企业法务之人力资源法律风险管控

企业法务之人力资源法律风险管理

袁振鲁 律师

北京市盈科(济南)律师事务所合伙人

2015年5月

----目录----

一、人资风控的原则

二、人力资源法律风险提示

三、人资管理流程的建立

第一部分人力资源风险管理的原则

人力资源管理法律风险防范

人资风控要点

1、书面化 合同、记录、送达申请、证明

2、程序化 合法、民主、告知

3、人性化 管理者的魅力高于物质品质

第二部分人力资源风险管理要点提示

人力资源风险管理要点

一、劳动合同管理风险要点

二、规章制度管理风险要点

三、离职管理风险要点

劳动合同管理风险要点

一、劳动合同

· 双倍工资问题

· 证实劳动关系的证据：

·1)社保缴费记录;2) 完税证明;3)各类证明;4) 出入卡;5)

工资存折;6)暂住证;7)其他公司盖章的文件;9)录音录像

电子证据;10)两个前同事亲自出庭作证;

劳动合同管理风险要点

二、聘用期限与劳动合同期限

三、 1、当劳动合同期限短于聘用协议期限时，如果企业疏于

管理，便极易导致劳动合同届满未依法续签，最终形成事

实劳动关系，企业支付双倍工资、不能依法解除的法律风

险。

2、当聘用协议期限短于劳动合同期限，聘用协议届满企业不同意劳动者继续担任高管或

拒绝劳动

者继续从事关键岗位时，如果企业没有将关键内容约定前置，便很容易引发劳动合同违

法变更的争议风险

劳动合同期限与服务期期限不一致时，应当尽量将两者的关系约定明确，以避免争执，

降低用工成本。

劳动合同管理风险要点

三、社会保险

员工的放弃声明无效;

单位负有为员工补缴社保的义务，前提是员工向劳动监察

部门投诉，由其予以处理。同时员工应将领取的社保费用

退还单位。

单位为员工缴纳社会保险属法律强制行为，不以约定而解

除企业的责任，员工的个人放弃也不能免除企业的责任。

劳动合同管理风险要点

四、保密协议与竞业限制

Ø 竞业限制的地域范围、行业需约定清楚;

Ø 按月支付补偿金，可在劳动合同中指定收款帐号及支付起

算时间;

Ø 在协议中写明公司一方可以单方面终止竞业限制义务，并

约定接受通知的方式;

Ø 注意在社保与劳动报酬、加班费方面更加规范以免竞业限

制协议失效

规章制度法律风险管理

一、规章制度如何制定

1、内容合法：不违反国家法律、行政法规及政策规定;

2、内容合理：普遍能接受并得到遵守;

3、程序合法：协商确定并公示或员工签收。

规章制度法律风险管理

二、规章制度应该包含哪几项内容

1 薪酬福利制度

2 考勤制度

3 工时休假制度

4 绩效考核管理制度

5 奖惩制度

6 培训发展制度

7 人事管理制度

规章制度法律风险管理

三、加班费纠纷

· 单位应制定加班申报批准制度，员工需提交加班申请，得到批准后方

可加班。

· 举证责任在劳动者，加重了劳动者的举证责任，所以实务中一般加班

费很难得到支持;

加班费虽是劳动报酬的组成部分，但实务中对加班费的支持也是有年

限限制的，一般只支持两年的。

· 考勤表、工资单可以作为要求加班费的证据。

规章制度法律风险管理

· 四、考勤制度

1、明确上班时间、休息时间。

2、确定考勤对象和考勤方式。

3、迟到、早退、旷工的界定。

4、迟到、早退、旷工次数的限制，与薪酬、岗位调整，职务晋升相

挂钩;

5、违反考勤制度的处理措施，设计一般违纪、中等违纪、严重违纪

的层级结构，相应的做批评、扣发绩效工资、辞退处理。

规章制度法律风险管理要点

五、绩效考核与奖惩制度

·1、考核制度作为规章制度需有效通过，经员工签收。还需

与劳动合同相关具体约定不矛盾，方可是有效;

·2、考核标准应全面、客观、清晰;考核结论应与是否胜任

工作挂钩;

3、奖惩应合理，有一定的梯度设计，行为规范与违反后果

缺一不可。

4、搜集、保留证据;

5、按严重违反规章制度处理时，应作法律风险评估，报领

导批准，方可按辞退处理。

规章制度法律风险管理

适用规章制度管理员工行为，应做到

1、书面化;

2、证据化;

3、规范化。

离职法律风险防范要点

解除类型：

1、双方协商解除

2、单位解除(员工过错解除)

3、预告性解除(员工无过错)

4、员工离职解除

5、合同终止解除

离职法律风险防范要点

一、协商解除协议：

· 1、协商解除，单位需支付员工经济补偿金，结清工资，办理离职手

续。如果有工伤发生，双方签订的赔偿协议不能低于法定标准，否则

劳动者仍可主张补足差额;

· 2、在解除劳动关系协议中，经济补偿金的补偿标准可以低于法定标

准，但需要一定技巧。(注意：如有工伤，则不适用)

协议内容

· 1、谁提出解除协议?2、何时解除?3、双方应向对方支付何种补偿

或赔偿?何时支付?4、双方的所有劳动争议均已解除，不再向对方

要求其它任何劳动报酬、补偿或赔偿;5、离职交接的时间、内容与

程序;6、明确保密义务与竞业限制义务;7、社保问题的处理。

离职法律风险防范要点

二、严重违反规章制度解除：

· 1、有合法生效的规章制度作为依据;

· 2、有证明严重违纪的证据——情况调查、员工检讨、谈

话记录;

· 3、有工会，应通知工会，但只是通知，非必须按工会意

见处理;

· 4、解除劳动合同通知书需有效送达。

离职法律风险防范要点

三、 不能胜任工作解除 ：

· 1、规章制度或劳动合同中规定岗位职责，规定怎样(包

括考核多少以下)算是不胜任工作;

2、对不胜任工作员工组织培训或调岗，保留培训记录或

调岗通知;

3、仍然不胜任工作的要解除的，由HR提出意见，报领导

批准;

4、提前一个月通知或支付一个月代通知金，通知员工解

除;

5、办理离职手续，支付经济补偿金;

6、在上述过程中，仍应争取协商解除

离职法律风险防范要点

四、 员工辞职 ：

· 1、无需支付补偿金，但须清算工资、配合办理社保、档

案手续;

· 2、要求提交书面辞职报告，留作证据，按程序办理离职

手续。

离职法律风险防范要点

五、三期女职工：

A、双方协商解除;

B、劳动者提出解除即辞职;

C、在试用期间被证明不符合录用条件的;

D、严重违反用人单位的规章制度的，可将提供虚假病假材料作为严

重违法规章制度;

E、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

F、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作

任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

G、因欺诈、胁迫、乘人之危致使劳动合同无效的;

H、被依法追究刑事责任的。

I、劳动合同期满，延期至哺乳期满可解除。

离职法律风险防范要点

六、离职流程：

· 基本要求：

· 1、合法解除或终止;

· 2、明确离职原因;

· 3、明确离职时间;

· 4、有效送达;

· 5、化解双方潜在的劳动争议

基本作法：

1、书面化——保留证据;

2、程序化——每个员工离职都按程序操作;

3、人性化——尽量协商，化解矛盾。

第三部分人力资源风险管理体系建立

人力资源风险防控体系

1、劳动合同及相关协议;

2、人力资源管理工具文书;

3、各项规章制度(员工手册);

4、操作流程、指引类文书。







律师介入人资风险防控体系建设

·第一阶段：了解基本情况

·律师团队需要了解：公司概况、专项业务管理现状与存在问题;收集相

关材料。确定合作流程及工作进度。

·第二阶段：风险分析——确定法律风险

·1、风险识别：

·2、风险评估：形成《企业专项法律风险评估报告》

·第三阶段：风险应对

·1、制定风控方案：拟定或完善重要合同文书;拟定或完善相应制度、

指引类文书;建立健全管理工具文书。

·2、实施风控方案：确定实施安排时间表;培训员工，学习应用相应文

书、制度、指引;律师指导跟进，配合实施。

·第四阶段：后续动态完善

· 律师团队后续跟进，持续提供法律咨询，根据企业外部、内部法律环

境的变动提出改进建议，不断完善已经建立的风险防控体系的形式和内

容，实现风控体系的动态更新。