如何看人不走眼-招聘面试技巧

选对人，才能做对事

面试三步走， 教你如何看人不走眼

【课程背景】

得一人者得天下！何世无才，患人不能识之耳！“千里马常有，而伯乐不常有”。

——刘备

没有什么决策比人的决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.33。在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。

——彼得·德鲁克

企业的发展优势、人才的竞争优势，缘自有效的招聘优势。

招聘经理如何花好钱、花少钱、选对人？

【课程目标】

易学：理论来源于反复的招聘面试实践，实践又在反复检验理论的正确性与科学性

易懂：每种操作方法都具典型的案例性、真实性、操作性

易做：现场视频、现场模拟、现场点评、现场掌握

【课程形式】

理论讲授＋案例学习+视频教学

小组讨论＋问题解决+经验分享

【课程对象】

企业各级管理者；人力资源部经理、招聘主管

【课程长度】

1天（6课时）

【课程体系】

招聘和招聘系统

招聘的本质

吸引80后员工应聘的主要因素

影响招聘的关键因素

面试和面试技巧

为什么面试很重要？

面试的特点

结构化面试的核心技巧

面试三步走

步步击中要害

第一步

1.将行为表现和结构化面试相结合——行为表现事例的STAR

第二步

2.结构化面试的技巧——结构化面试的WASP模型

第三步

3.面试总结和录用决策

离职和离职管理

如何进行离职面谈？

员工职业周期各阶段的留人措施

如何进行招聘工作的整体评价和评估？

【课程内容】

招聘和招聘系统

案例：招聘人 重要还是 培养人 重要？

招聘的本质在于吸引 ——吸引80后人才求职的要素有哪些？

玛汉.坦姆仆的研究：知识型员工激励的前四个因素

如何管理 他们？——管理者不摆架子/共同讨论公司发展/讨论和命令并重/敢于批评

选才如何给企业带来竞争优势 ? 错误选才给企业造成的代价？

影响招聘有哪些关键因素？如何控制招聘的质量？

招聘和选才面临的现实挑战 有哪些？

面试和面试技巧

人才选拔的常见方法？ 申请表/书面考试/面试/心理测试 /工作模拟/评价中心……

人才选拔的基本步骤? 简历筛选/能力测试/评价中心/高精准面试

如何筛选简历？ 校园招聘和社会招聘筛选简历时的侧重点 有什么不同？

能力测试 常见的方法 有哪些？

评价中心中无领导小组讨论 和文件筐测试 应掌握的关键点 是什么？

案例：无领导小组讨论视频和文件筐测试案例讨论

为什么面试很重要？ 它的重要性如何体现？

结构化面试是哪些因素的结构化？ 结构化面试的三个特点？

结构化面试三步走

第一步 将行为表现和结构化面试相结合

行为表现事例的STAR

什么是行为？ 行为表现对结构化面试意味着什么？

如何将行为表现和结构化面试相结合？——行为表现事例的STAR

案例：无效的行为事例——不完整的行为事例 和 假行为事例

第二步 结构化面试的技巧

结构化面试的WASP

如何进行面试开场？ 开场的注意事项

如何进行面试提问？ 案例：文员、工人、初级管理人员 、主管或经理行为事例

如何进行有效聆听？ 面试官常见的聆听误区

如何进行现场观察？ 看人不走眼的面试现场观察点

如何进行面试记录？ 记录的注意原则

如何进行面试控制？ 面试控制的要点

如何 结束面试？ 结束面试时的原则

第三步 面试总结和录用决策

谁 来做最终的面试录用决策？

面试录用决策的参考因素——倾向于 录用的人选 / 需要慎重考虑 的人选

如何取证？ 取证时的准备工作和注意事项

面试过程中的常见错误

如何使面试更有效？ 招聘的 应变方案

离职和离职管理

造成离职的多方原因？ 组织/个人/外部环境

离职面谈 的重要性？面谈时应该注意的问题

降低人员流失的措施？员工职业周期各阶段的 留人措施

如何进行招聘工作的整体 评价和评估？

如何应对招聘工作面临的 挑战？

案例：招聘人重要还是培养人 重要？