《高效培训管理与体系构建》课程大纲

《高效培训管理与体系构建高级研修班》课程大纲







现代企业的竞争归根揭底是人才的竞争，而企业人才的主要获取方式是企业内部培养

。为培养企业适用的人才，众多公司可谓“不惜重金”。但是，很多企业的培训效果却不

尽人意，公司花了不少培训费，但是培训后的种种表现形式与预期相差甚远：

￭ 员工培训前的“短板”仍旧加长不了；

￭ 工作业绩还是提升不上来；

￭ 培训现场搞得倒是挺热闹，但是听完还是不知道怎么干；

￭ 员工听得比较激动，想得也比较感动，但是回到岗位上一动不动

......



企业老总哀叹到：我们的“培训”怎么成了“赔训”！

如何有针对性的开展员工培训？

如何使培训投入得到最大回报？

如何才能对培训效果进行有效评估？

如何提高培训效果转化率呢？

.......

要从根本上提高培训效果，企业必须建立“一个中心两个基本点的培训管理体系”：

￭ 一个中心：以学员为中心

￭

两个基本点：第一个基本点是有效培训需求分析；第二个基本点是培训效果评

估

没有准确培训需求分析使培训就不能“有的放矢”，没有培训效果评估使培训“束之高

阁”。











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学习从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从需求角度找培训需求，从应用

角度评估培训效果，从而使影响培训效果的两个关键环节得到有效控制，把培训效果由

“偶然”变为“必然”，使人才培养的成功率大大提高，为年度培训计划的制定与落实提供

保障和前提；









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人力资源总监

人力资源经理

培训经理

培训主管

培训专员

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系统：课程涵盖了企业培训体系建设管理的各个关键模块；

简单：没有空洞的说教，只有简单的方法；

易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白；

实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验;

易用：易于复制，立竿见影。





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1、更新企业培训理念，明确培训管理人员的角色和任务；

2、认清企业培训的作用和发展方向；

3、掌握企业培训需求分析的流程和方法，实现培训资源的最佳配置；

4、学会培训效果评估和转化方法，提高培训效果转化率。人。

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课程时间：2天

课程内容：



高效培训管理与体系构建



|时间 |详细内容 |

|第一天 |前言：培训与教育区别 |

|上午 |第一部分 企业培训体系建设与经营绩效的关系 |

| |1、员工能力不足，扣钱还是培训？ |

| |培训与企业成长的关系 |

| |培训的效益/意义 |

| |4、培训到底是谁的事情？ |

| |5、培训发展的三个阶段 |

| |（1）离散阶段 |

| |（2）聚合阶段 |

| |（3）聚焦阶段 |

| |6、案例：华为培训发展历程 |

| |7、培训体系成熟度模型 |

| |8、培训职责划分 |

| |（1）企业决策层 |

| |（2）培训部门 |

| |（3）部门主管 |

| |（4）学员 |

| |9、培训管理的“一个中心两个基本点” |

| |以学员为中心 |

| |以分析培训需求，确定培训目标 |

| |培训效果评估 |

| |10、培训与教育、演讲、发展和娱乐区别 |

| |第二部分 导致企业培训效果不佳的原因分析 |

| |1、 以往培训模式的终结 |

| |2、案例：海尔集团实用型培训模式 |

| |3、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合 |

| |4、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境 |

| |5、案例：腾讯人才发展实践 |

| |6、培训实践—培训设计与执行不到位 |

| |7、案例：阿里巴巴独特人才培养模式 |

| |8、成果转化—不重视培训后成果转化推动 |

| |9、有效培训的系统思考 |

| |10、案例：宝钢集团的“五层三进培训体系” |

| |第三部分 培训需求分析系统 |

| |培训体系的“高速公路理论” |

| |案例：中国电信企业学习信息化系统建设 |

| |培训各阶段目标 |

| |培训系统的“三个有利于” |

| |培训的两大策略 |

| |培训主管的四大误区 |

| |课程体系如何建立？ |

| |案例：五菱集团培训课程体系 |

| |案例：富士康的培训课程体系 |

| |培训需求与需求分析 |

| |培训需求特点 |

| |培训需求分析参与对象 |

|第一天 |第四部分 培训需求分析流程与来源 |

|下午 |培训需求分析系统 |

| |培训需求分析流程 |

| |培训需求分析三大层面 |

| |组织层面需求分析 |

| |职务层面需求分析 |

| |个人层面需求分析 |

| |各级主管在培训需求评估中的关注重点 |

| |三个层面需求分析局限性 |

| |培训需求的对象分析 |

| |第五部分 培训需求分析方法 |

| |1、传统培训需求方法 |

| |（1）访谈法 |

| |（2）问卷调查法 |

| |（3）现场观察法 |

| |（4）头脑风暴法 |

| |（5）关键事件法 |

| |（6）资料分析法 |

| |（7）自我分析法 |

| |2、传统需求分析方法的比较 |

| |3、新型培训需求方法 |

| |（1）基于胜任能力培训需求分析 |

| |（2）任务和技能分析 |

| |（3）缺口分析 |

| |4、案例：中粮集团的领导力课程体系 |

| |5、培训需求的分类 |

| |（1）静态需求 |

| |（2）动态需求 |

| |6、菜单式培训需求 |

| |7、从静态需求分析到动态需求分析 |

| |8、静态和动态培训需求理论意义 |

| |9、量化培训管理方法 |

| |10、基于课程资源的需求调查 |

| |11、培训管理关键业务指标 |

| |12、培训需求报告的撰写 |

| |13、案例：某公司培训需求分析报告 |

| |工具：《培训需求调查表》 |

| |《员工培训需求观察表》 |

| |《培训需求访谈记录表》 |

| |《培训需求分析报告》 |

|第二天 |第六部分 培训效果评估 |

|上午 |1、培训评估的指标 |

| |2、四级培训评估考核介绍 |

| |3、培训评估考核体系的流程管理 |

| |4、全新四级培训评估体系 |

| |5、培训评估数据收集方法 |

| |6、培训评估考核的实施 |

| |工具：《培训效果评估表》 |

| |第七部分 培训成果的转化 |

| |1、培训效果转化低原因分析 |

| |2、提高培训效果转化的20字方针 |

| |3、培训效果转化方法 |

| |4、培训效果转化流程 |

| |5、案例：海南航空培训效果转化方案 |

| |现场演练——培训转化的一些相关工具与方法 |

| |分享：如何实施行动学习 |

| |工具：《培训学习总结报告》 |

| |《学习心得体会表》 |

| |《培训改善行动计划表》 |

|第二天 |第八部分 培训制度与年度培训计划编制 |

|下午 |1、培训制度的分类 |

| |2、培训计划指导思想 |

| |3、培训计划三种类型 |

| |（1）形象工程 |

| |（2）政治运动 |

| |（3）系统建设 |

| |4、培训计划成功的五要素 |

| |5、年度培训计划结构与编制要点 |

| |6、年度培训计划参考格式 |

| |7、年度培训计划制定过程与技巧 |

| |8、案例：某公司年度培训计划 |

| |第九部分 员工发展通道与企业人才梯队建设 |

| |1、 员工职业生涯规划与成长通道 |

| |案例分析：某公司的员工职业生涯规划 |

| |2、 企业接班人计划 |

| |案例分析：世界500强企业对人才梯队建设的重视 |

| |3、企业人才培养的三种常见形式 |

| |4、人才培养的其他有效方式 |





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培训组织实施



培训需求分析



培训效果评估



培训计划拟定



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