知尘《兵贵神速—亿级电商增长期的人才供给实战》

《兵贵神速—亿级电商增长期的人才供给实战》

主讲：知尘老师

【课程背景】

电商行业有个说法：小公司靠"老板开单"，大公司靠"人才复制"。但从几千万冲上亿、从单店到多店、从两个平台到全渠道的老板，往往卡在同一道坎上——预算批了、场地租了、流量买了，人却没有。旺季前猛招一批，入职一批走一批；店长、操盘手、投手这些关键岗，市场上蹲半年也蹲不到一个对的人；好不容易招来的"高材生"，试用期一过发现是个"面霸"。

采购这门课的企业，几乎都在经历同样的场景：

新店、新平台、新渠道要上，业务负责人天天催"人什么时候到位"，却怎么也变不出人来；

招聘渠道只有招聘网站一种，简历少、质量差，关键岗位靠猎头但报价贵得离谱；

面试全凭感觉，聊得好的来了干不好，试用期成了"互相耽误"；

旺季爆单没人手，临时招人成本翻倍，业务赚钱、人效拖后腿。

这些问题的根源不是"招人不够努力"，而是企业缺一条人才供应链：从需求测算、渠道矩阵、批量面试、快速入职到90天存活，环环相扣，任何一环断了，人都到不了位。本课程主讲人拥有18年人力资源实战经验，曾在某头部本地生活服务互联网平台扩张期创下1.5个月从0组建250人团队、单周70+人批量入职、一年覆盖20个城市站点的招聘供给纪录，并主导3万人盘点、2万人分流的组织大进大出平稳过渡；其后在某上市财经教育科技集团落地AI招聘全流程平台，简历初筛自动化准确率85%+、招聘周期平均缩短30%。本课程把万人平台的招聘打法翻译成亿级电商企业用得上的"人才供给体系"，现场带学员画出自己的招聘供给作战图。

【课程收益】

识别本企业人才供给断点出现在招聘链路的哪一环（规划/渠道/甄选/兑现/存活），看清为什么总招不够、招不对

掌握爆量招聘"渠道矩阵+批量面试+入职漏斗"三板斧，理解单周70+人批量入职背后的运作机制

掌握店长/操盘手/投手等关键岗位的人才画像与行为面试法，把"面霸"和错配挡在入职之前

掌握offer到入职90天的存活管理设计，降低新人流失、缩短上手周期

了解AI在招聘各环节的落点与取舍，判断本企业先上哪个环节最划算

现场产出本企业"招聘供给作战图"：面向开店、拓渠道、旺季的业务计划与关键岗位备份方案

【课程对象】

电商企业创始人、总经理、多店/多平台运营负责人、HR负责人（适合处于扩张期、正筹备开店拓渠道，或为旺季及来年业务提前备人的企业）

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、业务要翻倍，人为什么总差一口气？——人才供给的五道断点

五道断点定位

规划断点：没算清要招多少人、最晚什么时间必须到岗

渠道断点：只靠单一招聘网站，好简历根本轮不到你

甄选断点：面试凭感觉，"面霸"靠包装过关

兑现断点：offer发了人不来、来了头三天就走

存活断点：新人熬不过90天，前面的招聘全白忙

工具：人才供给断点自检表（现场定位本企业断在哪一环）

讨论：复盘你上一次"人不到位"，到底断在哪一环？

二、一个月要上几十个人，招聘体系怎么扛得住？——爆量招聘三板斧

渠道矩阵怎么搭

主渠道+垂直渠道+内推回流+离职返聘的组合打法

工具：渠道效能台账（按到面率、入职率、人均成本排序，动态加码减码）

批量面试流水线

标准化评估卡与多人并行面试的组织方法，先统一标准、再上规模

案例：某头部本地生活服务互联网平台扩张期，1.5个月从0组建250人团队、单周70+人批量入职、一年覆盖20个城市站点的运转机制

入职漏斗盯盘

从offer到入职的数据化跟进，把"放鸽子"变成可管理、可改善的指标

演练：按"30天内到岗20人"的目标，现场排一版招聘计划

三、怎么把人看准，别让"面霸"混进来？——人才画像与结构化面试

关键岗位人才画像怎么画

业绩、能力、潜力三维画像：店长、操盘手、投手、主播的分岗画像要点

工具：关键岗位画像卡模板

行为面试法实操

追问"你当时具体怎么做的"，识别真做过还是只听过

演练：为你的紧缺岗位写3条行为面试题

AI辅助甄选怎么用

案例：某上市财经教育科技集团AI招聘全流程平台——简历初筛自动化准确率85%+、招聘周期平均缩短30%

方法：哪些环节先上AI、哪些环节必须人拍板

四、offer发了人不来、来了留不住怎么办？——入职与90天存活管理

offer到入职的防流失动作

定薪定级前后一致、入职体验设计——别让新人在第一天就想走

90天存活管理

第一天、第一周、第一个月、第90天的关键动作清单：导师制、首月目标、转正答辩

批量入职怎么保证质量

案例：大规模入职下"2个月培养出高效产出人员"的新人培养机制——先标准、后放单、师徒绑定、节奏化汰换

五、招不到的关键岗，能不能"自己造"？——内生供给与梯队建设

从外招到内生

识别可以"自己造"的岗位：店长储干班、运营管培生的内部培养路径

关键岗位的备份逻辑

案例：某集团123人关键人才库、一级部门继任者全部由内部供给——外部招不到时靠什么顶上去

讨论：你的公司哪些岗位必须外招、哪些岗位可以自己造？

六、你的招聘供给作战图——现场工作坊

人才供给作战图画布

工具：作战图画布模板（业务计划→编制测算→渠道排布→关键岗备份→90天节点）

演练：结合本企业明年开店、拓渠道计划现场绘制，讲师逐组点评