从职业经理人到事业合伙人—驱动万科、阿里巴巴高速增长的人才经营之道

从职业经理人到事业合伙人

驱动万科、阿里巴巴高速增长的人才经营之道

【大师语录】： 郁亮说：“为人才提供舞台是万科存在的意义。万科的核心价值，不是财务报表上的一串数字，而是一群人、一种文化和一种正不断完善着的合约安排。” 马云说：“各位阿里人，我们不一定会关心谁去控制这家公司，但我们关心控制这家公司的人，必须是坚守和传承阿里巴巴使命文化的合伙人。” 任正非说：“要管理好员工人力资本所得和货币资本所得的分配结构，货币资本所得保持合理收益即可，其他收益全部给人力资本所得。” 张瑞敏说：“我们信奉德国哲学家康德的那句话，人是目的，而非工具。只要对人尊重，把人当成目的去发挥他的价值，那很多问题就会解决。” 德鲁克说：“知识工作者不是下属，他们是合作伙伴。组织不能由老板和下属组成，而必须是一个有机的团队。组织的内部结构必须由等级和权力，变成相互理解和责任。”

【课程前言】：

昨天还是职业经理人，一夜之间就全部变成了合伙人。尽管职业经理人的概念是工业时代的产物，在今天依然有价值，真正合格的职业经理人，应该具有创业态度和企业家精神。 时代在转变。今天我们进入移动互联网时代，跟工业化时代区别在于，传统的做法靠经验，移动互联时代企业的发展靠学习。变化越来越快，没有一个人是无所不能的，正因为如此，才需要搭建互相成就、互相弥补的团队，为客户创造价值。正因为如此，合伙人机制才变得如此重要。 既然合伙，就要共创、共享、共担。在传统模式下，董事长带着大家走，实现自己的梦想；在合伙人时代，则是团队相互扶持着走，实现共同的梦想，每个人都是发动机，他们有为梦想而创造的那种激情，这是合伙人必须有的特质。合伙人机制也提出了新的组织和管理挑战。工业时代形成的雇员社会，在知识和互联时代发生了倒退。今天，合作和合伙关系在组织之间以及组织内部越来越普遍。互联网推动了共享经济，极大地改善了资源配置效率，使得每个人都成为价值创造者。人才与组织的关系越来越平等，甚至组织反而要依附于关键人才。这让组织必须放弃传统的雇主与雇员的概念。

德鲁克早在数十年前就预言，在知识时代，人力资本将成为唯独有意义的资源；只要拥有人才，其他的资源就会纷至沓来。今天，德鲁克的预言已成事实。人力资本已经崛起，甚至已经开始超越财务资本，成为最活跃的资源。这将颠覆传统的价值分配方式。合伙人机制对于核心创始人的管理方式也提出了全新的要求。在传统模式中，环境相对稳定，老板包打天下，这两点在知识互联时代都已被颠覆。传统的指令式管理已经完全失效，创始人需要真正以平等的态度对待合伙人，充分激发团队的创造力。

【课程目标】

通过对万科、海尔、华为、阿里巴巴等优秀企业的实践剖析，建立事业合伙人机制，不只是做股权激励，而且要颠覆和重构人才与组织、人才与资本、人才与上司之间的关系。 2、在这个大时代，企业职业经理人，即将变为合伙人，既要突破传统商业模式，又要突破传统管理思维。系统启发，超越自我、走得更远。

3、为企业激活人才的主观能动性，激活企业管理人员的积极性和创造性，发扬主人翁责任感，为企业的高速发展激活股权激励机制。

【课程对象】公司管理层

【课程时间】1-2天

【建议培训人数】80人以内

【课程模式】

1、课程讲授、视频演绎、分组讨论、案例解析、角色扮演、游戏

2、解析万科致胜管理的道法术、提供实用的管理工具落地

【授课风格】

案例鲜活、条理清晰、表达流畅、深入浅出、互动性强、激发行动

【课程提纲】

第一章 万科：从职业经理人到事业合伙人 比互联网更大的风口 分享机制：共创、共享、共担 发展机制：生态系统，平台式架构 管理机制：扁平化，去中心化 掌握自己的命运 结论：在试错中前行

第二章 巴菲特：经理人要做好投资者的管家 可口可乐期权“事件” 期权的洪流与隐患 掩盖了利润的真实情况 期权会导致股东与经营层利益间更深层次的分歧 “经理人的堕落” 伯克希尔的管理之道 结论：经理人和资本

第三章 阿里巴巴：永远不会让资本控制企业 阿里巴巴合伙人制度 阿里巴巴上市历程回顾 阿里巴巴为何选择合伙人制度 结论：资本和企业家

第四章 华为：劳动、知识和资本共创价值 “西方电信巨头最尊敬的敌人” 价值分配是管理的核心 以奋斗者为本 获取分享制 结论：重塑人与资本的关系

第五章 海尔：企业平台化，员工创客化 阿米巴经营：激发员工的企业家精神 人单合一：人人都是CEO 结论：重塑人与组织的关系

第五章 德鲁克：传统上司与下属的关系将消失 管理1.0：命令与控制 管理2.0：授权与支持 管理3.0：共创与自我管理 结论：重塑员工与管理者的关系 案例：万科长期激励实践的案例解析 案例：阿里巴巴合伙人制度的案例解析