行动学习工作坊

行动学习工作坊









超越普通培训的简单知识传授与心态短期变化，以更快的时间、更优的费用达成咨

询效果，改变员工行为，提升对组织的承诺与奉献，改善组织绩效，以风险最低的温和

、良性方式帮助组织实现产业升级、组织转型与组织变革

未来最最成功的公司，将是那些学习力最强的公司。惟一持久的竞争优势，或许是具

备比你的竞争对手学习得更快的能力。

那些最卓越的组织，藉由特定方式帮助个人自我超越，在这个过程中，组织的各级领

导及管理干部，要重新审视自己的领导和管理方式，建立良好的机制，让每个人的创造

力、聪明才智能够释放出来，这样，团队智商才会提升；如果组织中只有极少数的人在

思考，组织的机制不允许人们释放能力，那么团队智商就会只等于少数人的智商。

全球企业正在形成一个共同学习的社会，各行各业中由一家独霸的局面已不复独领风

骚。未来真正出色的企业，既需要培养有能带领团队创造高绩效的领导者，然而，更需

要建设能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。一个真正伟大的组

织，能够让其中的每一份子产生自己属于一个比自我强大的事物的感觉，那是大家心手

相连，共创未来的那种经验！



一、企业的人才培养，您正在面临这些困惑和变革么？

• 课堂上的知识讲授，大多数可以在互联网上搜索到；

•

培训后，知识转化为工作绩效的路径很长，员工是否在工作中运用了知识，很难被了解

；

•

培训后员工的能力得到提升，然而对公司的业务增长到底产生多大价值，很难评估；

• 员工对于不断重复的课程，想办法逃避不参加；

•

各个领域的专家越来越多，对于某一问题的解决，我们可以立刻获得来自专家的建议

，然而，这些建议往往只从某一专业的角度来考虑问题的解决，而忽略了从公司整

体的、系统的来思考问题的最佳解决方案；

•

21世纪，信息的同步可以在几秒钟完成，信息的获得同样变得如此简单快捷，而人们

的思维同步明显的，远远慢于信息的同步，在与工作同步的会议中实现技能提升，

从而促进工作绩效被企业严重忽视；

•

员工在胜任能力模型中被确定需要掌握的技能往往是静态的，有些技能被规定必须掌

握，却对业务无用，随着环境变化而急需的技能却不能及时得到培养；业务部门无

奈而着急；

•

人们在学习场所学习后的新知识或者新技能，制定的问题解决方案，在回到组织后，

由于组织具有的强大惯性，人们往往无法将新技能，新方案应用于原先的团队，甚

至遭到强烈的抵抗，导致新学的东西由于无法使用而失去价值；



二、那些拥有旺盛生命力的企业，他们运用了什么样的学习方法以面对复杂多变的环

境？

• 如何将知识快速转化为竞争力？

• 如何缩短知识学习到员工绩效产出的物理距离与心理距离？

• 如何减少管理层与员工的沟通差距？

•

如何让来自不同部门的专家愿意放下专业，积极交流，从更大的系统来看待组织面临

的问题，提出各个部门都愿意支持的行动方案，并自动自发的承诺执行？



Work Out(群策群力）、Future Search(探索未来）、Open

Space（开放空间）、World

Café（世界咖啡），这些被世界500强企业积极实践的行动学习（Action

Learning）方法，有效的解决了以上的问题。



我们充分考虑中国企业中管理人员及员工的特点，运用以上四种行动学习2.0

工具，专门设计与研发了行动学习工作坊，旨在帮助中国企业有效实践世界500强企业的

优秀学习技术，在面对21世纪善变、无常、复杂、模糊的商业环境，能把握时代脉搏，

在新的全球化商业浪潮中，通过快人一步的学习法赢得先机。















三、行动学习工作坊的特点与作用？





|学习法 |短期目标 |长期目的 |

|群策群力 |快速发现投资少，花费时间短|1.组织文化变革 |

|Work-out |，收益高的“盈利机会” |2.发现及培养敢于担当的领导者 |

| | |3.基于组织变革的学习与发展体 |

| | |系建设 |

|探索未来 |1.帮助组织内各部门跳出部门|1.培养组织系统思考的能力 |

|Future search|角度，站在组织整体来看待问|2.帮助组织进行渐进式变革并取 |

| |题的解决方案并制定各个部门|得变革成功 |

| |都参与其中的行动计划 |3.让组织的全供应链的利益相关 |

| |2.帮助组织内外的利益相关者|者达成实际共识及形成一个良性 |

| |跳出各自的组织，站在一个更|的生态系统 |

| |大的系统上达成共识 | |

|开放空间 |1.解决复杂的冲突 |1.为组织建立一种良性的，有效 |

|Open space |2.创造性的解决问题并获得行|的沟通环境 |

| |动计划 |2.为组织建立充满能量的创造性 |

| | |解决问题的环境 |

|世界咖啡 |1.创设轻松的，创造性的环境|1.创造开放的组织沟通环境 |

|World café |以便参与者进行深度汇谈 |2.快速获得领先的技术创新 |

| |2.通过跨行业的专家进行深度| |

| |交流以产生未来领先的技术或| |

| |管理创意 | |

|欣赏式探询 |1、激发团队士气 |用全新的假设和眼光在看待组织 |

|Appreciate |2、产生强烈的激励作用 |把“积极变革核心”带给所有的组 |

|Inquiry |3、减缓压力，提升员工幸福 |织成员，并以此来影响他们 |

| |感 |不断强化组织系统正向潜能培育 |

| | |能力 |

|适用对象 |组织内部：企业中、高层管理|组织内外部：组织与客户，供应 |

| |人员；企业内全体员工；组织|商，消费者；组织与所在社区， |

| |内部虚拟团队 |组织与利益相关者，如政府，银 |

| | |行，学校等 |

|项目实施 周期|短期：4个月 |长期：4-36个月 |

|工作坊周期 |1-6天 |

|实施方式 |1.以某个主题为导向进行学习 |

| |2.在某次具体的会议中运用 |

| |3.结合公司的某个咨询项目进行落地 |





四、行动学习工作坊所运用的核心技术：



行动学习工作坊所运用的核心技术是行动学习技术与学习-

绩效同步转化技术。它是基于21世纪脑科学的研究而进行的行为干预和绩效干预技术，

是充分符合人们自然而然的思考流程与思维模式而开发的学习技术。在行动学习工作坊

中，人们对最终达成的共识或制定的行动计划都有着高度的承诺，并自动自发的维护这

些行动计划在组织中的执行。



五、行动学习工作坊与普通培训班的区别：



➢ 工作坊（WORKSHOP）缩短知识、技能获得及心态改善到员工绩效的距离；



➢

工作坊并非发生在实际工作以外的非自然的学习，而是针对参与者在实际工作中面

临的问题，运用不同的学习技术，进行行为干预及绩效干预，打破参与者的思考与

行为惯性，并能固化这种提高工作绩效的新的心理及行为模式，带回至整个团队，

并改变团队的工作氛围及平衡团队的能量，激发团队的高绩效与创新。



六、行动学习工作坊与咨询的区别：



工作坊能在一种自然的状态下，整体改善员工的心理及行为，从而使组织变革是和谐

的，渐进的，由于工作坊中产生的行动方案及计划是人们共同创造而并非是外力强迫他

们改变，因此，领导者无需强迫或者勉强的沟通，它更容易赢得人们寻求改变的承诺并

自动自发的执行。能量在整个组织中和谐的、流畅的流动，不会发生破坏性的力量，自

然的到达我们变革想要去的地方，并且时间更短。



七、行动学习工作坊促导师与传统培训师的区别：

➢

促导师是经过专业训练，熟练掌握行为干预，绩效干预技术及思维同步转化技术，精

通组织变革，组织发展，组织能力提升的专家；

➢

促导师能根据组织面临的问题，现场学员的动态的心理变化，精心设计出适合企业的

动态工作坊，并在现场进行适合的促导；

➢

促导师不会过多的对学员讲授那些在互联网上可以很快搜素到的知识，也不会就某个

专业问题陷入狭窄的，局部的讨论；

➢

促导师会引领大家进行系统思考，站在一个更大的系统上看待整个组织面临的问题；

同时也引领大家在一个确定的时间框架中，获得有效的行动方案。