与组织战略相匹配的战略性薪酬管理

与组织战略相匹配的战略性薪酬管理





课程背景：

“不涨工资是等死，涨工资是找死！”十多年一线人力资源管理实践积累感悟此判断

的深刻内涵，管理顾问的职业阅历又对“薪酬调整是当其时、当其地、当其势、当其量的

战略选择”有了全面体验。

薪酬对业务的影响始终是CEO们关注的焦点之一。能否以适当的成本，合理的流程，

富于市场竞争力的水准支付员工薪资，无疑已经成为企业关键成功要素之一。薪资是调

节员工行为的杠杆及管理的有效工具，但是为什么有的公司钱发的愈多员工意见反而愈

大？如何确定公司的薪酬体系策略？如何获得真实有效的薪资调查数据？到底公司有多

少金额来做调薪？如何调薪才能公平合理有激励作用而不产生反作用？员工福利制度怎

样创新？员工分红入股或股票期权如何操作？都是人力资源管理者必须直面的现实课题

。



对象：

总经理/副总经理/其他组织中高层管理人员；人力资源副总/人力资源总监/人力资

源经理/薪酬福利经理





一天课程：要点讲授、案例分析、参与式研讨、分组演练





组织战略与激励体系

❑ 案例讨论：空姐的身高标准降低５厘米

❑ 组织战略与薪酬策略

❑ 激励理论与薪酬设计

❑ 薪酬体系设计四大关键维度

❑ 薪酬外部公平性达成

❑ 薪酬内部公平性达成

❑ 薪酬个体公平性达成

❑ 薪酬程序公平性达成

❑ 构建薪酬福利体系关键技术

❑ 岗位分析评价技术

❑ 薪酬福利调查技术

❑ 绩效考核与薪酬管理





薪酬福利体系设计

❑ 薪酬体系设计要务（多元化、跨业态组织设计案例）

❑ IPE、Hays岗位评价技术及演练

❑ 专业薪酬调查技术介绍、结果应用及机构选择

❑ 结构化薪酬设计的核心技术

❑ 高级管理者当期和长期激励系统

❑ 科技研发团队员工激励体系设计

❑ 职能管理团队薪酬体系设计

❑ 生产操作团队员工定额体系设计

❑ 引用大型集团公司成功案例

薪酬体系的建立与实施

1. 课程说明：

得力的助手要辞职这对于一个高层主管来说，会有一种被砍去臂膀的感觉。但

是，事情发生之前，你考虑过你的薪酬制度能否留住你身边的人才吗？企业内的员

工之间，薪酬是否公平？与其他企业相比，薪酬是否具备竞争性？如果你已经认识

到问题的严重性，那么还是让我们来仔细地分析一下，在薪酬管理的实践中，到底

应遵循那些原则才能留住优秀的员工？



二、 培训对象：

企业中高级经理、人力资源总监、人力资源经理及其他从事企业内部人力资源

管理的相关人员

三、 标准学时：

2天

4. 培训价格：

15000元/天

5. 内容大纲：

|时 间 |内 容 大 纲 |

| |一、适合中国企业现实HRM体系构建 |

| |中国企业人力资源管理现状 |

|第一天 |目前中国企业人力资源管理制度核心价值导向 |

|9：00 |中国企业人力资源管理现实选择 |

|—— |现代HRM的内涵：系统管理人 |

|12：00 |HRD&M的新准则 |

| |一流企业人力资源管理系统 |

| |中国企业HRD&M核心体系理解 |

| |目前中国企业HRM核心系统模型 |

| |二、HRM体系平台构建 ——岗位分析原理与实践 |

| |以岗位为核心的HRM理解 |

| |何时需要实施工作分析 |

|第一天 |职务双轨制示意图 |

|13：00 |岗位分析的程序 |

|—— |岗位分析应收集的信息（6W2H） |

|17：00 |岗位信息收集方法 |

| |工作信息真实性控制程序 |

| |岗位分析调查表填写一般要求 |

| |岗位分析调查表填写应注意的问题 |

|时 间 | 内 容 大 纲 |

| |适合中国企业特点岗位设置方案 |

|第二天 |岗位描述书的条目定义 |

|9：00 |为什么要进行岗位评价 |

|—— |岗位评价的原则 |

|12：00 |岗位评价方法 |

| |我们设计的岗位评价工具 |

| |我们设计的岗位评价因素 |

| |案例：瑞士资源集团(CRG) 岗位评价因素 |

| |三、分享成功的HRM薪酬设计——激励动力源 |

| |诊断薪酬方案的四大问题 |

| |薪酬管理的良性循环 |

| |广义薪酬的内容 |

| |薪酬的构成 |

| |影响薪酬的因素 |

| |薪资水平的选择 |

| |薪酬系统设计的基本原则 |

|第二天 |薪酬模式选择依据——薪酬四方图 |

|13：00 |三种薪酬模型的比较 |

|—— |企业典型职位薪酬趋势 |

|17：00 |不同职位员工的薪酬体系 |

| |销售人员的薪酬模型 |

| |生产人员薪酬模型 |

| |经营者年薪模型 |

| |管理人员的薪酬模型 |

| |某大型商场钟点工的薪酬模型 |

| |项目经理的薪酬模 |

| |薪酬辅导的基本模型（重点） |







人力成本与企业薪资体系的设计与管理

1. 课程说明：

得力的助手要辞职这对于一个高层主管来说，会有一种被砍去臂膀的感觉。但

是，事情发生之前，你考虑过你的薪酬制度能否留住你身边的人才吗？企业内的员

工之间，薪酬是否公平？与其他企业相比，薪酬是否具备竞争性？如果你已经认识

到问题的严重性，那么还是让我们来仔细地分析一下，在薪酬管理的实践中，到底

应遵循那些原则才能留住优秀的员工？



二、 培训对象：

企业中高级经理、人力资源总监、人力资源经理及其他从事企业内部人力资源

管理的相关人员

三、 标准学时：

2天

4. 培训价格：

15000元/天

5. 内容大纲：

|时 间 |内 容 大 纲 |

| |工资概念 |

| |工资管理的目的 |

|第一天 |工资管理的六大原则 |

|9：00 |工资管理的基本流程 |

|—— |整体薪资管理体系 |

|12：00 |薪酬结构的构成要素 |

| |薪酬结构中的福利要素 |

| |薪酬体系设计原则：理念 |

| |年功报酬价值观 |

| |职位报酬价值观 |

| |能力报酬价值观 |

| |绩效报酬价值观 |

|第一天 |薪酬设计的要素 |

|13：00 |薪酬设计的原则：综合 |

|—— |薪酬设计的基础理念 |

|17：00 |企业管理的四个终极目标 |

| |薪资设计的要素：变化 |

| |薪酬设计的要素：激励 |

| |薪酬设计的出发点：人才 |

| |薪酬设计的原则：正向循环 |

| |薪酬设计的原则：公平+竞争 |

| |薪资设计的原则：成本 |

| |薪酬设计原则：契合企业 |

| |薪酬设计的因素：知己知彼 |

| |薪资设计的目的 |

| |薪资设计的要素：市场定值法 |

| |薪酬体系设计流程 |

| |建立科学的薪资体系的步骤 |

| |以岗位为核心的HR管理 |

|时 间 | 内 容 大 纲 |

| |工作分析与岗位描述 |

|第二天 |公司+部门+岗位的职能分解：自上而下 |

|9：00 |职能分解：一级到三级 |

|—— |岗位描述的内容 |

|12：00 |岗位描述的步骤 |

| |职位说明书的内容 |

| |工作分析的流程 |

| |撰写岗位说明书的步骤 |

| |薪资设计的流程：职位评价 |

| |课堂讨论：职位评价 |

|第二天 |职位评价介绍 |

|13：00 |职位评价方法 |

|—— |传统职位评价的做法 |

|17：00 |传统职位评价法的弱点 |

| |职位评价软件系统的优点 |

| |职位评价软件系统的可选因素 |

| |薪资设计的流程：职位评价 |

| |P值的计算方法 |

| |企业薪资线的确定 |

| |薪资设计的流程：市场薪资调查 |

| |如何进行市场薪资调查 |

| |薪资调查可选择的方式 |

| |薪资调查市场分析图 |

| |薪酬设计举例 |

| |薪资与绩效的契合 |

| |5档打分体系的评分标准 |

| |5档打分体系的相应奖惩 |

| |绩效考核与薪酬挂钩举例 |

| |绩效考核的奖惩管理运用 |

| |薪资管理变革趋势：宽段式薪资结构 |

| |宽段式薪资结构优点 |

| |薪资管理变革趋势：长期激励设计 |

| |薪资管理变革趋势：咨询 |

| | |

| |薪酬辅导的基本模型（重点） |