《管理进阶-绩效管理合规实战营》科技制造业

《管理进阶：绩效管理合规实战营》（科技制造业）

主讲：伍纯老师

【课程背景】

科技制造业普遍存项目周期长、技术岗位成果难量化、产线人员流动性高、组织迭代快的管理现状。很多企业已经搭建绩效管理体系，但大量管理者仍把绩效管理等同于期末打分，重结果、轻过程，重业务达成、轻风险管控。

结合大量科技制造企业在绩效合规领域的实际情况，有两大实操问题非常突出：

1.90%的风险形成是因为管理者没有前置管理思维，在日常绩效管理的过程中没有及时发现员工的情绪、管理等问题；等到最后面谈，已经事后补救；绩效管理的过程管理为何如此重要，一方面是拉动改进，另一方面就是随时关注员工的思想、态度的变化；

2.绝大多数绩效案件的败诉，不是制度文本问题，而是中层管理者实操动作缺位，缺乏前置式思维：如目标拆解口头化、绩效辅导无记录、绩效面谈流于形式、PIP 流程操作不规范、特殊人员绩效处置简单粗暴。业务管理者只关注业务增量，忽略绩效全流程证据链留存，一旦发生劳动争议，企业往往因程序缺失、留痕不足承担不利后果。

绩效既要驱动业务增长，也要做到过程可回溯、结论可举证。本课程结合伍纯老师系统的“绩效管理 121 闭环落地体系”，打通业务绩效落地动作 与劳动合规风险管控，不单纯讲法条，更立足科技制造业真实管理场景，教会业务管理者把日常目标拆解、绩效沟通、辅导反馈、绩效面谈、改进计划每一步同时做成业务管理动作，也做成合规证据链，实现业务提效与风险兜底双向落地。

【课程收益】

厘清管理者双重责任：建立业务管理者是 “绩效业务第一责任人 + 绩效合规第一执行人” 双重角色认知，分清 HR 与业务管理者绩效合规分工，规避 “合规是 HR 的事” 认知误区，识别科技制造业高频绩效法律风险点。

把绩效 121 闭环动作与合规管理紧紧连接：将目标拆解、目标沟通、绩效辅导、正负反馈、绩效面谈、绩效改进全流程管理动作标准化，掌握各环节留痕要点，解决口头管理、过程真空，做到每一步管理行为均可举证。

掌握特殊人员实操处置方法:针对科技制造企业低绩效研发技术人员、产线员工、对抗型员工、三期 / 医疗期特殊保护员工，掌握 PIP 绩效改进完整实操，学会高风险面谈沟通方法，避免激化矛盾同时守住法律底线。

建立事前自查、事后应对能力： 读懂仲裁视角下绩效败诉底层逻辑，识别制度、流程、证据常见断点，做到事前管理，降低绩效引发劳动争议与败诉概率。

【课程特色】行业定制化+训战一体+工具落地+成果转化

【课程对象】企业中高层管理者、HR负责人

【课程时间】1天（6小时/天）

第一单元：认知重塑｜业务管理者视角下绩效合规底层逻辑

【案例分析】科技制造企业绩效仲裁败诉根源大多不在 HR 制度，在管理者履职能力

何谓责任到位？业务管理者的绩效管理困境

从"打分员"到"绩效教练"的角色转变

绩效管理责任认领：一把手、高管、业务管理者和HR的分工与协同与具体职责

绩效管理 121 闭环与合规的关系（目标沟通辅导反馈面谈改进）

【现状诊断】业务管理者绩效管理能力自评

第二单元：绩效管理过程合规管控

目标设定环节的合规实操注意事项

为什么 "模糊目标"= 仲裁败诉的第一因？

目标管理的三大合规实操注意事项：

杜绝简单平均分配目标

部门目标如何有效拆解到个人？

规范的目标确认签认流程是什么？

目标中途调整的合规操作，如调整，如何确认？

业务变动快

项目迭代

【现状诊断】完成一个科技制造项目型岗位目9月目标调整的设计与确认

绩效辅导与反馈的合规管理

什么是前置式的管理思维？

日常绩效沟通合规的 三大“必须”：

目标必谈、偏差必谈、改进必谈；

正 / 负反馈（SBAI、BIC 模型）的实操方法；

一次合格的绩效辅导记录应包含哪 5 个要素？

项目团队里程碑检查点设计与合规要求是什么？

【实战训练】研发延期、生产产出不达标，避免风险后置，过程偏差怎么记录。

绩效评估环节的公平性管控

【案例分析】：2025年下半年某车企员工以 "考核标准未告知" 仲裁案例

绩效评估的误区

评估的目的是挂钩绩效奖金

评估的目的是找到优秀和不足的员工

评估的目的是让员工有压力

什么是有效的绩效评估？

五度评估法讲解（伍纯老师设计）

如何解决科技研发团队的客观评估？

小部门如何规避人数少带来的分布争议？

校准会（Calibration）的记录要求？

【实操】绩效评估技术的调整及方案

单元三：特殊 Case 处理 —— 低绩效与异常人员的拆解

企业绩效面谈为什么演变为讲价和冲突？

基于策略的绩效面谈技术（伍纯老师设计）

低绩效员工的标准处理路径

运用员工绩效诊断箱【工具】，先诊断绩效差距真实原因，再启动改进流程

PIP 常见的 4 个操作失误：周期太短、目标不可达、无辅导记录、无书面确认

三期女员工、医疗期员工、工伤员工绩效管理是否需要做？如何做？

老员工、对抗型员工高冲突面谈情绪现场处理？

【实战演练】：模拟一次挑战性人员 PIP 启动面谈 ，分组演练 + 讲师点评。



单元四：劳动法红线与争议兜底 —— 仲裁视角下的绩效管理

【案例研讨】：某科技制造公司以 "连续两年 C" 解除员工的争议案件分析

组织调整中的绩效合规

调岗降级的法律前提及操作规范

绩效结果与薪酬、晋升、淘汰联动，制度层面必须具备哪些依据？

不能胜任的完整的处理流程是什么？

组织调整中的证据要求与常见断点；很多企业败在哪一步？

制度层面的合规要件

绩效考核制度生效的“三要”？

科技制造企业研发项目制考核制度常见漏洞及应对措施

员工手册与绩效制度衔接的常见漏洞

电子化签署的注意事项

争议应对与败诉复盘

绩效类劳动争议的举证责任分配：

发生仲裁，企业必须拿出哪些证据？

业务管理者日常哪些记录会决定仲裁胜负？

争议发生前的自查清单：10 项绩效合规自检表？为什么前置管理如此重要？