猎才有术（6H）

猎才有术（6H）

——利用自身资源有效突破招聘瓶颈

一：前言

• 招聘金字塔：每个环节因各种原因合适的人员都在减少

• 案例分析：导致招聘失败结果的原因

• 招聘者警示：招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。



二：信息发布误区

• 简历的数量与招聘发布职位的关注度呈正比

• 哪些是求职者关注的热点？

• 对于难招的岗位，我们如何设计招聘说明书？

• 对于关注度高的职位，我们又是如何设计？

• 超过80%的企业在使用共同的招聘标准

案例：招聘广告分析

• 设计不当的招聘简章很可能把一些优秀人才拒绝门外

• 内容设计：最重要的素质是什么 产品知识及行业要求

• 案例：最成功的招聘广告

• 职位设计：妙地利用 “头衔”

• 案例：会所服务员

• 招聘广告制作四原则



三：简历筛选误区

• 薪资超出岗位预期怎么办？

• 行业要求限制—横向还是纵向？

• 不以性别为判断标准

• 工作经历比学历更重要

• 简历搜选技巧：年龄、性别、婚姻、籍贯及工作意愿



四：面试约见误区

分析：为什么我约的人没有来

• 尽可能快速安排面试

• 打电话时间不要太晚

• 面试时间尽量以求职者为主

• 有效降低爽约率技巧



五：面试流程误区

• 选拔就是从求职申请表开始？

• 约见就是为了填张登记表？

• 登记表什么时间填？

• 面试一定要先笔试？

• 面试环节需要几次？

• 薪资谈判技巧



六、面试环节误区

• 现场是第一广告

• 案例分析：尊重面试者

• 面试对象选择

• 面试细节安排

• 优秀的人才正是因为公司某些细节的感动而加入

• 应怎样告诉应聘者企业情况和岗位情况

• 避免过多的承诺

• 文化认同感：闻一闻应聘者是否与本企业文化“对味”

• 2-3-2-5现象



七、日常工作误区

• 及时搜集行业薪酬数据

• 盘点企业人才

• 招聘档案再利用

• 专业人员招聘渠道分析

• 其他注意事项



八：人才处处可在，关键是要独具慧眼

• 案例分析：不求最好，只需合适

• 根据员工短处匹配合适的岗位

• 选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行