组织经验内化-课程设计与开发

课 程 大 纲

基于岗位经验内化的课程设计与开发

企业内部培训师专业技能提升

课程背景

Ⅰ

“

企业的经营与发展离不开文化和理念的传承；离不开技能和技术的传播；离不开信息和知识的传递，因此，一个优秀的管理者更应该是一个优秀的培训师，肩负着企业中文化理念传承、技能技术传播与知识信息传递的重任。

人才的培育和训练是企业的当务之急，但传统的“走出去”或“请进来”的培训方式要么“水土不服”，要么“基因不对”。

如何将组织既有岗位专业经验进行总结、梳理、沉淀、升华和传播，是企业最有战略性的投资：

”

课程背景：

与传统培训师培养课程的区别：

本次课程弥补了传统《TTT培训师培训》重演绎轻内容的弊端,强调：

“先有内容，后有呈现”

以“培训课程为中心”，先帮助员工梳理自己的岗位经验，变成课程，确保：

“有东西可讲”然后再教他：“怎么讲”（业界俗称“后TTT时代”）；

规避了过去在培养内部培训师时的“市场化倾向”：

企业不是为了培养可以走穴的“市场化通用类讲师”；

而是成为贴近企业业务需求的实战化兼职培训师。

强调以任务为导向，对绩效负责。

降低培养难度（只需掌握本岗位所授课程相应的方法与技巧即可）

降低企业人才培养风险

我们回归培训本源，更加符合企业绩效的要求，更加符合成人学习特征，从而使我们在从事文化理念传承、技能技术传播与知识信息传递的工作中更有效果。

课程对企业的价值：

◆ 岗位优秀经验的提炼

◆ 内部专业经验的传承

◆ 化隐形知识为显性化

◆ 个性化内容的标准化

◆ 降低人才的培养难度

◆ 快速复制优秀的人才

◆ 企业文化的有效传播

◆ 企业制度的有力推行

◆ 培训效果的快速提升

◆ 批量节约培训的经费

◆ 企业学习型组织建设

◆ 行业标准的有效引领

Ⅴ

重要观点：

成功的组织是传授经验的组织，每个人都在教，每个人都在学；

成功的组织是围绕良性教学循环建立的，互动产生知识，传授经验不是单向的，而是双向的；

教和学是竞争力的关键，它确保了每个都参与其中，并最大限度的挖掘出人才的潜力；

使别人能共享你的知识。第一步：分类归纳，总结你所知道的知识；第二步：探索能清楚传达给别人的方法。

Ⅱ

课程成果

课程成果（2天）：

让参训学员（无培训经验的企业中高层管理人员、技术人才、高绩效员工、老员工）

现场完成课程设计开发（课程蓝图、思维导图、PPT）

并上台参加试讲评审：

Ⅲ

课程地图

&

学习内容

Ⅲ

导入：学习文化建立

活动1：创建学习小组

活动2：建立学习文化

活动3：制订学习规则

第一站：概念篇

1.1-培训的概念

1.1.1培训的定义

1.1.2培训的意义

1.2-培训师的概念

1.2.1内训师的两种角色

1.2.2内训师的三大任务

1.3-培训的发展趋势

1.3.1培训的导向

1.3.2培训的要求

第二站：定位篇

2.1-分析课程背景

2.1.1岗位任务分解

2.1.2典型问题分析

2.2-分析学员对象

2.2.1基本情况分析

2.2.2学习风格分析

2.3-设定教学目标

2.3.1学习内容分类

2.3.2教学目标撰写

2.4-确定课程题目

2.4.1课程题目标准

2.4.1完善课程题目

第三站：结构篇

3.1-萃取课程内容

3.1.1全脑思维训练

3.1.2课程内容萃取

3.2-完善课程结构

3.2.1课程结构要求

3.2.2课程结构调整

第四站：开发篇

4.1-教学策略开发

4.1.1学习导入

4.1.1.1激发动机

4.1.2学习组织

4.1.2.1聚焦问题

4.1.2.2激活旧知

4.1.2.3论证新知

4.1.2.4应用练习

4.1.2.5融会贯通

4.1.3学习迁移

4.1.3.1要点回顾

4.1.3.2目标检核

4.1.3.3行动促进

4.2-教学活动开发

4.2.1教学活动选择

4.2.2常规活动开发

4.2.2.1讲授教学法

4.2.2.2游戏带动法

4.2.2.3案例分析法

4.2.2.4视频演示法

4.2.2.5角色扮演法

4.2.2.6小组讨论法

4.3-标准课件开发

4.3.1 课件包成熟度

4.3.2 2.0版课件包开发

4.3.2.1《 PPT演示文稿》开发

4.3.2.2《培训师手册》编写

4.3.2.3《学员手册》编写

4.3.2.4《行动改善手册》编写

4.3.2.5《培训师工具箱》编写

收获：学习成果检验

成果1：评审通过课程结构图

成果2：评审通过课程蓝图

成果3：演示稿PPT初稿

适合对象：

企业内部兼职培训师

（中高层管理人员、技术人才、老员工、高绩效员工）

成果提升：

本课程可提升为《岗位经验内化》项目