卓越绩效工作坊 1-2天版本

课程特点

本课程采用工作坊模式设计。

N个技能点、N个案例分析、N个情境训练，即学即练，即练即用！

实战、实操、实效、实用！





何谓工作坊？

工作坊的独特之处在于它不是

“讲”，而是带着你去“练”，练课程中的每一个关键技术点。

工作坊是集案例研讨、角色演练、管理录像、操作模拟、体验游戏等互动方式于一体

的训练过程，让每个学员在参与过程中能够不断地模拟现实场景和案例研讨，进行分析

演绎并在老师的引导下进行现场操作，同时鼓励学员现场提出个性需求并解决问题。

工作坊和一般培训不同的地方在于，以互动的方式带动学员的参与感，让每个学员切

身体验到相关课题的规划、流程、步骤和关键技巧，不仅可以获得多方的建议与探讨，

更有利于关键难点的解析和融会贯通。





工作坊将彻底颠覆你的传统培训思想！

工作坊是在如何帮助企业解决实际问题的服务理念指导下诞生的！

工作坊与传统的知识性培训比较而言，具有无法比拟的优势和极为良好的培训效果！



——因为阅读的信息，我们只能记得10%；听到的信息，我们能记得20%；但所经历过的

事，我们却能记得80%。

N个绩效操作训练——做过不会忘！

N个绩效专业工具——拿回就能用！



课程背景

课程中将以学员企业作为课程中的模拟对象，接受针对性的辅导和咨询，通过参训企

业的实际情况或模拟公司的全景案例（学员自选），采用顾问工作方式，按照全程绩效

管理的规范模块，分步骤地对绩效绩效各环节“实际”情况“开展工作”。

课程主线：

选择公司代表性的职位——老师指导学员分组完成各职位的绩效方案——各小组分享工作

成果——制定公司目标——目标分解——最佳方案分析——老师现场点评。

不用请昂贵的执行顾问，也不用外包管理，让你运用课程提供的专业实战绩效工具，

通过2天一夜的强化训练，建立起适用于自己企业的绩效管理系统。

通过对国内近百家企业现状的深入研究，总结出核心的实战绩效管理系统与策略，并

设计成简单易掌握、量化可操作的要点与工具，全面解决绩效考核体系无法量化行为、

品格指标的难题。

金牌实战课程《卓越绩效工作坊》，多家企业应用实践的精华，用于企业建设、导入绩

效系统，激活员工，倍增利润，让企业的成功成为必然！



课程收益：



✓ 象企业咨询客户一样提问

✓ 象专业咨询师一样解决问题

✓ 象咨询项目会议一样研讨、落地





备注：

课程适用对象：总经理、人力资源总监、人力资源部经理、各部门主管等

培训时间：精要版1-2天、全面版3-5天（每天标准安排：上午3小时，下午3小时）



课程大纲

第一单元：全面绩效管理

绩效管理方案做了很久，也换了好几种，360度考核、BSC、KPI关键指标等等，企业

也大力推行了，但为什么没有效果，总感觉换汤不换药？我们知道绩效管理是很好的管

理工具，但为什么一到我们企业就会有这么多问题，而且搞得天怒人怨？





一、案例剖析（Attention on Interest）

1、案例：员工为什么反感？

2、案例：多做多错的绩效考核；

二、追本溯源（Search）

3、绩效管理怎样才能做到多赢

4、绩效考核与绩效管理

5、如何让绩效系统贴近企业的实际情况——中国式绩效量化技术解析

三、工具与步骤（Action）

6、全面绩效管理的三大模块

7、如何运用绩效矩阵对员工进行分类

四、分享演练（Share）

8、沙盘演练——员工情景管理模式

9、企业人才复制

五、知识点睛与咨询时间（consolidate）

（略）







第二单元：绩效指标体系的建立

如何用数据来衡量员工的绩效？如何让不能量化的岗位做好量化考核？如何科学、合

理的分解和提炼指标？





一 案例剖析（Attention on Interest）

1. 案例：企业战略目标的分解——如何追求章子怡？

二、追根溯源（Search）

2、目标系统矩阵的作用与应用

3、企业三层级KPI指标体系；

三、工具与步骤（Action）

4、如何设计KPI考核表

5、如何确定KPI权重

6、如何设计KPI的评分标准

7、如何确定并分解KPI目标值

8、GS量化指标的设定于原理

9、企业KCI系统的建立

四、分享演练（Share）

10、提炼学员企业的企业级KPI

11、逐级分解学员企业KPI指标系统（企业KPI——部门KPI——岗位KPI）

12、运用职责分析法分析某职能岗位KPI

13、设计某岗位的KPI考核表

14、设计办公室主任的GS考核表

五、知识点睛与咨询时间（consolidate）

（略）







第三单元：考核指标定义及数据收集

设计量化指标难，但准确及时地统计收集KPI指标更难，怎么办？



一 案例剖析（Attention on Interest）

1、案例：指标定义对考核的影响

二、追根溯源（Search）

2、考核指标如何定义

3、绩效指标中的财务数据与管理数据

4、财务数据收集的途径与难点

5、管理数据收集的途径与难点

三、工具与步骤（Action）

6、数据收集责任8明确

7、如何构建企业绩效数据收集统计系统

8、绩效数据收集的流程与关键点

四、分享演练（Share）

9、设计KPI指标的数据收集流程责任表

10、对企业各层级KPI进行定义

11、设计某KPI指标的数据收集流程责任表

五、知识点睛与咨询时间（consolidate）









第四单元：过程管理

绩效体系建立了，绩效计划也拟定了，但到年底一看，离目标差了一大截。过程我也

想控制，但那么繁杂，事情有那么多，如果才能控制？有没有简单、有效的操作方法？







一 案例剖析（Attention on Interest）

1. 案例：现实中的差距

二、追根溯源（Search）

2、绩效不是考出来的，而是管出来的

三、工具与步骤（Action）

3、绩效过程控制的两种方法

4、管理者如何通过“绩效进度看板”进行过程管理

5、如何通过月度绩效检讨会进行过程控制

6、绩效检讨会与经营分析会的流程与操作技巧

四、分享演练（Share）

7、日清表的填写与管理

8、某月绩效检讨会的模拟

9、季度经营分析会的模拟

五、知识点睛与咨询时间（consolidate）

（略）







第五单元：年度绩效规划与绩效策略计划的制定

我们也制定了年度绩效目标，我们年底也在考核，但目标的达成怎么老是不如人意？

如何才能提高目标达成的确定性？





一 案例剖析（Attention on Interest）

1、案例：某企业年度绩效会议

二、追根溯源（Search）

2、如何理解目标——策略——计划的联系与区别

三、工具与步骤（Action）

3、年度绩效目标如何规划到每个季度

4、如何制定年度经营管理计划

5、如何探讨完成KPI的月策略

6、月策略如何转化成月计划得以落实

7、如何从月计划中提炼GS

8、如何签订考核责任书

四、分享演练（Share）

9、绩效计划会议的模拟

10、对学员企业KPI进行年度规划，撰写年度KPI策略与工作计划

11、从月计划这提炼GS

五、知识点睛（consolidate）

（略）







第六单元：绩效考核制度设计

发奖金成为一件很痛苦的事情，如何公平、公正、开心地发放奖金？同时又能调动员

工的积极性





一 案例剖析（Attention on Interest）

1. 案例：考核制度剖析

二、追根溯源（Search）

2、薪酬结构如何体现公平性、激励性

3、考核结构如何与薪酬挂钩

三、工具与步骤（Action）

4、绩效考核如何分级

5、个人考核如何与企业、部门挂钩

6、员工考核的二次校正

7、员工考核硬性排名的技巧

8、销售、职能、研发人员的考核制度设计

四、分享演练（Share）

9、职能人员考核制度的设计

10、销售人员考核制度的设计

11、员工评分、二次校正及绩效等级操作模拟

五、知识点睛与咨询时间（consolidate）

（略）











第七单元：绩效面谈与改善计划

绩效考核分数出来了，我们却不敢与员工面对面，更不要说绩效沟通了。如何建立一

个机制，让员工乃至企业的绩效得到持续的提升？





一 案例剖析（Attention on Interest）

1、案例：绩效面谈与走形式

二、追根溯源（Search）

2、绩效面谈的基本要求

三、工具与步骤（Action）

3、绩效面谈的步骤

4、绩效结果反馈的正面与负面模式

5、如何制定绩效改善计划

四、分享演练（Share）

6、模拟一次绩效面谈

7、制定一份绩效改善计划

五、知识点睛与咨询时间（consolidate）

（略）



附：四大实战操作培训内容可自由组合

——下列内容可以根据各企业实际需求进行选择组合。

1、职能部门绩效管理详解与操作

2、销售部门绩效管理详解与操作

3、生产部门绩效管理详解与操作

4、店面绩效管理详解与操作











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