |

|绩效评估过程-----反馈/辅导 | |

|反馈面谈 | |

|反馈的类型 | |

|反馈的要素 | |

|反馈面谈的内容 | |

|必需的面谈技巧 | |

|个人发展计划与业绩改进计划 | |

|績效反饋的八步模擬實戰演練： | |

|向部屬說明績效回饋的目的、 | |

|正面肯定及感謝部屬『好』的表現、 | |

|向部屬說明需要改善的績效指標或行為、 | |

|與部屬共同討論績效落差的原因、 | |

|共同討論所需要的支持與資源、 | |

|共同討論績效改善與個人發展計劃、 | |

|共同承諾、 | |

|感謝與激勵 | |

|反馈/辅导对话流程 | |

|反馈/辅导的误区和事实 | |

|绩效评估的盲点与因应对策 | |

|月晕效果 | |

|趋中倾向 | |

|宽容化倾向 | |

|个人偏差 | |

|近因效应 | |

|刻板印象 | |

|近似误差 | |

|第四单元：绩效面谈与辅导技巧 |

|训 练 内 容 |授课手法 |

|绩效面谈的目的 |(讲授法 |

|反馈绩效情况 |(案例研讨 |

|建立未来计划 |(小组讨论 |

|绩效面谈技巧 |(小组发表 |

|绩效面谈的原则 | |

|绩效面谈的步骤 | |

|面谈的注意事项 | |

|掌握STAR的技巧 | |

|-Situation | |

|-Task | |

|-Action | |

|-Result | |

|绩效面谈的进行步骤 | |

|塑造相互信赖的气氛 | |

|说明面谈目的 | |

|告知评核结果 | |

|员工陈述意见 | |

|沟通双方意见 | |

|设定工作目标 | |

|拟定发展计划 | |

|确认面谈结果 | |

|结束绩效面谈 | |

|绩效面谈的注意事项 | |

|在言语性沟通上之注意事项 | |

|评价结果应具体 | |

|对评价结果之处理 | |

|通过问题解决方式建立未来绩效目标 | |

|了解员工防卫行为 | |

|绩效与潜力评鉴(Skill Inventory) | |

|界定必须提升之绩效 | |

|兼具过程（行为）与结果的评估 | |

|分析绩效落差之原因 | |

|选择提升之优先次序 | |

|分析动机、技能、与意愿的欠缺 | |

|员工改善计划 | |

|第五单元：订定部属发展计划 |

|训 练 内 容 |授课手法 |

|部属培育的三大支柱 |(讲授法 |

|OJT |(案例研讨 |

|OJT OJT原则 |(小组讨论 |

|OJT六大流程 |(小组发表 |

|OJT六大战法 | |

|掌握培育的点 | |

|明示培育目标→OJT的基本理念的建构 | |

|掌握培育的要点→如何实施OJT面谈 | |

|制定训练计划→如何拟订OJT训练计划 | |

|训练的实施→如何做好工作教导 | |

|成果的评估→OJT的推动与效果的评估 | |

|制订训练计划 | |

|该阶段主管的工作重点 | |

|制定计划的技能 | |

|时间管理技能 | |

|可能出错的地方 | |

|其它所需要的技能 | |

|总结与Q&A | 讲师与学员一起 |



















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