《企业关键人才的选育用留》

《企业关键人才的选育用留》

【课程背景】

比尔·盖茨曾说：“假如微软的20个顶尖人才离职，那么微软将成为一个无足轻重的企业

”。由此可见，关键员工是企业的宝贵财富，是企业具备较强竞争力的标志。同时，关键

员工又是易碎品、珍稀品，极易成为竞争对手瞄准的对象，管理中稍有不慎，极易造成

关键员工流失，同时给自己增加一个强大的竞争对手。

本课程从关键人才的识别入手，帮助企业管理层掌握关键人才的培育与辅导、目标管理

与职责、工作调动、考核、工作动机与激励、流失与防范等方法。

【课程特色】

1. 运用行动学习法，现场列举企业关键人才管理的疑难问题，现场解决;

2.

学习华为、蒙牛等知名企业的关键人才管理方法，向学员提供相关管理工具及表单。

【课程收益】

1. 掌握关键人才的识别方法;

2. 掌握关键人才的培育、职责划分方法;

3. 掌握关键人才的考核、激励、留人方法。

【培训方法】

讲授、案例分析、小组讨论、视频分享、角色扮演等。

【适用范围】

董事长、总经理等高管;部门经理等中层干部;HR人员等

【课程时间】

2天

【课程大纲】

第一单元：关键人才的识别

关键员工对企业的贡献

案例：员工90%本科生的企业也会倒闭

关键员工的识别：重要性与可替代性

明确关键员工的范围

关键员工的三大特点

关键员工在企业和部门中的地位



第二单元：关键人才的选拔

案例：孙宏斌和柳传志的恩怨

关键人才选拔的维度

人才的冰山模型

如何掌握关键人才的隐性特征?

性格互补雷达模型

情景模拟法选拔关键人才

选拔方法：八观六验法

欧洲企业选择关键人才的方法



第三单元：关键员工的培育与辅导

案例：浇水的奥秘

关键员工培育的难点

关键员工辅导的四种方法

关键员工辅导要点

案例分析：如何辅导关键员工?

关键员工的“备胎计划”



第四单元：关键人才的职责与目标管理

弼马温的启示

如何给关键员工确定职责?

快马为何先死，宝刀为何先钝?

关键员工的目标管理

目标值=实绩值+勉强值

分权对防范关键员工管理风险

专业化职责分工防范关键员工风险



第五单元：关键人才的职业发展

关键员工的六种职业发展倾向

关键员工职业发展的五个阶段

设计员工职业发展通道

技术通道与管理通道设计

华为：关键岗位的人才梯队计划

分析：公司缺乏可晋升岗位怎么办?

成长≠晋升≠加薪?



第六单元：关键人才的考核

案例分析：销售冠军为何被考核请出公司?

如何为关键员工设置考核指标?

考核结果的多重运用

考核为何变成关键员工的“三座大山”?

面对关键员工偶尔的低业绩辅导

关键员工的绩效奖金的分配

缺乏足够的绩效奖金分配怎么办?



第七单元：关键人才的激励

关键员工的工作动机

关键员工的需求与欠缺

案例：联想的关键员工激励

15种非物质激励手段

金钱激励关键员工的利与弊

员工激励的“80/20法则”



第八单元：关键员工的留才技巧

马云：关键员工因企业而来，因主管而去

关键员工的九大离职原因和五个征兆

常见的关键员工管理问题：

关键员工被宠坏，经常闹情绪怎么办?

缺乏加薪空间，以辞职相威胁怎么办?

关键员工流失中的非薪水原因

案例：部分知名企业的关键留才措施

留住关键人才的“阳谋”与“阴谋”

关键岗位的轮岗办法

关键员工职业满意度与环境压力分析

单元小结：关键员工流动的“136法则”

七种常用的关键员工留才方法

课程总结与答疑