《人才战略-非人力资源经理的人力资源管理》

《人才战略》

——非人力资源经理的人力资源管理

讲师：孙倩

【课程背景】

公司竞争的加剧促使企业的人才管理上升，企业一把手站在公司顶端成为人才管理的第一负责人，传统的完全依靠人力资源部推动人才管理的做法已经不适应经营环境的变化，需企业一把手更加深入的进入人力资源管理领域。

但是企业一把手作为非人力资源经理，通常遇到以下问题：

如何在面试过程中评价一个人的真才实学？

新人进来如何管理？

业务部门如何设置岗位？

如何给员工确定绩效目标？

如何分配奖金？

如何培养人才？

如何提高员工积极性？

本课程从人力资源管理的底层逻辑出发，全面系统讲解人力资源管理全貌，详尽分享众多的企业案例，帮助非人力资源经理理解人才选用育留的关键点，手把手教各种工具表单，高效提升企业人才管理。

【课程收益】

认知人力资源管理体系

掌握人员招聘面试技巧

掌握人员分工合作技巧

掌握绩效管理关键点

掌握薪酬分配技巧

掌握人才培养关键点

实现业务经营和人力资源管理的协同

【课程特色】

逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。30%方法论+40%案例+30%学员练习

【课程对象】

企业中高管、人力资源总监

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

DAY1:核心人才战略解析

一、看问题——新的经营环境下有哪些关于人的问题？

人才供给问题

人才成本问题

员工激励问题

案例：某企业的人才管理问题

二、观全局——公司应该怎样建设HR体系？

经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？

企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异

案例：四种增长路径的核心人才

人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系

人力资源管理者的变化：企业高管、HR经理、业务经理在人力资源建设过程中的角色和作用分别是什么？

三、聚焦点——非人力资源经理的人力资源管理关键点是什么？

入伙——招聘管理

招多少人？业务部门与HR工通拟定人员编制。

讨论：该部门应该招聘多少人？

招什么人？企业开展人才画像的方法。

案例：某企业的人才画像

如何招人？多种有效的招聘渠道

如何判断人？招聘的关键点

情景模拟：学员根据典型职位模拟人才面试

分工——职位管理

岗位设置

业务部门的职位设置

职能部门的职位设置

案例：某企业的核心部门职位设计

任职资格：关键职位的6大任职资格

案例：某企业的核心职位的任职资格。该案例是真实咨询项目报告，该公司明确规定了员工在该职位序列上获得更高职级的充分必要条件，真正做到了员工能上能下。

职位说明书

工具：职位说明书。该模板为真实企业使用模板，明确了职位说明书的8项核心内容，可直接使用。

职位优化：避免忙的忙死，闲的闲死。

工具：RASIC表

案例：以人力资源部为案例，详细讲解职位优化的关键点

练习：学员现场练习RASIC工具表

带人——培训管理

培训体系的核心功能

培训人员与对应的培训内容：

专业人员——技能培训：掌握职位所需的专业技能

管理人员——管理培训：掌握管理团队的管理知识和技巧

核心人员——经营培训：掌握独立经营一项业务的商业知识和技巧

培训六步法：我说你听、我做你看、你跟我做、你说我听、你做我看、我说你改

案例：知名企业的新人培训与高管培训

人才盘点与人才地图：如何开展人才盘点，如何建立业务部门的人才地图

案例：某企业的人才地图

分手——离职管理

员工离职的不同原因

主动离职：员工主动提出辞职怎么办？

被动离职：如何低风险开除员工？

案例：某企业的离职管理案例

DAY2:薪酬绩效促发展

评价——绩效管理

绩效管理四大步骤：

计划目标

绩效辅导

绩效考核

绩效应用

组织绩效目标的工具：

平衡记分卡

战略地图

价值链

KPI

OGSM

IPO

案例：多个公司的组织绩效目标实际案例分享

练习：学员现场练习战略地图、OGSM

个人绩效目标工具：

QTQC

标准绩效法

OKR

案例：多个公司的个人绩效目标实际案例分享

练习：学员现场练习QTQC

绩效辅导沟通技巧：如何帮助下属提升绩效？反馈绩效？

正式绩效辅导的方法

非正式绩效辅导的方法

绩效面谈8步法

练习：学员现场练习与不同绩效成绩的员工面谈

行赏——薪酬激励

薪酬管理核心认知：找准激励底层逻辑

企业薪酬管理的四大核心关键（战略对齐、内外公平、弹性可控、合规安全）

企业常见薪酬误区：为什么高薪留不住人、激励无效

新时代薪酬激励的核心原则：从“发工资”到“买结果”

薪酬结构设计：让薪酬锚定企业经营目标

科学薪酬结构的标准模型与核心逻辑

基于企业发展阶段的薪酬固浮比设计策略

薪酬与业务目标深度绑定，实现“员工增收、企业增效”

弹性薪酬体系：分序列工资与奖金机制设计

全岗位序列差异化薪酬设计逻辑

　- 销售序列：高弹性业绩激励模型

　- 研发序列：项目与成果双向激励模型

　- 生产序列：提质增效专项激励模型

　- 职能序列：价值量化协同激励模型

高管薪酬联动设计：上下绑定、风险共担

搭建全员“利出一孔”机制，统一企业与员工利益

案例+分组研讨：多企业奖金机制借鉴 + 本部门奖金分配方案研讨

新生代即时激励：低成本高效激活90/00后员工

90/00后员工核心诉求与激励痛点解析

低成本、快落地、高效果的即时激励体系搭建

非物质激励+小额即时物质激励组合打法