《如何甄选优秀销售人才——基于胜任力的甄选测评技术》

如何甄选优秀销售人才——基于胜任力的甄选测评技术





课程背景：

从大量的实际访谈中发现，销售人员群体绩效差异非常明显，在销售群体里优秀人才的

业绩通常是普通销售人员的2-

5倍，如果能够有效扩大我们的优秀销售人员比例，组织的整体经营业绩将出现突飞猛进

。但在现实中，大部分一线经理并不清楚优秀销售人员的共性特征，不了解优秀销售人

员身上的哪些胜任力特征在起作用，更不清晰要如何才能有效地识别销售潜质，这些困

扰的存在，常常一遍又一遍上演着“千里马常有，而伯乐却不常有”的悲剧。





课程模型：

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课程收益：

● 了解销售人员招聘中存在的误区，自检过往可能存在的问题；

● 深入理解优秀销售人员的深层共性特质. 思维模式和行为模式；

● 能够运用简快建模技术建立和检验适合本企业的销售人员胜任力模型；

● 学会选择甄选心理测评方法，以此作为销售人才甄选的重要参考依据；

● 能够识别招聘甄选流程关键环节，并对面试全流程进行优化；

● 能够利用（BEI）行为面试技术为主深入准确考察销售潜质。



课程对象：HR面试官. 销售主管/经理/总监

课程时间：2天，6小时/天





课程特色：

1. 实操性：提炼以往大量对优秀销售人才的访谈案例结果

2. 互动性：通过案例呈现. 小组讨论. 角色扮演. 情境演练. 纸笔练习等

3. 启发性：利用引导技术启发学员深入思考和领悟





课程大纲

第一讲：销售人才招聘选拔中的误区

导入案例：你会选择哪位销售人员？

一、传统招聘模式的致命性误区

1）缺少标准

2）忽略软技能

3）求全责备

4）以我为标杆

5）缺乏科学流程

6）不尊重应聘人员

……

二、学习这门课程的价值

三、优秀销售人才和一般销售人才的绩效差异

1）高度差异的绩效数据说明了什么

四、测试你现在的人才招聘价值观念

1）纸笔测试

2）重要结论解读





第二讲：发现优秀销售的潜在基因

案例呈现：看看不同企业对销售人员的胜任力要求

回顾：写下你所在企业对销售人员的招聘标准

研讨：招聘标准为什么不同？哪些标准是可靠的？

一、 溯本追源：胜任力模型的前世今生

1. 外交官选拔的故事

2. 胜任力冰山模型——员工之间形成绩效巨大差距的深层原因

3. 胜任力模型的种类

1）全员通用模型/职位序列模型/领导力模型/岗位胜任力模型

示例：销售岗位胜任力模型

二、认识胜任力词典

1. 胜任力词典的分类

2. 胜任力词典的指标

3. 胜任力指标的构面

三、深入解读销售人员经典的六种胜任力指标

1. 行为事件1：成就动机指标辨析

2. 案例分析：自信心指标辨析

3. 视频观摩：理解领悟指标辨析

4. 行为事件2：坚韧有恒指标辨析

5. 行为事件3：沟通影响指标辨析

6. 行为事件4：客户服务指标辨析

四、不同行业不同类型的销售胜任力模型的差异呈现

1. 不同行业/类型的销售人才标准案例

2. 行业/类型差异背后隐含的逻辑

五、如何建立适合本企业的销售人员胜任力模型

1. 建立销售人员胜任力模型的流程

2. 建立胜任力模型的简快方法

1）职责演绎法

2）行为事件访谈法

3）焦点小组讨论法

小组练习：为某销售岗位建立人才标准





第三讲：销售甄选中如何善用心理测评

游戏导入：天使的测试

一、销售人员心理测验的类型和指向

1. 常用的心理测验介绍

1）性格测验：16PF

2）情商测验

3）销售潜能

……

二、 心理测验问卷效度的检验方法

1. 对比组的选择

2. 样本量的考虑

三、如何进行销售人员的心理问卷测试

1. 在哪些环节使用

2. 使用过程中注意要点

3. 心理问卷测试的结论和其他招聘甄选环节的判断如何结合

四、某企业销售人员心理测验案例分析





第四讲：优化招聘全流程，把握关键环节

导入讨论：回顾本企业的销售人员招聘流程

小结：典型的招聘流程结构

一、优化销售职位说明和招聘广告

1. 好的职位说明书VS一般的职位说明书

2. 大家来找茬：这个招聘广告为什么没有吸引力？

二、简历筛选之要点

1. 怎样快速看出简历中的疑点？

2. 怎样判断简历的关键信息？

练习：怎样挤掉简历中的水分？

3. 求职登记表暴露了什么信息

4. 关键岗位利用履历分析技术

三、如何利用电话面试

1. 什么时候需要电话面试

2. 听电话面试录音的关键点

四、面试现场控制要点

1. 硬件环境布置

2. 时间控制

3. 程序控制

4. 风险控制

五、背景调查的使用

1. 何种销售岗位需要使用背景调查

2. 进行背景调查的渠道和过程关键控制点

第五讲：掌握面试核心技术

一、面试题目的七种类型解析

1. 导入型问题目的及实例

2. 行为型问题目的及实例

3. 情景型问题目的及实例

4. 意愿型问题目的及实例

5. 压力型问题目的及实例

6. 知识型问题目的及实例

7. 思维型问题目的及实例

二、为何首推运用行为面试

1. 行为面试的基本原理

2. 行为面试的特点及优势

3. 行为面试的高效度

三、行为面试的提问技巧

1. 提问结构：行为事件的“STAR”结构和三大原则

2. 行为面试提问题目类型及设计要点

练习：通过小组讨论设计针对销售岗位某一胜任力指标的提问问题

3. 提问的顺序和要点

4. 提问问题之大忌

技术练习：完成一组提问练习

四、行为面试的追问技巧

1. 三种需要追问的情形

2. 追问的漏斗结构

3. 追问的起点

练习：追问片段练习

案例观摩与分析：整体营销事件访谈中的提问与追问

五、行为面试的倾听与观察技巧

导入：如何突破赞许性和欺骗性言语与行为

1. 有效倾听的几点要求

2. 聆听的多层次

3. 面试中观察点的设置

4. 识别肢体语言背后传递的信息

5. 无招胜有招：多情境多方法交叉验证

六、行为面试的记录技巧

1. 哪些内容要记录

2. 记录的技巧和要点

七、行为面试的误差控制

1. 常见的误差类型

2. 有效降低误差的方法





第六讲：统筹做好人事决策

一、面试评分的几种模式

1. 以定量为主的评分模式

2. 先定性后定量的评分模式

3. 行为面试评分要点

1）善用评分参考

2）评分讨论

3）建立标杆

4）分歧的处理

二、人事决策的最优化和满意原则

三、如何提高决策的准确性

1. 以行为为本充分讨论

2. 使用评价中心技术

3. 必要时进行背景调查

4. 充分利用好培训期和试用期

课程总结/问题答疑/作业布置