卓越人才管理实战训练营2天

卓越人才管理（TMA）实战训练营





前 言

2013年，一线城市人才需求量稳步上升，二线城市中经济活跃的城市人才需求量稳步

上升。企业面临的市场竞争激烈、环境变幻莫测，加之互联网企业引发的“工业化危机”

，令大多数企业向着“精、深、专业”的趋势发展。在这样的局面下，人才管理能力TMA（

Talent management ability ）将成为企业核心竞争力之一。

《2014年卓越人才管理白皮书》调查显示：企业对人才的选拔、储备、培养日益重视，

但普遍存在问题是：

1. 意识到人才管理的重要性，但人才管理没有从战略层面、顶层设计构建；

2. 人才培养与管理意识尚未转变，惯性的用人意识，导致企业人才“青黄不接；

3. 企业缺乏有效的人才选拔、储备、培养与管理的机制，导致企业陷入“招募人才-

流失人才”的恶性循”

4.

尽管部分企业已经开始着手人才培养的工作，但由于实践经验和工具的缺乏，往往

在工作中遇到操作上的实际难题。



本课程设计特点：

本课程体系是卓越人才管理导师、人力资源管理专家李玉萍融合国际国内最佳管理实

践，结合多年管理实践的基础上形成的课程体系。课程实践性强，操作性好。

前瞻的理念、多学科、多角度的实战经验，构成了讲师的独特风格；课程视角独特、

新颖；结合讲授 + 案例研析+ 现场测评 + 声像视听 + 小组讨论 + 现场游戏 +

心理体验等授课方式，

深入浅出，生动、互动，富有激情；具亲和力、感染力和影响力。













课程地图：

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课程安排：

|培训模块 |第一天 |第二天 |

|模块一： |上午 |定义问题：人才管理现状 |如何从组织保障人才战略的实现 |

|卓越人才管| |工具：组织能力审计 |人才管理的“绩效”评价 |

|理之“道” | | | |

| |下午 |如何制定人才战略 |互联网思维下的人才管理趋势 |

| | |如何优化人才结构 |营建人才管理生态环境 |

| | | |2014年卓越人才管理白皮书 |

|模块二： |上午 |能力素质模型的实践应用 |从战略地图-员工学习成长地图 |

|卓越人才管| |如何通过人才测评“识人” |人才培养定制 |

|理之“术” | | |混合式培训大行其道——培训体系设 |

| | | |计 |

| |下午 |如何提高人的效能 |如何定义梯队人才 |

| | |末位淘汰与竞争上岗 |梯队人才的指标体系 |

| | | |如何盘点人才 |

| | | |如何建立梯队人才培育机制 |

| | | |导师策略与技巧 |

| |



培训收益：

通过四天学习，可以以完整地设计本企业的人才管理体系，具体：

➢

培训思维逻辑性和顾问的视角：战略、全面、系统地以咨询顾问的思维逻辑框架，

重新审视企业问题、人才战略的意义，提出符合本企业的解决方案方向

➢

操作性强：通过理论的讲授，实际案例以及工具和模型的介绍，现场情景演练，让

理论学习立刻变成实效工具；

➢

实用性强：通过现场的参与讨论和学习，使学员可以熟练掌握以下工具和实用模型

——

1) 卓越人才管理模式（TMA）

2) 组织能力审计工具

3) 能力素质模型

4) 人才测评工具的应用

5) 战略地图——员工学习地图

6) 人才战略四维模型

7) 人才盘点工具

8) 梯队人才指标体系

➢ ¬

丰富的案例库：了解世界500强企业、国内知名企业卓越人才管理（TMA）的经典案例

。

课程对象：中高层经理人员、首席人才官、企业人力资源总监、人力资源经理



课程大纲：

第一篇：卓越人才管理之“道”（2天）

破冰-启动

第一讲、企业人才战略

1、定义问题：企业人才管理现状

2、组织能力审计

工具：组织能力审计

案例：微软的组织能力审计

第二讲、人才战略的顶层设计

1. 如何制定人才战略

2. 如何优化人才结构

案例：花旗银行、微软的人才战略

3. 人才管理的组织保障

1) 集团组织设计

2) 子公司组织设计

3) 责权利

4. 如何评价人才管理的成效

1) 人才管理评价指标—集团

2) 人才管理评价指标—子公司

第三讲、互联网思维下人才管理趋势

案例：小米的人才管理

1. 互联网思维的组织变化趋势

➢ 逻辑变化

➢ 方式变化

2. 互联网的人才管理趋势

3. 如何营建人才管理的生态环境

互动阅读：2014年卓越人才管理白皮书

第二篇、卓越人才管理之“术”（2天）

第四讲、企业人才选拔机制建设

1. 素质模型的意义及分类

案例分析：华润集团素质模型的构建与推广

■ 华润构建素质模型的目的

■ 解读华润素质模型

■ 华润如何推广和实施素质模型

2. 能力素质模型在人才选拔中的应用

■ 结构化面试

■ 心理测验

■ 情境模拟测评

案例：三一集团、华为集团人才培养案例

3．如何通过人才测评“识人”

1）人才测评介绍

2）测评工具简介

无领导小组讨论/角色扮演/工作成就记录/文件筐/多角度反馈/ 行为事件访谈

3）心理测试工具介绍

* MBTI

* 16PF

4）如何选择和使用人才测评的工具

第五讲、企业用才管理机制建设

1. 管理效率与管理效能的区别

2. 如何提高人均效能

1) 互动工具: 组织人均效能评价

2) 提高管理的三把“金钥匙”

3. 如何引入末位淘汰与竞争上岗

1) 问题

2) 操作实用技巧

第六讲、企业培训体系设计

1. 培训体系设计：SCL-学习规划五步法

Step 1: 解读公司战略地图

Step 2: 绘制组织能力地图――分析关键战略举措背后的核心组织能力要求

Step 3:筛选核心及可学习发展能力

Step 4:绘制岗位能力地图

Step 5:设计相应学习项目

互动演练：A集团公司的核心能力地图

2. 定制培训：混合式培训大行其道

3. 如何设计年度培训方案

4. 如何优化配制合理的师资资源

5. 建立培训体系的注意事项

案例：共享-三星公司员工培训体系

第七讲、企业“梯队人才”建设

1. 如何定义“梯队人才”

工具：梯队人才识别工具

2. 如何做好人才“盘点”

◆ 初步形成评价指标

◆ 如何评价指标提炼的科学实用化

◆ 评价过程的标准化

案例：国美的“蓄水池” 计划

工具：人才“盘点”相关工具

3. 如何制定梯队培育机制

1) 企业梯队人才的培养计划

2) 如何设计针对性设计“个性培育计划”

案例：银行的“三导师’制度

4. 导师的策略及技巧

1. 导师在人才培育的角色和任务

工具：导师胜任模型

2. 与梯队人才的沟通策略

3. 如何激励梯队人才

4. 如何通过工作授权实现素质的提升