《能力进阶-人力专业线系统提升实战训练营》（三天）

《能力进阶-人力专业线系统提升实战训练营》（三天）

——人力条线能力补缺与规范化提升产品体系设计方案

设计&主讲：伍纯老师

【方案背景】

本次培训不是一次常规的业务轮训，而是一次面向全区人力专业线的“政策再对齐、能力进阶、动作再规范”的系统性集训。

从政策端看：十五五开局，人社领域政策已从“普惠支持”转向“高标准、强合规、硬约束、重实效”，社保全口径监管、用工法治监管、工资总额与“一利五率”考核同步收紧。集团公司和省分公司近年密集出台干部管理、用工管理、薪酬管理、绩效考核等一系列制度，但制度只有落到“会干的人”手上，才会变成规范的动作。

从组织端看：集团公司—省分公司—地市/区县分公司的三级人力条线，长期存在“政策传导衰减、执行口径不一、专业能力不均”三大问题。同一项政策，省公司理解一层、地市执行一层、区县落地又走一层，最终表现为流程反复、口径打架、审计巡察反复整改。

从能力端看：本次训前调研普遍反映四类能力缺口：一是政策条文记得住、场景判断拿不准；二是选人用人凭经验、标准不统一；三是激励只会发钱、不会设计；四是绩效只会填表、不会拆解与面谈；五是谈人效只会算人头、不会算投入产出。

伍纯老师结合长期授课，辅导经验整合而成，帮助企业快速打通政策合规、选人用人、短中长期激励、绩效管理、组织效能五大主题，另设半天成果转化与实战通关，形成闭环，解决落地过程实际问题。

三天课程框架总览

半天安排

主题模块

内训段（集团/省公司主讲）

外训段（伍纯老师主讲）

现场成果输出

第一天上午

第一讲 政策领航：十五五新政与人力合规底线

集团/省公司人力政策体系全景、“三张清单”、系统内合规问责案例通报

十五五四个变革逻辑、合规三条红线、五类高危用工场景、智能监管自查

《本单位人力合规风险速查表》（红黄绿三色）

第一天下午

第二讲 选人用人：定标准、面得准、用得对

干部选拔任用程序、任职资格与岗位说明书、竞聘公示、凡提四必、档案与回避

杨三角组织能力、四类人才画像、结构化面试五公式、七大面试技巧、试用期管理

《关键岗位选人用人标准卡》（3个岗位）

第二天上午

第三讲 短中长期激励：给对、给到位、给在心上

工资总额与薪酬体系、津补贴规范、专项奖励审批口径、年金与福利、负责人薪酬改革

激励三误区与五层次、短期即时激励、中期增量分享、长期任期制与超额利润分享、新八级工

《核心人才“短中长期”激励组合方案》

第二天下午

第四讲 绩效管理：从填表考核到组织绩效一盘棋

集团考核体系、考核周期与评级分布、结果应用、绩效申诉与校准规则

绩效管理124方法论、KPI与KO、四看三比、四四法拆解、五度打分、面谈六步与GROW

《部门KPI拆解画布》《绩效面谈剧本》

第三天上午

第五讲 组织效能：人效可算、编制可控、组织可调

编制管理制度与审批、人工成本预算、“一利五率”与劳动生产率考核口径

三效理论、六大核心人效指标测算、提效三板斧、定岗定编四法、组织诊断与共享服务

《本单位人效基线与提升目标表》

第三天下午

第六讲 成果转化：人力条线实战通关与方案答辩

集团人力部现场点评、政策执行口径答疑、下阶段规范化动作部署

五张地图沙盘串讲、方案答辩辅导、90天行动清单辅导

《人力规范化提升90天行动清单》《训练营工具包》

【课程收益】

1. 政策通：把十五五新政、社保与用工法规、集团与省公司制度三层要求对齐成一张“口径表”，同一件事在区县、地市、省公司说同样的话、走同样的流程。

2. 选人准：把“凭感觉选人”升级为“按标准选人”，现场产出关键岗位标准卡与结构化面试题库，人岗匹配有依据、任用程序有留痕。

3. 激励活：在工资总额与合规约束下，做出“短期能激活、中期能牵引、长期能留人”的组合方案，不再只会“发钱、画饼、求情”。

4. 绩效实：掌握从公司KPI到部门、岗位的拆解链路与考核校准方法，把考核从“填表打分”变成“经营抓手”。

5. 效能升：会算人效、会定编制、会找提效点，用数据回答“人够不够、钱花得值不值”。

6. 成果带得走：六个半天、十二件工具、六份现场成果，回到岗位第一周即可用。

【参训对象】

1. 集团公司人力资源部、省分公司人力资源部各模块负责人及业务骨干；

2. 建议规模：48—60人。

【课程时间与形式】3天（6小时/天，9:00—12:00、13:30—16:30），共六个半天。

【课程大纲】

第一天上午｜第一讲：政策领航——十五五新政与人力合规底线（3小时）伍纯老师

模块一：十五五新政的四个底层变革逻辑

（1）发展逻辑：从“堆人数、扩规模”转向“提效率、提质量、提产出”，人效决定生存空间

（2）人才逻辑：从“普通用工”转向“技能人才、核心人才、创新人才”的价值赋能

（3）用工逻辑：从“企业自由用工”转向“稳就业、优结构、强合规”

（4）监管逻辑：从“抽查监管”转向“智能全量监管、全程留痕、责任可溯”

模块二：合规三条红线

（1）社保红线：全口径参保、基数合规、异地参保、社保入税后的数据比对逻辑

（2）劳动合同红线：试用期、调岗调薪、解除程序、经济补偿N/N+1/2N的适用与封顶规则

（3）规章制度红线：民主程序、公示告知、考勤与纪律、三期女工保护、工伤与医疗期

模块三：五类高危用工场景的合规边界

（1）异地用工：派驻、属地招聘、双重管理下的合同主体与社保归属

（2）劳务派遣：10%比例红线、三性岗位、同工同酬的实务处理

（3）业务外包：真假外包的四个判定标准，避免被认定事实劳动关系

（4）灵活用工与新业态：非全日制、平台用工、退休返聘的合同与风险

（5）关联单位借调与人员混用：借调协议、费用分摊、工伤责任

模块四：智能监管下的风险排查与3分钟自检法

（1）系统抓什么、比对什么：参保人数与个税人数、工资总额与缴费基数、花名册与合同台账

（2）三分钟自检法：五问五查，现场发现问题、当场定整改动作、明确责任人与时限

【案例1】某省属制造企业“假外包真派遣”被认定事实劳动关系，补缴社保及赔偿合计2300余万元

【案例2】某核电工程公司项目部异地用工合规改造：合同主体归位、社保属地化、派驻协议三重落地

【案例3】某零售连锁企业因规章制度未经民主程序，解除决定被判违法解除

【实战演练】抽取本单位一张真实用工场景（每组不同场景），完成合规风险体检，输出红黄绿三色清单：红色立即整改、黄色限期整改、绿色建立台账

【工具】《人力合规风险速查表》《用工场景判定卡》《规章制度合法性自检表》

【成果输出】《本单位人力合规风险速查表（红黄绿三色）》，现场由内训师资确认上报路径

第一天下午｜第二讲：选人用人——定标准、面得准、用得对（3小时）伍纯老师

模块一：选人用人的三个标准

（1）岗位标准：胜任力模型与任职资格——“这个岗要什么”

（2）组织标准：杨国安“杨三角”——员工能力、员工思维、员工治理是否支撑战略

（3）文化标准：价值观匹配——能力再强，价值观不合就是负资产

模块二：先定标准，再谈识人——人才画像与四类关键人才

（1）四类画像：业绩中坚、技术核心、高潜苗子、资源枢纽

（2）画像三要素：业绩证据、能力证据、意愿证据

（3）从画像到面试题：把标准翻译成可提问、可打分的行为问题

模块三：结构化面试——把准确率从20%提到90%

（1）面试的本质：行为＋结构化；冰山七项素质：知识、技能、经验、能力、价值观、特质、动机

（2）五类面试公式：经验面试公式、胜任力面试公式、价值观面试公式、特质面试公式、动机面试公式

（3）STAR追问法：把“我们团队完成了”追成“你本人做了什么”

（4）七大面试技巧：寒暄、切入、布局、打断、转换话题、观察、评分

（5）评分校准：面试官打分差异的三种来源与校准会做法

模块四：用得对——任用规范与试用期管理

（1）背景调查的合规边界：查什么、怎么查、哪些不能查

（2）试用期考核设计：三个月看什么、转正评估的证据链

（3）新任干部的“前90天”融入辅导，降低空降失败率

【案例1】某央企二级单位“面试靠感觉”，一年内3名空降干部离职，重置成本超百万

【案例2】某零售集团区域经理竞聘：标准先行、题库统一、评分校准，人岗匹配率从58%提升至82%

【案例3】某军工院所技术岗位“经验不等于经历”的面试纠偏，识别出2名简历包装候选人

【实战演练】三人一组：一人当面试官、一人当候选人、一人当观察员，用本组岗位标准卡现场完成一场20分钟结构化面试，观察员按评分表打分并点评

【工具】《岗位胜任力面试题库（50题）》《结构化面试评分表》《背景调查授权书模板》《试用期考核表》

【成果输出】《本单位关键岗位选人用人标准卡》（每组完成3个岗位，含标准、问题、评分锚点）

第二天上午｜第三讲：短中长期激励——给对、给到位、给在心上（3小时）伍纯老师

模块一：先破认知——激励为什么总是失效

（1）三大误区：钱给够了就会拼命干、一次激励一劳永逸、一视同仁才叫公平

（2）激励的五个层次：薪酬托底、绩效兑现、项目激励、成长激励、精神激励

（3）保健因素与激励因素：钱只能买“不抱怨”，买不到“拼命干”

（4）激励的三个反效果：变成交易、变成恩赐、变成平均

模块二：短期激励——让激励不过夜

（1）即时认可三件套：一句话、一个场、一个凭证

（2）专项攻坚奖设计：立项、目标、分配、公示四步法

（3）项目制激励：节点奖、里程碑奖、交付奖的组合

（4）低成本高感知：非货币激励的十二种用法（国企场景适配版）

模块三：中期激励——把“发奖金”变成“分增量”

（1）绩效奖金包：从总额分配到部门二次分配，规则先于金额

（2）KSF薪酬绩效一体化：关键成功因子定价，替代“提成制”的四种改法

（3）增量分享：超额部分怎么切、切给谁、切多久

（4）差异化：四类骨干、四类激励，避免“撒胡椒面”

模块四：长期激励——在合规约束下留住核心人才

（1）任期制与契约化管理：目标、考核、退出三件套

（2）超额利润分享：适用条件、计提口径、分配对象、兑现周期

（3）科技型企业股权与分红激励、项目跟投的合规要点与禁区

（4）新八级工制度：技能人才晋升通道、等级与薪酬的匹配设计

（5）企业年金与人才专项：长期绑定的“慢激励”用法

【案例1】某制造业集团从“提成制”到“KSF薪酬绩效一体化”的改造全过程与踩坑复盘

【案例2】某军工院所核心技术人员“项目跟投＋专项津贴”的合规设计，三年核心人才流失率由11%降至3%

【案例3】某房地产集团区域公司“超额利润分享”方案，因计提口径不清引发集体申诉的教训

【实战演练】每组选本单位一名真实骨干（脱敏），现场完成“短期—中期—长期”三段式激励组合设计，并做3分钟发表

【工具】《骨干差异化激励设计表》《薪酬结构诊断表》《激励合规检查表》《中长期激励工具适配表》

【成果输出】《本单位核心人才激励组合方案（1＋1）》，即1名关键人才＋1套可复制规则

第二天下午｜第四讲：绩效管理——从“填表考核”到“组织绩效一盘棋”（3小时）伍纯老师

模块一：绩效管理124方法论

（1）一个中心：绩效的增长本质——绩效不是考核，是利润增长引擎

（2）两大系统：目标系统＋管理者履职系统，缺一个都转不起来

（3）四大配套：责任配套、文化配套、激励配套、数据配套

（4）绩效文化：组织绩效第一、要结果也要过程、契约精神与挑战精神

模块二：抓源头——建指标库，而不是年年内耗

（1）指标三大误区：数量过多、财务与运营脱节、忽视合规与风控指标

（2）KPI与KO的区别：量化指标与关键目标各自怎么考

（3）五维推演找指标，四看三比定目标：保本目标、达成目标、增长目标

（4）指标筛选：5—8个核心指标，财务与非财务约6:4

模块三：层层拆解——公司到部门到岗位

（1）职能说明书法：从职责到指标的翻译路径

（2）业务流程图＋鱼骨图：把结果指标拆成过程指标

（3）四四法抓重点、找亮点定改进、定节点控节奏

（4）下沉岗位的三个标准：理解、认同、有路径；目标承诺书怎么写

（5）五种考核模式匹配四类经营单元：KPI、KO、KSF、KPR、OKR

模块四：考核与面谈——让结果服人

（1）五度打分法：卓越、优秀、合格、待改进、不合格的行为锚定

（2）三种打分偏差：轮流坐庄、老好人、打击士气；校准会怎么开

（3）绩效面谈六步法：构建信任、自陈目标、数据呈现、策略沟通、改进计划、确认共识

（4）四类员工四种谈法；绩效诊断箱找真因；GROW辅导模型

（5）正负反馈：SBAI与BIC话术模型，24小时内反馈原则

【案例1】某大型银行绩效流于形式的三大根源：指标悬空、管理者不履职、结果不兑现

【案例2】某地产集团用“关联指标”打通部门墙，跨部门协同投诉下降60%

【案例3】某供水集团职能岗位“从目标到标准”的改造，解决“工作琐碎难量化”

【实战演练1】用本组一个真实部门，完成《部门KPI拆解画布》：承接什么、担多少、怎么担、要什么资源、什么节点

【实战演练2】两人一组，完成一场15分钟绩效面谈（待改进员工场景），讲师现场点评纠偏

【工具】《部门KPI拆解画布》《员工目标承诺书》《绩效面谈剧本模板》《绩效诊断箱》

【成果输出】《部门KPI拆解画布》＋《绩效面谈剧本》各一份

第三天上午｜第五讲：组织效能——人效可算、编制可控、组织可调（3小时）伍纯老师

模块一：三效理论——人效是经营问题，不是人事问题

（1）效益：做对的事——人均营收、人均利润

（2）效率：把事做好——流程周期、人均产出、管理幅度

（3）效能：持续做好——能力密度、机制活力、组织健康度

（4）人效＝结果÷人工成本：三种口径的选择与误用

模块二：会算——六大核心人效指标

（1）全员劳动生产率、人均营收、人均利润

（2）人工成本利润率、人事费用率、人工成本占总成本比

（3）指标怎么算、跟谁比、异常怎么解读：横向对标、纵向趋势、结构拆解

模块三：会省——提效三板斧，不裁员也能提效

（1）流程挤水分：冗余审批、重复填报、无效会议的识别与清除

（2）编制去冗余：岗位写实、工作量测算、合岗并岗

（3）组织提效率：管理层级压缩、管理幅度重设、共享服务中心

模块四：会定——定岗定编四法与组织诊断

（1）劳动定额法、岗位写实法、比例定编法、预算倒推法，四种方法各自适用场景

（2）组织诊断五看：看层级、看幅度、看职责重叠、看接口、看人均产出

（3）国企与民企两条提效路径：一利五率约束下的稳岗提效、低成本快赢

【案例1】万人服务业集团“三效破局”：人力成本下降15%、人效提升25%，未裁一人

【案例2】某能源集团三级组织“瘦身”：管理层级由4级压到3级、审批节点减少40%

【案例3】某制造企业“盲目裁员降本”导致核心人才流失、人效反降的复盘

【实战演练】用内训段提供的基础数据，现场测算本单位人效基线，标出与对标值的差距，找出3个可立即启动的提效点并估算收益

【工具】《人效指标计算表》《定编测算表》《流程冗余识别清单》《人效提升目标分解表》

【成果输出】《本单位人效基线与提升目标表》，含基线值、对标值、目标值与三条提效举措

第三天下午｜第六讲：成果转化——人力条线实战通关与落地方案答辩（3小时）

第一单元：政策与业务通关（40分钟）

1. 闭卷通关：40题（政策条文20题、场景判断20题），60分合格，不合格者补考

2. 错题集中讲评：由内训师资逐题对齐口径，形成《易错题口径说明》

第二单元：五张地图沙盘串讲（30分钟）

1. 政策合规地图、选人用人地图、激励地图、绩效地图、效能地图，五图如何互相咬合

2. 一条主线串起来：战略—组织—岗位—人—钱—考核—效能，断在哪一环，问题就出在哪一环

第三单元：分组方案答辩（80分钟）

1. 每组交付《本单位人力规范化提升90天行动清单》：3个必改动作、3个快赢动作、1个需上报事项

2. 每组8分钟发表＋5分钟答辩，内训师资（政策可行性）与外训师资（方法有效性）联合点评

3. 评分维度：问题找准度30%、动作可执行性30%、机制可持续性20%、表达与逻辑20%

第四单元：结营与训后部署（30分钟）

1. 优秀小组、优秀学员评选与颁奖；工具包发放

2. 30天落地承诺：每人一句“回岗第一周做什么”，团队见证

3. 训后安排：30天线上答疑、60天案例回访、90天成果复盘

【成果输出】《人力规范化提升90天行动清单》《训练营工具包（12件）》

【课程交付成果清单（12件工具）】

1.《人力合规风险速查表》（红黄绿三色）　2.《用工场景判定卡》　3.《规章制度合法性自检表》　4.《关键岗位选人用人标准卡》　5.《结构化面试题库与评分表》　6.《试用期考核表》　7.《骨干差异化激励设计表》　8.《激励合规检查表》　9.《部门KPI拆解画布》　10.《绩效面谈剧本模板》　11.《人效指标计算表与定编测算表》　12.《人力规范化提升90天行动清单》