《低成本高激励薪酬设计实战技术》课程大纲（通用版）

人力资源管理实战系列课程

低成本高激励薪酬设计技术



---成长型企业薪酬方案设计与运用



【课程背景】

薪资管理往往出现以下困惑：

• 不加工资不高兴，加了工资还是不高兴

• 加工资不知道到底按什么标准加；

• 发年终奖金以什么为标准，拿红包时心情激动，拿红包后心里浮动；

•

工资越加越高，人工成本越来越大，企业不堪重负，员工对薪酬的满意度反而越来越

低；

• 会哭的孩子有奶吃，不会哭的孩子没奶

薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及

整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出

了更高的要求。成长型企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，

对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力

强的薪资体系，是成长型企业迫切解决的难题。

针对上述问题，著名人力资源专家李平老师《低成本高激励薪资设计秘诀》课程集十余

年的企业高管、人力资源管理工作经历、8年的咨询顾问、7年创业之经验，结合亲自服

务客户的经典案例和经营企业之感受，整合现代最先进、规范的薪酬设计技术与管理理

念，在国内首倡“薪资设计成功于低成本高激励”。课程结合生动精彩案例和趣味横生的

演练（计算机操作演练在老师带动下逐步设计一个现实一家公司的薪资结构），使学员

在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握低成本高激励理论和全套薪资设计技术。课程设计

针对国内薪酬体系的特点，为成长型企业量身打造，力求满足企业的实际需要，课堂学

员满意率极高。很多学员在接受培训后即依照课程所学重新设计本公司薪资，得到所在

公司领导的高度认可。



【课程收益】



1.全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法



2.掌握低成本高激励薪资体系设计的思路与操作流程



3.了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评



4.通过现场模拟，掌握低成本高激励薪资体系设计的技能



5.系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法



6.课程第一天提供学员“低成本高激励薪酬设计软件”进行练习，需要自带电脑，并提供

测评要素两套



7.建议携带企业自身的实际工资数据,将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新

的薪酬体系



【授课对象】



最适宜的学习对象：渴望规范HR管理的董事长、总（副）经理、

HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等参加。



【课程设计】



最完美最创新的课程设计 



课程思想特色：道-理-法----道（规律）-理（理论）-法（技巧）



课程内容特色：骨-肉-皮----骨（体系）-肉（知识）-皮（观点）



课程方法特色：修-炼-悟----修（学习）-炼（煅炼）-悟（感悟）



课程效果特色：感-省-用----感（有感）-省（内省）-用（实用）



【授课方式】



最独到最有效授课方式：贴身辅导、实务互动 、答疑研讨。



静态授课方式：激情演讲--故事讲授--案例分析



中态授课方式：教练提问--分组PK--专家点评



动态授课方式：现场操作--现场辅导--现场完成《薪酬体系设计操作手册》





【课程大纲】



第一部分 付薪学问



1、薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？



2、什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工



3、薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同



4、薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？



5、如何设计全年度薪资体系与政策



5、如何改革薪资结构以获得企业竞争优势



第二部分 低成本高激励薪资设计理念



1、三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响



2、低成本高激励薪酬体系设计的基本思路是什么



3、如何理解外部竞争性，常见的误解和错误



4、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定



5、衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题



第三部分 岗位测评：内部均衡性



1、四种衡量岗位价值方法



2、内部均衡的世界知名的公式是什么



3、选择岗位测评要素的三个原则是什么



4、测评前，选择关键岗位的三个原则是什么



5、点值法（point-factor）岗位测评要素举例



6、提供常见的30个岗位测评要素



7、岗位测评的六个步骤是什么



8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确



9、职位分级工作如何作，什么是职级图



10、岗位测评及职级图设计演练（半个小时）



11、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途



12、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误



13、岗位测评注意事项和常见问题



第四部分 企业薪酬体系设计



1．工资级别设计



A、一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定



B、两级工资的级差的计算公式是什么



C、根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义



D、两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么



E、假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正



F、职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系



G、如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义



2．市场薪资调查



A、如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定



B、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素



C、如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念



D、如何把企业的薪资水平与市场曲线相比



E、领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策



F、如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突



G、如何定期根据市场水平更新薪资曲线



3．薪酬体系设计



A、（用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，现场指导学员设计出

符合企业实际的新的薪酬体系）



薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误



B、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“低成本高激励”理念显著的优势和共

性各是什么



C、薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系



D、薪酬体系常见错误——企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行

政级别和资历挂钩



E、薪酬体系常见错误——岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩（所谓岗位系数），F

、而忽视外部均衡



G、福利和股票期权



H、销售人员固定、变动收入



第五部分 薪资管理



1．定薪



A、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪



B、招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招



C、如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水



D、如何为调动的人员定薪



E、如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突



F、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法



G、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法



2．调薪



A、如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面



B、薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）



C、如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资

水平。



D、如何使用CR来进行年度调薪



E、给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化



F、年度调薪矩阵的设计



G、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下

属打高



H、如何理解和确定年度调薪的百分比



I、调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划

；



J、晋升的情况下如何调薪，降职呢



3．薪酬的管理和沟通



A、如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限



B、如何做好薪酬保密



C、如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧



D、如何用三种均衡性的原理（低成本高激励）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来

员工高于老员工的争议情况



E、怎么写企业的薪资政策，它包括哪些内容



第六部分 多种薪资体系分析



1、技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么



2、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法



第七部分 案例演示



李平老师所作过的一个制造企业薪酬体系咨询设计案例的实际过程展示、讲解[pic]