《打造高绩效团队：从搭建到赋能的领导力实战》课纲-

《打造高绩效团队：从搭建到赋能的领导力实战》

主讲：张启民老师

课程背景： 

古老的非洲有句谚语：一个人可以走得快，一群人才能走得远。一个人不论是在企业里还是在社会，想要取得成就都离不开团队和平台的支撑。纵观所有成功的企业家和职业经理人代表，无一例外，他们的背后都有着强大的团队。

现代商业社会，已不再是单凭个人单打独斗闯天下，而是靠整合资源抱团打天下。没有团队的力量，你将寸步难行；无法有效管理团队，你不是卓越的管理者。反之，你若能带出一支铁一般的队伍，你就将拥有铁一般的事业，坚不可摧。因此，如何打造出一支众志成城、坚强如铁的高绩效团队是我们每一个团队管理者都需要思考的问题。

课程收益： 

构建系统性团队认知：深入理解高绩效团队的状态以及特征。

掌握团队组建与人才识别方法：识别团队成员的需求导向差异、能力水平差异以及工作意愿差异，知己解彼，紧密合作，快速组建具有战斗力的团队。

提升人性化团队管理能力：融合行为主义、精神分析、人本主义等心理学工具，实现从“管行为”到“管人心”的柔性管理升级。

打造可持续的人才培育系统：掌握人才盘点、梯队建设、部属培育等方法，构建“后继有人”的团队造血机制。

学会多层次团队激励策略：掌握尊重、关爱、信任、参与等情感链接技巧，激发团队内在动力。

推动管理者从“管控者”到“赋能者”转型：通过案例研讨与工具演练，提升管理者在目标引领、心智激发、团队凝聚等方面的综合领导力。

课程时间：1天（6小时）

课程对象：企业各级管理者、储备干部

授课方式：采用知识讲授、案例研讨、问答互动、分组PK、视频解析、模拟演练、讲师点评等方式授课。

课程特色：

本课程超越常规的团队管理培训，以“从搭建到赋能” 为主线，深度融合心理学底层逻辑与实战管理工具，致力于培养能打造可持续高绩效团队的赋能型领导者。课程的核心特色在于：

1. 深度独特：融合经典心理学派，实现从“管行为”到“管人心”的认知升级。课程独创性地将行为主义、精神分析、人本主义三大心理学支柱系统引入团队管理场景。不仅解析经典条件反射、本我、自我、超我等理论，更将其转化为可操作的 “建立积极条件刺激” 、 “管理员工本我欲望” 、 “营造罗杰斯支持性氛围” 等具体管理策略。帮助管理者深入理解人性，实现柔性、精准且富有深度的团队影响力。

2. 系统实战：提供“选、育、用、留、激”的全周期团队赋能工具箱课程内容覆盖团队管理的完整生命周期。从组建初期的需求分析与能力意愿矩阵，到管理期的制度设计与人性化沟通，再到培育期的人才盘点、梯队建设与教练技术，最后到激励期的多层次情感链接与参与式领导。为学员提供了一套环环相扣、即学即用的 “高绩效团队建设全景地图”与工具箱，确保理论能迅速转化为管理行为。

3. 场景沉浸：通过高密度案例研讨与角色演练，解决真实管理困境。课程采用高度沉浸的互动学习模式，围绕极具代表性的真实管理案例进行深度研讨。引导学员在研讨与练习中，亲身体验从多视角分析问题并制定策略的全过程，实现思维与技能的同步转化。

4. 理念前瞻：推动管理者从传统“管控者”向现代“赋能者”成功转型课程贯穿“赋能”而非“控制”的现代领导力核心理念。通过相关工具的传授，激发团队成员的内在动力与责任感。最终帮助管理者完成角色进化，成为团队成长的催化剂与支持者，构建能自我驱动、持续进化的高绩效组织。

课程大纲：

第一篇：认识高绩效团队

头脑风暴：团队与团伙的区别

一、优秀团队的状态：流水不腐，户枢不蠹。

二、团队选人看三点

三、高绩效团队的七大特征

第二篇：组建高绩效团队

一、分析3种需求导向的团队成员类型

二、分析3种水平差异的团队成员类型

三、分析4种团队成员能力&意愿矩阵

学员研讨：进退两难的新主管——张琳的挑战

四、组建高绩效团队的四大步骤：

1、获取信任；2、全员参与；3、建立体系；4、文化加持；

第三篇：管理高绩效团队

一、团队管理的3个步骤

二、团队和谐的3大因素

三、发挥制度在团队建设中的作用-制度执行的火炉法则：

（1）、警示性；（2）、即时性；（3）、持续性；（4）、真实性；（5）、平等性

四、给待遇是件很艺术的事

1、由远及近的安排待遇

2、细致入微的安排待遇

五、近严远宽的管理模式

学员研讨：亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。谈谈你对这句话的理解……

六、团队管理的核心

工具导入：岗位胜任力模型

七、理解人性，柔性管理。

（一）、行为主义与员工管理

1、经典条件反射理论讲解

2、经典条件反射理论与员工管理的结合（核心理念与应用示例讲解）

建立“条件刺激”：让工作本身与积极体验配对；

避免形成“负面条件反射”：警惕管理中的“电钻声”；

利用“泛化”原理：塑造积极的企业文化；

实现“分化”原理：给予清晰和明确的反馈；

注重“消退”的应对：维系长期激励；

（二）、精神分析与员工理解

1、解析西格蒙德·弗洛伊德提出的著名人格结构理论：本我、自我与超我。

2、本我、自我与超我三者之间的冲突

3、如何管理好员工的本我、自我与超我？（管理挑战、管理策略与具体方法讲解）

理解并接纳“本我”：提供安全合法的宣泄渠道

赋能与支持“自我”：成为员工“现实原则”的盟友

共同塑造健康的“超我”：用愿景与文化替代说教

学员研讨：项目攻坚

员工本我层面：“天天加班好累，我想休息，想打游戏，不想干了这个破项目！”

管理者错误的做法：强行压制。“不行！必须做完！做不完扣奖金！” → 结果：员工内心反抗，消极怠工，或辞职。

管理者如何从接纳员工的本我、支持员工的自我、引导员工的超我三个角度与员工进行沟通？

（三）、人本主义与员工发展

1、解读罗杰斯的支持性氛围

2、支持性氛围 vs. 防御性氛围

第四篇：团队部属培育

一、人才盘点：盘点质量更重要

工具导入：阿里巴巴的人才盘点

工具导入：腾讯人才盘点九宫格

二、人才梯队：后继有人不是梦-继任者计划

三、各层级关键岗位人才池

四、建设人才池的注意事项

五、人才保留：优质人才请别走

学员研讨：明星销售员的离职

六、心态培育-培养员工乐观思维的五个做法

七、情绪控制的ABC法则

学员练习：“转念”练习

八、偷懒育才法：亲力亲为还是“偷懒”

1、刻意的缺席；2、有意的抽身；3、适时的示弱

九、教练技术五步法

十、五遍任务布置法

十一、不教而诛视为暴：多用温暖手段培育下属

十二、巧妙借力做好部属培育

学员研讨：如何培育“准主管”？

第五篇：团队部属激励

一、什么是激励？

头脑风暴：人为什么要工作？

案例分析：老人的激励

二、激励的两个角度

三、马斯洛与奥德佛关于人的需求的论证

四、精神激励的具体做法

（一）、情感链接-表达尊重

1、记住名字；2、了解信息；3、尊重个性；4、尊重隐私

（二）、表达尊重的具体做法

1、平衡彼此关系；2、化身普通员工；3、注重沟通方式；4、认可员工专业；5、认同员工价值；

（三）、情感链接-表达关爱

1、关注细节信息；2、实施多样关怀；3、适时帮助员工；4、提供必要支持；

（四）、表达关爱的具体做法

1、每周谈话一次；2、关注身心健康；3、提供舒适条件；4、解决后顾之忧；5、满足员工需求；

（五）、情感链接-建立信任

1、行胜于言；2、小处着手；3、允许犯错；4、关注结果；5、学会放手；

（六）、表达信任的具体做法

1、让员工承担更多责任；2、把员工犯错看作公司成本；3、鼓励员工创新；

4、给员工更多发挥的空间；5、正确看待信任的结果；6、强调努力；

（七）、领导方式-引导-变消极为积极：ORID引导法的实施步骤

（八）、领导方式-参与-员工参与的具体做法

1、保持内部信息互通；2、鼓励员工说出想法；3、鼓励员工参与决策；

4、构建共赢公司文化；5、强化员工思想教育；6、实施必要正负激励；

学员研讨：老张的困惑:“钱”不是万能的

五、经营员工的神圣感