非人力资源的人力资源管理三天

课程名称: 《非人力资源的人力资源管理》

目标学员: 适用于企业中高层管理者

培训时间:3天



课程背景:

经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力。因此，除了具备影响下属

的领导能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任

职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，

才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，

人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。本课程从定岗定编、员工招聘、员工培训

、员工关系、绩效管理、员工激励六个方面帮助企业的部门经理系统掌握管理团队员工

的方法，能够快速提升团队的整体素质和工作效率。



一．培训目标：

← 认知经理人在人力资源管理中的角色扮演

← 领悟人力资源管理在日常管理中的作用

← 掌握人力资源管理与开发的实用工具和方法

← 促使人力资源管理更加专业与务实　



二． 培训方式：

案例研讨 互动参与 鼓励分享 专题讲解 感悟故事





三．培训提纲:

|部 分 |主 题 |内 容 |时 间 |

|第一天 |

|第一模块 |一、人力资|学习团队的共识 |第一天 |

|认知现代企|源 |企业打造核心竞争能力的四个阶段 |上午 |

|业的人力资|管理概论 |企业可持续发展与HRM | |

|源管理 | |经营企业与经营人才 | |

| | |SHRM的运行框架 | |

| | |HRM的使命与核心任务 | |

| | |建立合理的用人机制 | |

| | |HRM的最高境界 | |

| | |HRM开发六大运行系统模式关系图 | |

| |二、部门经|部门经理与HRM的配合 | |

| |理 |部门经理在HRM中六大作用 | |

| |在人力资源|定岗定编 | |

| |管理中的作|员工招聘 | |

| |用 |员工培训 | |

| | |员工关系 | |

| | |绩效管理 | |

| | |员工激励 | |

|第二模块 |一、高效组|高绩效组织设计的原则 | |

|部门经理的|织 |组织整合的模式 | |

|定岗定编管|设计 |组织设计与职位设计的关系 | |

|理 | |岗位设置的原则 | |

| | |部门职能与职位说明书 | |

| | |例：研发部部门职责与关系 | |

| | |研发经理的岗位职责与工作标准 | |

| | |研发部技术组职位说明书 | |

| | |技术组：组长职位说明书 | |

| |二、岗位价|（海氏）岗位价值评估流程 |第一天 |

| |值 |岗位价值评估要素定义 |下午 |

| |的评估 |岗位价值评估表 | |

|第三模块 |一、员工招|在岗位分析基础上的员工招聘 | |

|部门经理的|聘 |招聘原则与招聘需求分析 | |

|员工招聘与| |用人部门与HR部门在招聘工作上的分工 | |

|面试 | |招聘的程序 | |

| | |内部招聘流程 | |

| | |外部招聘流程 | |

| | |例：某汽车制造业的HR招聘管理流程 | |

| |二、新员工|面试中的常见错误 | |

| |面 |这些错误是因为…… | |

| |试 |结构化面试和非结构化面试 | |

| | |结构化面试程序 | |

| | |面试的技巧 | |

| | |结构化面试设计的技巧 | |

| | |例：招聘部门经理给出的模拟课题 | |

| | |例：候选人员面试会谈评价表 | |

|第二天 |

|第四模块 |一、员工培|你是一个称职的“教练吗”？ |第二天 |

|部门经理的|训 |企业核心能力的培育 |上午 |

|员工培训与| |企业培训管理发展四阶段 | |

|员工培育 | |企业员工培训的内涵 | |

| | |针对新进员工的培训 | |

| |二、员工的|员工的OJT培训 | |

| |OJT培训 |OJT培训的目的 | |

| | |OJT工作教导前的准备工作 | |

| | |OJT工作教导的四阶段 | |

| | |第一阶段——学习准备 | |

| | |第二阶段——传授工作 | |

| | |第三阶段——试做 | |

| | |第四阶段——考核成效 | |

| |三．能力与|员工能力意愿的四个发展阶段 | |

| |意 |针对能力与意愿不同阶段进行的工作教导 | |

| |愿的培育 |热情高涨的初学者 | |

| | |憧憬幻灭的学习者 | |

| | |有能力但谨慎的执行者 | |

| | |独立自主的完成者 | |

| | |3. 辅导绩效不佳的下属 | |

| |四．部门经|部门经理教练技术的应用 |第二天 |

| |理 |教练技术的内涵 |下午 |

| |教练技术的|教练指导 | |

| |应用 |教练空间 | |

| | |教练的四大技巧 | |

|第五模块 |一、员工关|员工关系管理的内涵 | |

|部门经理的|系 |员工关系管理包含的两层境界 | |

|员工关系管|管理的内涵|我国企业在员工关系管理中的三大问题 | |

|理 | |成为成功企业应具备的要素 | |

| |二、部门经|部门经理的员工关系管理认知 | |

| |理的员工关|如何避免优秀员工离职 | |

| |系管理方法|部门经理留人的有效方法 | |

| | |部门经理的员工解聘管理 | |

| | |员工淘汰的办法 | |

| | |淘汰处理注意的原则 | |

| | |部门经理的员工离职管理 | |

| |第三天 |

| |三．部门经|部门经理的员工沟通管理 |第三天 |

| |理 |听、讲、读、写在沟通中的比例分配 |上午 |

| |的职场沟通|为什么需要有效沟通？ | |

| | |组织改善沟通可以做到 | |

| | |沟通包含着意义的传递 | |

| | |成功沟通的前提与过程 | |

| | |为什么我们不能更好的聆听 | |

| | |成功沟通的最高境界 | |

| | |部门经理对下属的职场沟通要求 | |

| | |部门经理鼓励同事间沟通的双赢合作 | |

| |四．部门经|部门经理应学会带领不同人格性向的员工 | |

| |理 |如何带领猫头鹰型的员工 | |

| |如何带领下|如何带领老虎型的员工 | |

| |属 |如何带领孔雀型的员工 | |

| | |如何带领无尾熊型的员工 | |

| | |部门经理情景领导的四个层次 | |

| |五．部门经|管理理论—“背上的猴子” | |

| |理 |从指挥控制走向授权赋能 | |

| |的赋能授权|授权赋能的基础 | |

| | |授权赋能模式的四个阶段 | |

|第六模块 |一．绩效管|绩效管理的概念 |第三天 |

|部门经理的|理 |员工绩效未能达标的现状分析 |下午 |

|员工绩效管|的内涵 |企业绩效提升的三层次图 | |

|理 | |绩效管理系统 | |

| | |绩效目标的展开 | |

| | |绩效目标分解的三个维度 | |

| |二、部门经|绩效考核目标的订定 | |

| |理 |绩效目标的追踪与控制 | |

| |的绩效考核|绩效考核的关键程序 | |

| | |绩效的持续改善 | |

| | |“魔鬼”藏在流程执行的细节中 | |

| | |部门绩效考核的的重点 | |

| | |部门经理绩效考核面谈的内容 | |

| | |部门经理绩效考核面谈的四步骤 | |

|第七模块 |企业需要忠诚的员工 | |

|部门经理的员工激励管理|人的动力结构与两部发动机 | |

| |部门经理的激励管理 | |

| |部门经理激励员工的六个方面 | |

| |员工行为的内化过程 | |

| |激励员工的原则 | |

| |热椅游戏——学会赞美 | |

| |我们体会出…… | |