《AI与数字化：人工智能赋能人力资源全模块》

《AI与数字化：人工智能赋能人力资源全模块》

主讲老师：穆生一

HR 六模块 AI 实操，带工具包走

【课程背景】

HR 的活儿越来越像“文字活”和“数据活”：招聘要写 JD、筛简历，培训要出方案、写课件，绩效要定指标、写评语，盘点要出报告、做图表。DeepSeek 这类工具已经把“写”和“算”的门槛降了下来，可大多数 HR 用起来还是“问一句、得一段、改半天”——它给的是一篇通用答案，不是我们公司的答案。

差距不在工具，在喂什么、怎么问。会问的人，一份岗位说明书能变出整套面试题；不会问的人，聊十次也出不来一张能用的表。更麻烦的是 AI 会编：编数据、编制度、编案例，用错一次就可能出事。

这门课不讲 AI 原理，只解决一件事：HR 六大模块里最耗时间的活，怎么用 DeepSeek 在半小时内做出能直接交上去的成果。全程带自己的真实资料上机，每个模块带走一张表、一套提示词、一个成品，回办公室当天就能用。

【课程收益】

1. 掌握 HR 提问四件套，把一个模糊需求变成 AI 能执行的完整指令

2. 运用投喂三件套，让 AI 输出“我们公司的答案”而不是通用模板

3. 掌握提示词库搭建方法，把个人的一次成功变成团队可复用的能力

4. 运用工作成果倒推法，30 分钟生成一份可直接用于招聘的岗位需求规划表

5. 掌握简历双层筛选标准，把 300 份简历的初筛压缩到 1 小时以内

6. 运用 BEI 提问与 AI 评分表，让面试结论有依据、可复核

7. 掌握战略到指标树的转译路径，把公司战略落成部门可考核的指标

8. 运用 AI 生成绩效评语与面谈话术，把考核从“走过场”变成“真沟通”

9. 掌握九宫格盘点与 IDP 生成方法，让盘点结果第二年还能用得上

10. 运用能力—课程映射表，把一份岗位说明书转成一套内训课清单

【讲师优势】

1. 人力资源管理实战：曾任施耐德电气、美团 HRBP，上市公司津荣天宇（300988）人力资源总监，18 年 HR 实战。

2. AI 实操资质：AI 人工智能训练师职业等级认证，既是讲授者更是深度使用者，曾为央企近百名学员开展定制化 AI 实操培训。

3. AI 落地背书：完整走通 AI 工具落地闭环，曾借助 AI 生成结构化面试题库并在咨询项目中使用，多家国企采购。

【课程特色】

1. 带真实资料来：用本公司的岗位说明书、制度文件、绩效表，不做虚构案例，产物直接用。

2. 每模块一个成品：不是听懂，是带走。四个模块四个成品，当场互相点评。

3. 工具即插即用：全部是表格、清单、提示词，不需要二次加工。

【课程对象】

人力资源管理者、业务管理者。

【课程时间】

1 天（6 小时），2 天版扩展内容见各模块末尾。

【课程大纲】

一、AI 基本功：怎么让 AI 真的替 HR 干活？

问题：HR 天天做写和算的活，真用起 AI 来十次有九次出通用答案，最后还得自己重写一遍。

方法：用四步把需求说清、把资料喂足，再用提示词库把这次成功固定下来，让一个人的经验变成团队的能力。

1. 为什么同样用 AI，别人出方案，你出废话？

【案例】同一句“帮我写个招聘 JD”，一位 HR 得到 300 字模板，另一位多补了四句话，拿到了能直接发布的版本。

【原因分析】需求没说清，AI 没有足够信息，只能给通用解。

【方法原理】用提问四件套把身份、场景、标准、格式讲清楚，AI 才给得出能直接用的答案。

1）定身份：先告诉它你是谁、写给谁看。

• 讲清角色：如“你是制造业 HRD”。注意先给 AI 定角色，输出才对口。身份定，AI 才站在你的立场答。

• 讲清读者：如“写给 25-35 岁技校毕业生看”。注意把读者也讲清。读者清，语气和内容才贴。

2）给场景：交代业务背景和这次要解决的麻烦。

• 交业务底：背景说清。注意把业务背景交代完整。背景足，答案不跑偏。

• 不交底只给通用解：缺背景只能通用。注意别偷懒不交底。不交底，AI 只能给大路货。

3）立标准：把“好”的标准写出来。

• 写要求：字数、条款。注意写清字数、条数等硬要求。要求清，输出合规格。

• 写边界：必须包含、必须回避。注意写清必须包含和必须回避的内容。边界明，不踩雷。

4）定格式：要表就说几行几列，要清单就说几条。

• 定形态：表/清单/段落。注意明确要哪种形态。形态定，结果直接用。

• 限篇幅：明确条数行数。注意给篇幅上限。篇幅控，不啰嗦。

【工具/模型】《提问四件套模板》（填空式，四个空填完就是一条完整指令）

2. 为什么 AI 给的答案总不像我们公司？

【案例】某集团 HR 直接问“怎么做人才盘点”，得到教科书目录；把公司战略、岗位说明书、去年盘点表一起喂进去，输出直接就是他们部门的版本。

【原因分析】没喂公司资料，AI 不知道你们的规矩、文风和数据。

【方法原理】用喂料三件套（料、样、数），让 AI 学会输出你们公司的答案。

1）喂料：战略文件、组织架构、制度流程。

• 让它知道规矩：先了解你们的体系。注意先喂制度、流程类文件，答案才合规。

• 补齐背景：答案不跑偏。注意背景资料要喂足。背景全，答案贴合。

2）喂样：过去做过的方案、写过的报告。

• 学文风：模仿你们的写法。注意喂几份旧报告学文风。文风像，才是你们的东西。

• 学结构：套你们的框架。注意让 AI 学你们的版式结构。结构熟，产出可直接套。

3）喂数：真实的绩效表、人员结构表、招聘漏斗。

• 算你们的数据：基于真实数字。注意喂真实数据。数据真，结论才可靠。

• 结果可用：不是编的数。注意别让 AI 编数。结果真，才敢交上去。

【工具/模型】《喂料三件套清单》（一页纸，列清每次对话前要准备的 6 类文件）

3. 为什么 AI 用完就忘，下次还得从零开始？

【案例】某 HR 团队把 12 条验证过的提示词存成共享文档，新人第一周就能独立出 JD 和面试题。

【原因分析】提示词没沉淀成库，个人经验没变成团队能力。

【方法原理】用存、套、检三步，把一次成功变成可复用的团队能力。

1）存指令：把跑通的提示词原文存下来。

• 标适用场景：什么时候用。注意存时标清适用场景。场景标，好检索。

• 标输入要求：要准备什么输入。注意标清需要哪些输入资料。输入清，别人也好用。

2）套模板：把稳定输出存成模板。

• 下次只换输入：结构不动。注意模板结构固定，只换输入。复用快，不重写。

• 快速复用：不用从头写。注意存成模板随时套。速度快，效率高。

3）列校验：给一张“AI 输出必查清单”。

• 防编数据：核对数字真假。注意核对 AI 给的数字是否真实。数据真，不背锅。

• 防编制度/案例：核对来源。注意核对制度、案例是否虚构。来源实，才敢用。

【工具/模型】《HR 提示词库（20 条起步）》

【本模块工具】《HR 提示词库（20 条起步）》——按六大模块分类的 20 条可复制指令，附每条的使用说明和排错提示。

【本模块实操练习】拿一件本周真正要做的事（写 JD、写绩效评语、出培训通知），用四件套重写需求，现场跑出可用成品，组内互评一句话。

【2 天版扩展】加半天“指令工程进阶”：多轮对话纠偏、让 AI 自查、批量处理 100 份文本的固定套路，并现场搭出本部门提示词库框架。

二、选人：怎么用 AI 从岗位标准到面试评估？

问题：招聘一半的活耗在“说不清要什么人”和“看不准是不是这个人”上，两个环节都在靠感觉。

方法：先用工作成果把标准立起来，再把筛选和面试做成可复用的表和题，让每个判断都有据可查。

1. 为什么招不到人，其实是没想清楚要什么人？

【案例】某制造企业招设备工程师，面试总卡在“感觉不对”；用 AI 从三条工作成果倒推出 8 项能力，两周就定了人。

【原因分析】用人标准模糊，面试靠感觉，判断没依据。

【方法原理】用成果倒推四步（成果、职责、胜任、权重），把标准立起来。

1）成果：先写这个岗位一年要交出的 3 到 5 件成果。

• 先写成果：不是先写职责。注意先从要交的成果写起。成果导向，能力才推得准。

• 成果导向：倒推能力。注意由成果倒推要什么能力。倒推清，标准立得住。

2）职责：把成果拆成日常动作，形成职责清单。

• 拆动作：成果拆职责。注意把成果拆成日常动作。动作清，职责才落地。

• 清单化：职责落地。注意形成职责清单。清单化，好对齐。

3）胜任：区分“能培养的”和“难培养的”。

• 区分培养难度：能培养的放宽。注意能短期培养的能力放宽。好培养不严卡。

• 难培养才卡：招聘要卡难培养的。注意难培养的能力重点考察。难培养卡住。

4）权重：给每项能力定权重。

• 避免各问各的：标准统一。注意先统一考察项。标准统一，面试不散。

• 避免各打各的：评分一致。注意统一评分口径。评分一致，结论可比。

【工具/模型】《岗位需求规划表》（工作成果—职责—胜任力—权重，四栏一张表）

2. 为什么一天筛不完 300 份简历？

【案例】某互联网公司 1000 份简历，AI 按标准初分成 A、B、C 三类，人工只精读 120 份，用时从三天降到四小时。

【原因分析】人工筛选效率低、标准不统一，海量简历筛不完。

【方法原理】用一原则、两标准、三排除、四复核，让 AI 先分级、人再复核。

1）一原则：先定“没有这条就直接淘汰”的硬门槛。

• 一条就够：门槛别太多。注意硬门槛设一条就够。门槛精，才不误杀。

• 多了会误杀：别误杀优质。注意门槛别设太多。门槛少，优质不丢。

2）两标准：关键词标准＋行为标准。

• 关键词看做过什么：硬条件。注意先看硬条件匹配。硬条件过，才谈其他。

• 行为看做到什么程度：看深度。注意再看做到什么程度。看深度，识含金量。

3）三排除：频繁跳槽、长时间空窗、表述含糊列成排除项。

• 列排除项：交给 AI 先过。注意把排除项交给 AI 初筛。先过滤，省人工。

• 快速过滤：先筛掉明显不合适。注意先过滤明显不符的。过滤快，集中看重点。

4）四复核：AI 分级后，A 类和 C 类必须人工复核，中间类抽查。

• 复核 A/C：重点候选人工核。注意 A 类和 C 类都人工复核。重点把关，不误判。

• 抽查中间：中间类抽样。注意中间类抽样复核。抽查兜底，不遗漏。

【工具/模型】《简历筛选标准表》（含关键词库与排除项清单）

3. 为什么面试问半天，还是看不出真假？

【案例】同一位候选人，问“你的优点是什么”得 8 分；换 BEI 追问“上一次项目延期你是怎么处理的”，答不到 5 分。

【原因分析】问的题目太泛，考察不到真实行为，真假难辨。

【方法原理】用情境、行为、结果、对档四步，做 BEI 追问、有档可对。

1）问情境：让他讲一件具体发生过的事。

• 要真实经历：讲具体事件。注意要候选人讲真实事件。真经历，才测得出来。

• 不给假设题：不问“假如”。注意别问假设题。不问假设，不给人发挥。

2）问行为：追问“你当时具体做了什么”。

• 逼出动作：要行为不要态度。注意追问具体动作。动作实，才见真章。

• 问细节：越细越真。注意往细节里追。细节真伪，一追便知。

3）问结果：要数字、要后续、要别人的评价。

• 要数字：量化结果。注意要可量化结果。数字实，含金量看得见。

• 要佐证：旁证与评价。注意要别人的佐证。有佐证，说法才可信。

4）对档：每题配三档参考答案。

• 只做对照：面试官不发挥。注意面试官只对照打分。不发挥，评分才一致。

• 评分一致：对照打分。注意统一对照评分档。有档可对，结论公平。

【工具/模型】《面试评估表（AI 生成版）》（题目、参考答案、评分档一体）

【本模块工具】《招聘三件套》——岗位需求规划表、简历筛选标准表、面试评估表，三张表串起从要人到选人的整条线。

【本模块实操练习】选一个在招岗位，30 分钟做出岗位需求规划表、5 道 BEI 题和三档评分标准；小组交叉试评一位真实候选人。

【2 天版扩展】加半天“结构化面试全流程演练”：现场模拟面试、评分校准、争议候选人合议，并加做校招与制造业普工岗的专项版本。

三、用人：怎么用 AI 做绩效与人才盘点？

问题：战略在天上、指标在地上，绩效谈成通知，盘点盘完进抽屉——三件事都断在“没接上”。

方法：把战略拆成能考核的指标，把考核接上真沟通，把盘点接上发展计划，串成一条不断的链。

1. 为什么战略一到部门就走样？

【案例】某企业“客户第一”喊了两年，最后落成“投诉 24 小时响应率”；第二年投诉处理时长降了 40%。

【原因分析】战略没翻译成可考核的指标，落不了地。

【方法原理】用取词、分维、成树、包装四步，把战略拆成指标树。

1）取词：从战略文件里提取 3 到 5 个高频关键词。

• 抓高频词：从文件取词。注意从战略原文抓高频词。词从文件来，不编口号。

• 别自己概括：不编口号。注意别自己发挥概括。忠于原文，战略不走样。

2）分维：按财务、客户、流程、成长四个维度各找落点。

• 四维度分：各维度找落点。注意按 BSC 四维度找落点。维度全，指标才成体系。

• 对应承接：指标有归处。注意每个关键词都落到维度。归位清，承接有据。

3）成树：一个公司指标往下拆到部门、再拆到岗位。

• 三级拆解：公司—部门—岗位。注意逐级往下拆。三级拆，责任到人。

• 成一棵树：指标成体系。注意拆成完整指标树。成体系，战略才落地。

4）包装：把“必须降低”改成“我们能赢”。

• 变压力为动力：正向表述。注意用正向激励性语言。正向表达，才有人愿接。

• 有人愿接：指标好接受。注意让团队愿意接指标。愿接肯干，指标才落地。

【工具/模型】《战略—指标树模板》（四维分解 + 公司、部门、岗位三级承接）

2. 为什么绩效管理总在走过场？

【案例】某国企考核表 20 项指标，年底员工只记得 2 项；砍到 5 项并配上每月一次 15 分钟面谈，考核才开始有用。

【原因分析】指标太多、没有真沟通，考核流于形式。

【方法原理】用定、评、谈、改四步，让考核从走过场变成真沟通。

1）定：指标只留 5 到 7 项。

• 可控：指标可控。注意指标要能被员工左右。可控才谈得上考核。

• 有挑战：指标有难度。注意指标要带挑战。有挑战，才有拼劲。

• 共赢：团队共赢。注意指标要让团队共赢。共赢目标，团队才合力。

2）评：打分必须有事实依据。

• 没依据不能进表：评分要凭据。注意每项打分要有事实依据。有凭据，评分才服人。

• 对事不对人：客观评分。注意评事不评人。对事不对人，才客观。

3）谈：面谈四步：先让他说、再对事实、后谈差距、末定动作。

• 先让他说：听员工先讲。注意先让员工说想法。先听，员工才愿沟通。

• 对事实：用事实对。注意用事实沟通。对事实，才不吵情绪。

• 谈差距：谈差距。注意一起看差距在哪。差距清，改进有方向。

• 定动作：定改进动作。注意最后定改进动作。动作明，反馈才落地。

4）改：AI 帮写评语和下一周期目标。

• AI 起草：写评语、目标。注意用 AI 起草评语和目标。起草快，省时间。

• 人做判断：人签署把关。注意最终由人把关。人掌控，责任清。

【工具/模型】《绩效面谈四步话术卡》（含 AI 评语与目标生成提示词）

3. 为什么人才盘点盘完就进抽屉？

【案例】某企业盘点出 12 名高潜，一年后走了 5 个——因为盘点结束后没有任何人收到过发展计划。

【原因分析】盘点结果没接上发展计划，盘完就完。

【方法原理】用排格、校准、出图、定计四步，让盘点结果第二年还能用。

1）排格：按绩效和潜力两个维度排九宫格。

• 先定标准：先定格的标准。注意先定绩效、潜力的标准。标准先立，排格才客观。

• 再排人：再把人放进去。注意按标准把人放格。有据排格，不靠印象。

2）校准：开校准会，让直接上级互相挑战。

• 多方挑战：避免一言堂。注意多方参与挑战。多方校准，结果才客观。

• 校准结果：结果更客观。注意校准后统一结果。校准过，定位更准。

3）出图：输出人才地图，标出关键岗位继任人和缺口。

• 标继任人：看谁可接。注意标出关键岗位继任人。继任清，梯队有备。

• 标缺口：看哪里缺。注意标出人才缺口。缺口明，补才有的放矢。

4）定计：每个高潜配一份 IDP。

• 写清目标：发展目标。注意写清发展目标。目标清，发展有方向。

• 写清差距/动作/时间：差距、动作、时间。注意写清差距、动作和时间。三要素齐，IDP 才落地。

【工具/模型】《九宫格 + IDP 一体表》（一张表装完盘点结果和发展计划）

【本模块工具】《绩效与盘点工具包》——指标树、九宫格、IDP 三张表，从战略解码一路用到个人发展计划。

【本模块实操练习】拿本部门 3 个岗位现场生成指标树；再用 9 名员工排一次九宫格，为其中一位高潜写出 IDP 初稿。

【2 天版扩展】加半天“从解码到校准的完整沙盘”：两天内跑完战略解码、指标分解、盘点校准、IDP 评审四个环节，带出一份可提交的部门方案。

四、育人留人：怎么用 AI 做组织、发展与员工关系？

问题：编制靠吵、培训靠凑、文化靠喊，人还是留不住；这三件事缺的其实都是同一张能算、能讲的表。

方法：用编制和人效把“到底要几个人”说清楚，用能力差距把“该培训什么”定下来，用文化和沟通把“为什么留下”讲明白。

1. 为什么部门总喊缺人，公司总要控编？

【案例】某制造企业用弹性编制：旺季用劳务补 15%，淡季不裁人，全年人力成本降了 8%，交付没受影响。

【原因分析】编制拍脑袋，缺测算依据，缺人与控编对立。

【方法原理】用算编、定值、看效、做诊四步，把编制说清楚。

1）算编：用业务波动系数乘历史基线，算出弹性区间。

• 弹性区间：不给定死数。注意算出弹性区间而非死数。弹性编，贴合业务波动。

• 随波动调整：贴合业务。注意随业务波动调整。贴合业务，不僵化。

2）定值：岗位价值从能力、贡献、稀缺性三个角度评。

• 三维评值：能力、贡献、稀缺。注意从三维度评岗位价值。三维评，价值有依据。

• 不靠职级拍：价值有依据。注意别光按职级拍。有依据，评得服人。

3）看效：人均产值、工时效率、编制利用率三个指标一起看。

• 三指标同看：不只盯人头。注意三个指标一起看。多指标，才看得准。

• 算得清：用人效说话。注意用人效数据说话。数据说话，争编有理。

4）做诊：让 AI 读组织架构和人员结构表。

• AI 先诊断：自动出诊断。注意让 AI 先自动诊断。诊断快，问题先现。

• 再谈调整：有据调整。注意有据再谈调整。有据调整，不拍脑袋。

【工具/模型】《编制测算表》（弹性区间 + 人效三指标）

2. 为什么培训做了没人用？

【案例】某企业把一份岗位说明书喂给 AI，生成 6 门内训课清单和每门课的能力点，培训计划第一次被业务部门主动认领。

【原因分析】培训需求没从岗位能力差距来，做了没人认领。

【方法原理】用找差、做图、排路三步，让培训接上岗位能力。

1）找差：差距从绩效结果和 360 评价里找。

• 从绩效找：绩效暴露差距。注意从绩效结果找差距。绩效暴露短板，培训才有的放矢。

• 从评价找：360 找短板。注意从 360 评价找短板。评价找差，更全面。

• 不从课程目录找：不为了培训而培训。注意别从现成课目录倒推。从需求出发，培训才被认领。

2）做图：把能力项和课程一一映射，形成能力—课程地图。

• 能力对课程：一一映射。注意把能力和课程一一对应。映射清，课程有依据。

• 形成地图：一目了然。注意形成可视化的地图。地图明，需求看得见。

3）排路：按基础、熟练、专家三段排学习路径。

• 分三段：基础、熟练、专家。注意分三段排学习路径。分层学，路径清晰。

• 标验证：每步有验证方式。注意每步都要有验证。有验证，学得扎实。

【工具/模型】《能力—课程映射表》（能力项、课程、学时、验证方式四列）

3. 为什么文化上墙不上心、员工关系总出事？

【案例】某企业把老照片做成 3 分钟文化短片，新员工入职第一课就看；后来离职面谈里第一次有人说“舍不得”。

【原因分析】文化停在口号、员工关系没预案，留不住人。

【方法原理】用讲故事、给关怀、查风险、备话术四步，让文化走心、关系有备。

1）讲故事：把价值观翻成具体的人和事。

• 翻成人/事：价值观落地。注意把价值观落到具体人和事。故事化，文化才走心。

• AI 出脚本：AI 帮写脚本分镜。注意让 AI 出脚本分镜。出稿快，做片省事。

2）给关怀：列一张 12 个月的关怀动作清单。

• 按节点做：按时做。注意按节点落实关怀。按时关怀，员工被看见。

• 不临时起意：有计划。注意有计划不临时。有计划，关怀才持续。

3）查风险：用 AI 把制度、合同、流程过一遍。

• 标风险点：AI 标用工风险。注意让 AI 标出风险点。风险前置，早预防。

• 提前防：风险前置。注意提前防范。提前防，少出事。

4）备话术：把高频冲突场景的话术提前写下来。

• 写话术：冲突有预案。注意把冲突话术提前写好。有预案，不慌。

• 照着说：管理者好开口。注意管理者照着说就行。好开口，敢沟通。

【工具/模型】《文化内容清单 + 员工沟通话术库》

【本模块工具】《组织与人才一页诊断表》——编制、能力、关系三个维度一页看完，先定位问题再决定花钱。

【本模块实操练习】把本公司一份岗位说明书喂给 AI，现场生成 6 门课的内训清单；再用 AI 写一段 200 字的文化故事脚本，当场念出来。

【2 天版扩展】加半天“编制与人效实战”：用真实数据测算弹性编制、做岗位价值评估、输出一份可上会的编制调整方案。

【2 天版说明】

2 天版不是把 1 天版拉长，而是把每个模块从“听懂”推进到“做成”，每天 6 小时：

1）每个模块上午讲方法与案例，下午用本公司真实资料上机做成自己的活。

2）增加一个跨模块沙盘：用本公司真实数据走完“战略解码—指标分解—盘点校准—IDP 评审”四步。

3）增加工具精做环节：四个模块的工具全部按本企业情况改一遍，带走定制版而不是模板。

4）产出物升级：1 天版带走四个成品，2 天版额外加一份《本企业AI+HR 落地 90 天计划》。

课纲根据客户需求与现场学员情况调整。