《AI赋能组织设计：架构与定岗定编》

《AI赋能组织设计：架构与定岗定编》

主讲老师：穆生一

用 AI 做组织诊断、算编制

【课程背景】

组织设计是决定组织效能的关键：业务增长时总被“人不够用”绑架决策，部门“忙的忙死、闲的闲死”，人效差异高达 300%；编制调整总引发部门博弈，HR 沦为“灭火队员”；定编定薪成果做完就被束之高阁。这些问题的根子，都在缺一套把“到底要几个人、每个岗位值多少”算清楚的方法。

本课程直击组织设计四大痛点——组织看不清、岗位定不清、编制算不准、成果落不下，用 AI 贯穿全流程：用 AI 做组织诊断、把战略拆成部门指标，用 AI 做岗位分析、写活岗位说明书，用弹性编制算法＋AI 预测把编制算准，再用岗位价值评估与协同机制推动成果落地。

全程 DeepSeek 实操：每个模块一张表＋提示词卡，现场就能把 AI 用进自己的组织与定岗定编工作，让 HR 从“经验拍脑袋”变成“数据定组织”。

【课程收益】

1. 掌握战略解码，把战略目标拆成部门级指标

2. 运用 AI 组织诊断，快速看清组织问题

3. 掌握岗位价值三维评估，让忙闲、定级有数

4. 运用 5W1H＋AI 访谈，挖出岗位核心价值

5. 掌握“结构化—动态化—场景化”撰写，写活岗位说明书

6. 运用 AI 合规审查，规避职责描述法律风险

7. 掌握弹性编制算法，让编制随业务动态调整

8. 运用 AI 编制预测与动态看板，让调整常态化

9. 掌握薪酬公平平衡模型，优化薪酬结构设计

10. 运用“机制—文化—技术”三维保障，让定编定薪成果落地

【讲师优势】

1. 组织落地实战：上市公司津荣天宇 HRD，任内把管理嵌入 BSC、人效逆势增长 11%；全电绿动顾问连续 7 年业务增长超 10%。

2. AI 实操资质：AI 人工智能训练师职业等级认证，曾为央企近百名学员开展定制化 AI 实操培训。

【课程特色】

1. AI 组织全流程：诊断、定岗、定编、定级、落地一条龙。

2. 每模块一张表/提示词卡：组织诊断清单、岗位价值三维卡、弹性编制计算卡、岗位说明书、编制预测卡、应急预案表、薪酬公平模型、协同落地清单。

3. 组织实操背书：COE 系列＋津荣人效 11%＋全电绿动 7 年增长。

【课程对象】

中高层管理人员、人力资源工作者；集团、快速扩张企业。

【课程时间】

1 天（6 小时），2 天版扩展内容见各模块末尾。

【课程大纲】

一、怎么用 AI 做组织诊断、找出问题？

问题：组织臃肿、人岗错配、部门要人公司控编，看不出问题在哪。

方法：用“战略解码＋AI 组织诊断＋人效看板”先看清组织问题。

1. 为什么组织一到扩张，就“人岗错配”？

【案例】某制造企业通过战略解码实现人效提升 11%。

【原因分析】战略没传导到岗位，缺诊断方法，看不清问题。

【方法原理】用“战略—流程—岗位”传导模型＋AI 诊断，看清组织问题。

1）战略传导断层：战略解码有陷阱。

• 三大陷阱：目标空、断层、不落地。注意识别目标空、断层、不落地三大陷阱。陷阱看清，解码才有效。

• 传导断点：战略到岗位掉链子。注意检查战略到岗位的传导断点。断点找到，才能接上。

2）AI 组织诊断：读架构、人员结构，自动出诊断。

• 读组织架构：AI 分析架构。注意让 AI 分析组织架构。架构看清，问题先现。

• 读人员结构：AI 分析人员。注意让 AI 分析人员结构。结构清，配置合理。

• 出诊断：自动给结论。注意让 AI 自动出诊断结论。结论快，不人工推。

3）人效看板：人均产值、工时效率、编制利用率。

• 看人均产值：产出水平。注意看人均产出水平。产出看得见，效能有底。

• 看工时效率：忙闲情况。注意看工时忙闲。忙闲分明，问题显露。

• 看编制利用率：编制使用。注意看编制利用率。利用率清，编制有据。

【工具/模型】《组织诊断清单》（架构、人员、人效三维一眼看）

2. 为什么有的部门“忙的忙死，闲的闲死”？

【案例】某企业人效差异高达 300%，忙闲不均。

【原因分析】岗位价值没评估，人效不透明，看不出问题。

【方法原理】用岗位价值评估＋AI 问卷，让忙闲有数。

1）忙闲不均：人效差异大。

• 差异高达 300%：严重不均。注意正视人效悬殊。问题摆上桌，才谈得拢。

• 没人说清：缺数据支撑。注意补数据支撑。数据说话，不吵情绪。

2）岗位价值评估：能力、贡献、稀缺性三维。

• 能力：岗位能力要求。注意看岗位能力要求。能力要求清，价值有底。

• 贡献：岗位贡献大小。注意看岗位贡献。贡献看得见，忙闲有据。

• 稀缺性：人才稀缺程度。注意看人才稀缺度。稀缺度高，价值大。

3）AI 问卷：快速收集评价数据。

• 自动生成问卷：AI 出题。注意让 AI 自动出问卷。出卷快，覆盖全。

• 客观收集：减少主观。注意客观收集评价。少主观，结果客观。

【工具/模型】《岗位价值评估三维卡》

3. 为什么业务增长，总被“人不够用”绑架？

【案例】某企业每次扩张都靠加人，成本高、效率低。

【原因分析】缺预测方法，要人靠经验拍脑袋。

【方法原理】用 AI 预测＋弹性编制，让“要人”有数。

1）预测缺口：业务波动预测需求。

• 看业务波动：预测未来需求。注意按业务波动预测需求。预测在前，不临时抱佛脚。

• 提前准备：不临时抱佛脚。注意提前储备资源。有准备，扩张不乱。

2）弹性编制：业务波动系数×历史基线。

• 乘波动系数：贴合业务。注意用波动系数调编制。贴合业务，不僵化。

• 用历史基线：有数据支撑。注意用历史数据做基线。有数据，编制定得服人。

3）AI 出方案：编制预案模板。

• 自动生成预案：AI 出方案。注意让 AI 自动出预案。出方案快，应对有据。

• 快速应对：扩张有据。注意按预案快速应对。扩张有据，不被绑架。

【工具/模型】《编制弹性计算卡》

【本模块工具】《组织诊断工具包》——组织诊断清单＋岗位价值三维卡＋编制弹性计算卡，先看清问题。

【本模块实操练习】对照组织诊断清单，用 AI 现场做一次本部门或本公司的组织诊断，圈出 2 个最值得改的问题。

【2 天版扩展】加半天“组织诊断工作坊＋战略解码演练”。

二、怎么用 AI 做岗位分析、写岗位说明书？

问题：岗位职责说不清、说明书过期、合规有风险。

方法：用“AI 访谈＋结构化撰写＋合规审查”把岗位定清楚。

1. 为什么岗位分析，一访就“问不出重点”？

【案例】某 HR 访谈岗位，问不出核心价值。

【原因分析】访谈法有盲区，问题不聚焦，问不深。

【方法原理】用 5W1H 模型＋AI 访谈提纲，挖出核心要素。

1）访谈盲区：问不全、问不深。

• 问不全：漏关键要素。注意别漏岗位关键要素。要素全，分析才完整。

• 问不深：挖不到核心。注意往深处追问。挖得深，核心才现。

2）5W1H 模型：谁、做什么、为何、何时、何地、如何。

• 六问全：要素全覆盖。注意六问一次问全。全覆盖，不漏项。

• 结构化：有框架。注意按框架提问。有框架，访谈不散。

3）AI 访谈提纲：自动生成提问提纲。

• 自动出题：AI 生成提纲。注意让 AI 自动出提纲。出题快，访谈有抓手。

• 聚焦核心：问到点子上。注意让提纲聚焦核心。聚焦核心，问到点子上。

【工具/模型】《AI 访谈提纲生成卡》

2. 为什么岗位说明书，一写就“过期”？

【案例】某企业岗位说明书写了就放，跟不上变化。

【原因分析】说明书静态，不与岗位动态匹配。

【方法原理】用“结构化—动态化—场景化”撰写，让说明书活起来。

1）结构化：职责、成果清晰。

• 写清职责：职责分明。注意把职责写清楚。职责清，边界才明。

• 写清成果：成果导向。注意写清要交的成果。成果导向，说明书才管用。

2）动态化：随变化更新。

• 定期刷新：跟上岗位变化。注意定期刷新说明书。常更新，不失效。

• 版本管理：有更新机制。注意建版本更新机制。机制在，说明书才活。

3）场景化：与工作匹配。

• 贴合实际：描述匹配工作。注意描述贴合实际工作。贴合实际，才可操作。

• 可操作：写来能用。注意写来就要能用。可操作，说明书写了才用得上。

【工具/模型】《岗位说明书模板》

3. 为什么岗位描述，一写就“有风险”？

【案例】某 HR 写的岗位职责有合规问题，引发纠纷。

【原因分析】职责描述不严谨，埋法律风险。

【方法原理】用 AI 做合规性审查，规避风险。

1）职责描述：严谨、合法。

• 用词严谨：不模糊。注意用词严谨、不模糊。用词准，少歧义。

• 合法合规：不越权。注意职责合法不越权。合法合规，不埋雷。

2）AI 合规审查：标风险点。

• 自动审查：AI 找风险。注意让 AI 自动审查。审查快，覆盖全。

• 标出风险：风险可视化。注意让风险标出来。风险可见，改有方向。

3）修订建议：按建议改。

• 出建议：AI 给修订。注意让 AI 出修订建议。有建议，改起来快。

• 按建议改：规避风险。注意按建议修改。按建议改，风险规避。

【工具/模型】《岗位说明书合规审查卡》

【本模块工具】《定岗工具包》——AI 访谈提纲卡＋岗位说明书模板＋合规审查卡，把岗位定清楚。

【本模块实操练习】选一个岗位，用 AI 生成访谈提纲并现场生成岗位说明书初稿，再做一次合规性审查。

【2 天版扩展】加半天“岗位分析与说明书撰写演练＋合规审查实战”。

三、怎么用 AI 算编制、做动态调整？

问题：部门要人、公司控编，编制博弈、拍脑袋。

方法：用“弹性系数＋AI 预测＋动态看板”算编制、做调整。

1. 为什么编制，一调就“部门博弈”？

【案例】某 HR 调整编制，各部门争，沦为“灭火队员”。

【原因分析】编制拍脑袋，没统一算法，各说各话。

【方法原理】用“业务波动系数×历史基线”算出弹性区间，化解博弈。

1）业务波动系数：看业务波动。

• 量波动：业务变化幅度。注意量化业务波动幅度。波动有数，编制有据。

• 有依据：不凭感觉。注意别凭感觉。有依据，才服人。

2）历史基线：用历史数据。

• 用历史：过去用人水平。注意参考过去用人水平。有历史，基线才稳。

• 数据说话：不拍脑袋。注意用数据说话。数据说话，博弈化解。

3）弹性区间：不给定死数。

• 给区间：上下有弹性。注意给弹性区间。有弹性，贴近业务。

• 化博弈：统一算法。注意用统一算法。统一算法，各说各话止住。

【工具/模型】《弹性编制测算表》

2. 为什么编制，一算就“预测不准”？

【案例】某企业按经验定编，旺季不够用、淡季闲置。

【原因分析】缺数据建模，预测靠经验，不准。

【方法原理】用 AI 数据建模＋动态调整，预测更准。

1）AI 数据建模：用数据预测需求。

• 建模型：AI 用历史数据。注意让 AI 用历史数据建模。模型建立，预测有根。

• 预测需求：提前预测。注意让 AI 提前预测需求。预测早，调整不被动。

2）动态调整：随业务调整。

• 随变化调：编制动态。注意编制随业务动态调。动态调整，不脱节。

• 贴业务：不脱节。注意让编制贴紧业务。贴业务，编制才有效。

3）优化建议报告：AI 出编制建议。

• 自动出报告：AI 给建议。注意让 AI 自动出建议。建议快，决策有据。

• 可执行：建议能落地。注意建议要可执行。能落地，才有用。

【工具/模型】《编制预测模型卡》

3. 为什么编制调整，一落就“没机制”？

【案例】某企业编制调完没人跟，很快回到原样。

【原因分析】缺预警—协商—落地机制，调整不固化。

【方法原理】用“预警—协商—落地”三步＋AI 看板，让调整常态化。

1）预警：AI 动态看板预警。

• 设预警线：超线提醒。注意设好预警线。超线就提醒，不失控。

• AI 看板：实时监控。注意用看板实时监控。实时监控，问题早现。

2）协商：跨部门协商。

• 统一口径：同标准谈。注意统一口径协商。统一口径，才谈得拢。

• 少博弈：多协商。注意少博弈、多协商。协商多，落地顺。

3）落地：应急预案模板。

• 预案模板：AI 出模板。注意用 AI 出预案模板。模板在，调整有路径。

• 按案落地：调整有路径。注意按预案落地。有路径，调整才固化。

【工具/模型】《编制调整应急预案表》

【本模块工具】《定编工具包》——弹性编制测算表＋编制预测模型卡＋编制调整应急预案表，把编制算准、调活。

【本模块实操练习】用一个业务单元的真实数据，现场测算弹性编制区间，并设计一个 AI 动态预警看板方案。

【2 天版扩展】加半天“编制测算与动态看板实战＋编制博弈化解演练”。

四、怎么用 AI 做岗位价值定级、推动落地？

问题：定编定薪成果被束之高阁、部门博弈、薪酬不公。

方法：用“岗位价值评估＋薪酬公平＋协同落地”推动成果落地。

1. 为什么同样职级，薪酬差异达 50%？

【案例】某企业因主观评估导致薪酬内部不公平，引发劳动争议。

【原因分析】岗位价值没科学评估，定级靠主观。

【方法原理】用“能力—贡献—稀缺性”三维＋AI 评估，定级有据。

1）三维评估：能力、贡献、稀缺性。

• 能力：岗位能力要求。注意评估岗位能力要求。能力要求清，价值有底。

• 贡献：岗位贡献。注意评估岗位贡献。贡献看得见，定级有据。

• 稀缺性：人才稀缺。注意评估人才稀缺度。稀缺度高，价值大。

2）AI 问卷：客观收集评价。

• 自动出卷：AI 生成问卷。注意让 AI 自动出卷。出卷快，覆盖全。

• 减少主观：评价客观。注意客观收集。少主观，结果公允。

3）价值评分：AI 分析出分。

• AI 打分：自动分析。注意让 AI 自动打分。打分快，省人工。

• 定级有据：等级可解释。注意让定级可解释。有依据，争议少。

【工具/模型】《岗位价值评估问卷》

2. 为什么薪酬，一设计就“不公平”？

【案例】某 HR 定薪拍脑袋，内外部都不平衡。

【原因分析】缺平衡模型，薪酬结构不科学。

【方法原理】用“内部一致性—外部竞争力”平衡模型＋带宽设计。

1）内部一致性：内部公平。

• 同岗同酬：内部可比。注意做到同岗同酬。内部可比，公平可讲。

• 减少争议：公平可解释。注意让公平可解释。可解释，争议少。

2）外部竞争力：外部有竞争力。

• 对标市场：外部有吸引力。注意对标市场水平。对标市场，留得住人。

• 留得住人：竞争力强。注意让薪酬有竞争力。有竞争力，人才不流失。

3）带宽设计：薪酬带宽计算。

• 设带宽：薪酬有幅度。注意设计薪酬带宽。有幅度，灵活。

• 公式计算：结构化。注意用公式结构化计算。结构化，科学。

【工具/模型】《薪酬公平平衡模型卡》

3. 为什么定编定薪成果，一交就“束之高阁”？

【案例】某企业方案做完没人用，很快失效。

【原因分析】缺机制、文化、技术保障，成果落不了地。

【方法原理】用“机制—文化—技术”三维＋跨部门话术库，推动落地。

1）协同机制：沟通、信任、机制。

• 沟通：跨部门对齐。注意跨部门对齐沟通。对齐沟通，少误解。

• 信任：建立互信。注意建立互信。互信建立，合作顺。

• 机制：流程固化。注意把流程固化。机制固化，成果不落空。

2）文化变革：认知、行为、制度。

• 认知：先想通。注意先统一认知。想通了，才愿做。

• 行为：再做到。注意再落实到行为。做到了，才见效果。

• 制度：最后定。注意最后落到制度。制度化，才长久。

3）跨部门话术库：AI 会议纪要、话术。

• AI 纪要：会议有记录。注意用 AI 做会议纪要。有记录，共识可溯。

• 话术库：沟通有预案。注意备好沟通话术。有预案，沟通不慌。

【工具/模型】《组织协同落地清单》

【本模块工具】《落地工具包》——岗位价值评估问卷＋薪酬公平平衡模型卡＋组织协同落地清单，推动成果落地。

【本模块实操练习】选一组岗位用 AI 做一次岗位价值评估，并用“内部一致—外部竞争”模型现场调整一个岗位的薪酬带宽。

【2 天版扩展】加半天“岗位价值定级与薪酬公平工作坊＋跨部门协同落地演练”。

【2 天版说明】

2 天版把每个模块从“听懂”推进到“做成”，每天 6 小时：

1）上午讲方法与提示词，下午用自己公司真实组织数据做诊断、定岗、定编、定级，当场纠偏。

2）增加跨模块演练：完整走一遍从“组织诊断—岗位分析—编制测算—价值定级”的闭环。

3）增加硬戏：AI 组织诊断、AI 写岗位说明书、AI 算编制、岗位价值定级四场实弹演练。

4）产出物升级：带走四张定制表，加一份《本公司组织与定岗定编优化方案》。

课纲根据客户需求与现场学员情况调整。