《从经验到智能：AI赋能HRBP》

《从经验到智能：AI赋能HRBP》

主讲老师：穆生一

HRBP 用 AI 做业务诊断、出方案

【课程背景】

HRBP 是连接业务与人力资源的核心角色，却总被质疑“不懂业务”：汇报没数据、战略接不上、方案靠经验。传统 HRBP 受限于数据分析能力不足、工具应用生疏，难以及时响应业务需求——如何用 AI 抓取业务数据生成战略建议、如何在海量简历中高效识别高潜力人才、如何设计个性化的员工培养方案，成了从“人力专家”走向“战略伙伴”的门槛。

本课程直击 HRBP 四大场景痛点——战略支持没数据、招聘提效难、人才培养一刀切、文化传播没人看，用 AI 贯穿 HRBP 全价值链：用 AI 做业务诊断、拆 KPI、出战略方案，用 AI 写 JD、筛简历、做面试，用 AI 做个性化培养与继任计划，再用 AI 生产文化内容、打造沉浸体验。

全程 AI实操：每个模块一张表＋提示词卡，现场就能把 AI 用进自己的 HRBP 工作，让 HRBP 从“人力专家”变成“AI 驱动的战略伙伴”。

【课程收益】

1. 运用 AI 战略分析，快速出具业务洞察

2. 掌握“战略—组织—人才”三张图，让战略接得住

3. 运用 AI 指标树，把业务目标拆成闭环 KPI

4. 掌握 AI 写 JD＋卖点挖掘，写出高转化 JD

5. 运用 AI 简历分级，海量简历秒筛

6. 掌握 BEI＋AI 评估，面试有据可查

7. 运用 AI 技能差距分析，做个性化培养方案

8. 掌握胜任力转课程，让培养接上岗位

9. 运用 AI 做继任计划，关键岗位有人接

10. 掌握 AI 文化生产，让文化走心、有声量

【讲师优势】

1. 大厂 HRBP 实战：施耐德销售 HRBP 出身，交付降本增效系列 20 余场、近 300 名销售、满意度 98%、助力销售增长 12%。

2. AI 实操认证：AI 人工智能训练师职业等级认证，AI 生成结构化面试题库并售出、多家国企采购。

3. 增员与赋能实战：美团 HRBP，近 300 人团队一个月增员 36%、周完成率 95%+；18 年 HR 实战、多次返聘。

【课程特色】

1. AI 赋能 HRBP 全价值链：战略、招聘、发展、文化一条龙。

2. 每模块一张表/提示词卡：战略分析卡、三张图卡、KPI 指标树、职位卖点表、简历筛选表、面试评估表、技能差距卡、能力—课程映射表、文化内容卡、沉浸体验清单。

3. HRBP 实操背书：施耐德 HRBP＋美团 HRBP＋AI 训练师认证。

【课程对象】

HRBP、HR 经理、组织发展专员等人力资源管理者。

【课程时间】

1 天（6 小时），2 天版扩展内容见各模块末尾。

【课程大纲】

一、怎么用 AI 让业务伙伴刮目相看？

问题：HRBP 总被质疑“不懂业务”，决策没数据、方案靠经验。

方法：用“AI 战略解码＋业务洞察＋KPI 体系”，做出业务认可的分析与方案。

1. 为什么 HRBP，总被质疑“不懂业务”？

【案例】某 HRBP 汇报没数据，被业务负责人追问“你到底懂不懂我们的生意”。

【原因分析】缺数据分析能力，方案靠经验，讲不出门道。

【方法原理】用 AI 抓取数据＋PESTEL/SWOT，快速出具战略分析。

1）AI 战略分析：PESTEL 分析、SWOT 动态更新。

• PESTEL：宏观环境扫描。注意用 PESTEL 扫宏观环境。环境清，看得远。

• SWOT：机会威胁识别。注意用 SWOT 识机会威胁。机遇风险，看得明。

2）AI 抓数据：实时抓宏观环境数据。

• 自动抓取：不用手工找。注意让 AI 自动抓数据。自动抓，省人工。

• 实时更新：数据新鲜。注意用实时数据。数据新鲜，判断才准。

3）出战略建议：识别机遇与风险。

• 识机遇：看清机会。注意让 AI 出机遇判断。机会清，发力有方向。

• 识风险：看清风险。注意让 AI 出风险判断。风险明，提前防范。

【工具/模型】《AI 战略分析提示词卡》

2. 为什么战略，一到部门就“接不上”？

【案例】某 HRBP 想支持战略，却不知从哪下手。

【原因分析】缺“战略—组织—人才”的连接方法。

【方法原理】用 AI 建三张图（战略地图、组织能力图谱、人才布局），接住战略。

1）三张图：战略地图、组织能力图谱、人才布局。

• 战略地图：战略可视化。注意把战略画成图。战略可见，接得住。

• 组织能力图谱：能力结构。注意画出组织能力结构。能力清，短板现。

• 人才布局：人才在哪。注意标出人才分布。人才明，配置合理。

2）AI 解析战略：自动生成关联关系。

• 读战略文本：AI 解析。注意让 AI 读战略文本。读得快，省人工。

• 建关联：战略连组织人才。注意把战略连到组织和人才。链条通，落地有路。

3）关键岗位模型：战略价值×可替代性。

• 看战略岗位多重要。注意评估岗位战略价值。价值高，重点保。

• 看可替代：缺了怎么办。注意评估可替代性。难替代，早储备。

【工具/模型】《三张图生成卡》

3. 为什么业务目标，一拆就“散”？

【案例】某 HRBP 拆业务目标，各部门指标打架。

【原因分析】缺指标树，KPI 不闭环、各拆各的。

【方法原理】用 AI 建指标树，让 KPI 逻辑闭环。

1）指标树：公司—部门—岗位三级。

• 三级拆解：层层承接。注意按三级往下拆。层层承接，不打架。

• 成一棵树：逻辑闭环。注意拆成完整指标树。逻辑闭环，目标才落地。

2）动态权重：随业务调整。

• 看数据：按业务数据调。注意按业务数据调权重。权重活，贴合业务。

• 动态更新：权重灵活。注意让权重动态更新。动态调整，指标不僵。

3）AI 生成：自动出指标树。

• 自动生成：AI 出结构图。注意让 AI 自动出结构。出得快，省人工。

• 人工校准：人把关。注意人工校准定稿。人把关，指标准。

【工具/模型】《KPI 指标树生成卡》

【本模块工具】《战略支持工具包》——AI 战略分析卡＋三张图生成卡＋KPI 指标树生成卡。

【本模块实操练习】选一个业务单元，用 AI 出具一份战略分析，并生成一张 KPI 指标树初稿。

【2 天版扩展】加半天“战略支持实战”：用真实业务数据做战略分析、画三张图、拆 KPI，产出可提交业务负责人的方案。

二、怎么用 AI 打造“简历秒筛＋面试提效”组合拳？

问题：每天数百份简历处理崩溃、JD 没人投、面试看不准。

方法：用“AI 写 JD＋自动筛简历＋智能面试”，把招聘提效。

1. 为什么 JD，一写就“没吸引力”？

【案例】某 HRBP 写 JD，投递量低，招不到人。

【原因分析】卖点藏起来、JD 不吸引人、没人投。

【方法原理】用卖点挖掘＋FABE，写出高转化 JD。

1）JD 框架生成：解析战略关键词。

• 读战略：从战略取词。注意从战略文件取关键词。词从战略来，JD 贴合业务。

• 定要求：JD 贴合业务。注意让 JD 贴业务需求。贴合业务，招得对。

2）卖点挖掘：市场需求＋企业优势。

• 看市场：岗位市场需求。注意分析岗位市场需求。市场清，卖点才好挖。

• 挖优势：企业亮点。注意挖企业独特优势。优势显，JD 才亮眼。

3）FABE 表述：差异化岗位描述。

• 讲特征：岗位特征。注意写清岗位特征。特征清，候选人好判断。

• 讲利益：候选人心动。注意讲清对候选人的利益。利益实，才愿意投。

【工具/模型】《职位卖点分析表》

2. 为什么简历，一筛就“崩溃”？

【案例】某 HRBP 每天处理数百份简历，人手筛不完。

【原因分析】简历量大，人工效率低，处理崩溃。

【方法原理】用双层逻辑＋AI 自动分级，秒筛简历。

1）双层标准：核心关键词＋排除项。

• 核心关键词：硬条件。注意定清必备硬条件。硬条件立，筛选有底。

• 排除项：一票否决。注意定清一票否决项。否决项清，快速淘汰。

2）AI 自动分级：A/B/C 类候选人。

• 分级：按匹配度分。注意按匹配度分 A/B/C。分级清，处理快。

• 秒筛：AI 快筛。注意让 AI 快速筛。秒筛，不崩溃。

3）人工复核：复核关键候选。

• 复核 A/B：重点人工核。注意重点候选人工复核。人复核，质量有底。

• 把好关：人做终审。注意最终由人把关。人掌控，不误判。

【工具/模型】《简历筛选标准表》

3. 为什么面试，一问就“看不出真假”？

【案例】某 HRBP 面试候选人，说得漂亮、判断不了。

【原因分析】缺 BEI 追问，评估主观、没标准。

【方法原理】用 BEI 出题＋AI 评估，面试有据。

1）BEI 出题：按胜任力出场景题。

• 定考察项：从胜任力选。注意先从胜任力挑考察项。考察项清，出题有靶。

• 出场景题：BEI 问题。注意出行为事件题。场景题，测得真实。

2）评分标准：AI 出参考答案与评级。

• 参考答案：答题要点。注意参考 AI 的答题要点。有参考，评分有据。

• 评级逻辑：能力分级。注意定好评级逻辑。分级明，评估客观。

3）评估报告：自动生成。

• 自动出报告：AI 汇总。注意让 AI 自动汇总。出报告快，省整理。

• 有依据：可复核。注意报告要有依据。有依据，结论可复核。

【工具/模型】《面试评估表（AI 生成版）》

【本模块工具】《招聘提效工具包》——职位卖点分析表＋简历筛选标准表＋面试评估表，简历秒筛＋面试提效。

【本模块实操练习】用一个在招岗位，用 AI 写一段高转化 JD，并用双层标准＋自动分级筛一批简历、出 3 道 BEI 题。

【2 天版扩展】加半天“招聘提效实战”：AI 写 JD、简历分级、BEI 出题、模拟面试评估全流程演练。

三、怎么用 AI 让人才培养“千人千面”？

问题：培养方案一刀切、高潜识别不出、继任没人接。

方法：用“技能差距＋胜任力转化＋继任计划”，做个性化培养。

1. 为什么培养方案，一做就“一刀切”？

【案例】某 HRBP 全员一个培养方案，没人适用。

【原因分析】缺个性化分析，方案不因人而异。

【方法原理】用对话式差距分析＋AI，出个性化方案。

1）技能差距分析：NLP 分析短板。

• 分析文本：自评/他评。注意用 AI 分析自评他评文本。文本里挖短板，不靠猜。

• 找短板：能力差距。注意让 AI 找能力差距。差距明，补才有靶。

2）多维融合：行为数据＋360 评估。

• 行为数据：看实际表现。注意看实际行为数据。行为实，判断准。

• 360 评估：多面反馈。注意结合 360 评估。多面反馈，看得全。

3）个性化路径：技能树式推荐。

• 推荐路径：因人而异。注意按个人差距推路径。因人而异，不浪费。

• 千人千面：不一刀切。注意告别一刀切。千人千面，培养有效。

【工具/模型】《AI 技能差距分析卡》

2. 为什么胜任力，一转就“转不成课程”？

【案例】某 HRBP 有胜任力模型，变不成培训。

【原因分析】缺映射方法，胜任力落不成课程。

【方法原理】用 AI 把胜任力转成“能力—行为—课程”映射。

1）文本解析：BERT 提取能力词。

• 解析 JD：AI 读岗位。注意让 AI 解析岗位描述。AI 读得全，省人工。

• 提能力词：自动提取。注意让 AI 自动提取能力词。提取得快，能力清。

2）能力图谱：能力—行为—课程映射。

• 建映射：能力对课程。注意把能力映射到课程。映射清，课程有据。

• 可迭代：动态更新。注意让图谱动态更新。可迭代，不僵化。

3）跨岗迁移：识别相似岗位需求。

• 找相似岗：隐性能力。注意找相似岗位的隐性能力。找相似，复用培养。

• 复合培养：跨岗方案。注意做跨岗培养方案。复合培养，一才多用。

【工具/模型】《能力—课程映射表》

3. 为什么继任计划，一建就“没人接”？

【案例】某关键岗位突然离职，没人能接。

【原因分析】缺继任规划，梯队没建起来。

【方法原理】用能力矩阵＋AI 拆解继任路径。

1）能力矩阵：拆成 12 项核心技能。

• 拆能力：岗位技能拆分。注意把岗位能力拆成项。能力拆开，才好评估。

• 定核心：12 项核心。注意定出核心技能。核心清，重点补。

2）培养路径：基础—管理—专家。

• 分三段：路径清晰。注意分基础、管理、专家三段。路径清，成长有阶。

• 贴成长：按成长曲线。注意贴合成长曲线。贴成长，培养顺。

3）AI 规划：个性化培养。

• 自动规划：AI 出路径。注意让 AI 自动出培养路径。出路径快，省设计。

• 有人接：梯队接上。注意让梯队接得上。有人接，不慌。

【工具/模型】《继任能力差距分析表》

【本模块工具】《人才发展工具包》——AI 技能差距分析卡＋能力—课程映射表＋继任能力差距分析表。

【本模块实操练习】选一名员工，用 AI 做技能差距分析并制定个性化培养路径，再为关键岗位列一名继任者。

【2 天版扩展】加半天“人才发展实战”：AI 差距分析、胜任力转课程、继任计划全流程演练。

四、怎么用 AI 让文化更灵动、更入心？

问题：文化停在口号、宣传没人看、员工不共鸣。

方法：用“AI 文化内容＋沉浸式体验＋平台联动”，让文化走心。

1. 为什么文化宣传，一投就“没人看”？

【案例】某企业静态宣传海报，员工扫一眼就过。

【原因分析】内容不生动、不共鸣，传播碎片化。

【方法原理】用 AI 生成文化故事脚本＋文生图/视频，让内容活起来。

1）故事脚本：价值观翻成故事。

• 解析使命：价值观落地。注意把价值观解析成故事。故事化，文化才走心。

• 出故事框架：叙事生动。注意出叙事生动的框架。框架生动，才吸引人。

2）多模态素材：文生图/视频。

• 文生图：IP 形象、海报。注意用 AI 生成图。出图快，视觉新。

• 文生视频：动态素材。注意用 AI 生成视频。视频动，传播强。

3）AI 生产：一键生成文案素材。

• 快速出：AI 生产。注意让 AI 一键出素材。出得快，省人力。

• 可传播：有感染力。注意素材要有感染力。有感染力，才传得开。

【工具/模型】《文化内容生成卡》

2. 为什么文化，一讲就“没体验”？

【案例】某企业文化墙，新员工看一眼就忘。

【原因分析】缺沉浸体验，宣传单向、不动人。

【方法原理】用数字孪生＋互动游戏，打造沉浸式体验。

1）数字孪生展厅：复刻文化地标。

• 虚拟游览：复刻总部/厂房。注意做虚拟游览。边走边看，印象深。

• 沉浸体验：边走边讲。注意讲解融入场景。沉浸体验，更动情。

2）AI 互动游戏：解谜知识竞赛。

• 语音答题：互动有趣。注意做语音互动答题。互动有趣，愿意参与。

• 动态场景：选择变环境。注意场景随选择变化。动态场景，代入感强。

3）情感分析：调整难度。

• 识情绪：看用户反应。注意用 AI 看用户反应。情绪可见，好调整。

• 给提示：难时提示。注意难时给提示。有提示，不挫败。

【工具/模型】《沉浸式文化体验清单》

3. 为什么文化传播，一传就“没声量”？

【案例】某企业文化活动做了，外头没人知道。

【原因分析】缺平台联动，传播渠道单一。

【方法原理】用社交平台＋内部嵌入＋自媒体，扩大声量。

1）社交平台：外部联动。

• 多平台：抖音、公众号等。注意铺多平台。多平台，触达广。

• 互动技巧：扩大触达。注意用互动技巧。互动多，声量大。

2）内部嵌入：平台嵌入。

• 内嵌系统：员工都能见。注意嵌入内部系统。内嵌系统，人人可见。

• 常曝光：反复强化。注意常曝光反复强化。常曝光，印象深。

3）自媒体：打造内容。

• 做内容：持续输出。注意持续产出内容。持续输出，积累声量。

• 立品牌：打造 IP。注意打造文化 IP。立品牌，识别度高。

【工具/模型】《文化传播联动清单》

【本模块工具】《文化宣传工具包》——文化内容生成卡＋沉浸式文化体验清单＋文化传播联动清单。

【本模块实操练习】选一个企业价值观，用 AI 生成一段 200 字文化故事脚本，并列出把它做成视频或互动游戏的方案。

【2 天版扩展】加半天“文化宣传实战”：AI 文化内容生产、沉浸体验设计、多平台传播方案全流程演练。

【2 天版说明】

2 天版把每个模块从“听懂”推进到“做成”，每天 6 小时：

1）上午讲方法与提示词，下午用自己对接的业务单元真实数据做战略、招聘、发展、文化，当场纠偏。

2）增加跨模块演练：完整走一遍从“战略支持—招聘提效—人才发展—文化宣传”的 HRBP 闭环。

3）增加硬戏：AI 业务诊断、AI 写 JD 筛简历、AI 差距分析、AI 文化内容四场实弹演练。

4）产出物升级：带走四张定制表，加一份《本公司 HRBP 全价值链 AI 落地方案》。

课纲根据客户需求与现场学员情况调整。