《跨境并购后人才整合实战沙盘》

并购容易，整合难

跨境并购后人才整合实战沙盘

主讲：孔德静老师

【课程背景】你的企业是不是也面临这样的并购困境：

终于完成了一笔跨境并购，却发现"买下来"只是开始，"整起来"才是真正的挑战？

被并购方的核心团队人心惶惶，关键技术人员被竞对挖角？

两套薪酬体系、两种管理文化，员工无所适从？

工会/员工代表强烈抵制，整合推进困难重重？

其实，70%的并购失败，不是因为"买错了"，而是因为"没整好"。

而整合的核心，不是财务并表，不是系统对接，而是"人心整合"——如何让两个团队从"你"和"我"变成"我们"。

这门课通过2天沉浸式沙盘模拟，让你亲身体验并购后的人才整合全过程，在"试错"中学习，在"复盘"中成长。

【课程收益】

掌握并购后人才整合的全流程方法论

识别关键人才保留的核心策略与谈判技巧

建立跨文化团队融合的能力与信心

制定并购后100天人才整合行动计划

提升跨境并购的组织管理与变革领导

【课程对象】

企业CEO/总裁、分管并购的副总裁

HR总监/HRVP、OD负责人

投资并购部负责人

海外业务负责人、区域总经理

【课程时间】

2天（12小时）

【课程大纲】

一、并购开局：如何快速掌握"人才底牌"？

1. 沙盘启动：案例背景介绍

模拟案例：中国某新能源汽车零部件企业A收购德国某精密制造企业B

分组：并购方团队 vs 被并购方团队 vs 外部顾问团

各组领取角色卡、信息卡、任务卡

2. 人才盘点：在信息不完整的情况下识别关键人才

工具：人才九宫格、关键岗位风险矩阵

输出：人才地图+风险清单

3. 文化冲突模拟：第一次整合会议

角色扮演：双方管理层首次正式对话

观察点：沟通风格、决策方式、权力距离

复盘：霍夫斯泰德文化维度理论的实战应用

工具：人才九宫格、关键岗位风险矩阵

二、关键人才保卫战：如何留住"不能失去的人"？

1. 突发事件：核心技术总监收到竞对offer

2. 各组制定留人方案

薪酬、职位、发展、情感四个维度

工具：关键人才保留的4L模型（Lock、Limit、Leverage、Let go）

3. 模拟谈判：并购方HR vs 被并购方核心员工

谈判策略与沟通技巧

4. 组织架构重构：设计并购后6个月的组织架构

约束条件：当地劳动法、工会协议、总部管控要求

工具：组织设计六盒模型

工具：关键人才保留的4L模型、组织设计六盒模型

三、薪酬体系整合：如何让"两套标准"变"一套规则"？

1. 数据呈现：两套薪酬体系的完整数据

2. 任务：设计过渡期薪酬方案（3年过渡期）

难点：如何让德方员工接受中国企业的薪酬逻辑？

工具：薪酬对标方法、全面薪酬设计

3. 文化融合工作坊：设计"新公司"的价值观和行为准则

方法：世界咖啡（World Cafe）+ 开放空间

输出：文化融合宣言+关键行为标准

工具：薪酬对标方法、全面薪酬设计

四、100天行动计划：如何确保整合"落地"？

1. 各组制定并购后100天人才整合路线图

包含：沟通计划、关键节点、风险预案、成功指标

各组路演，交叉质疑

2. 全局复盘：对比真实案例

吉利收购沃尔沃（制造业跨境整合）

上汽MG印度合资（2024）

紫金矿业收购联合黄金（2026）

3. 提炼方法论：并购后人才管理的"3-5-7"框架

3个关键期：前30天、前60天、前100天

5个关键动作：沟通、盘点、保留、整合、激励

7个常见坑：文化冲突、关键人流失、薪酬失衡、沟通不足、决策过慢、工会对抗、总部失控

五、个人行动承诺：如果是我，我会怎么做？

1. 每位学员制定"如果我面临并购，我会..."的3条行动准则

2. 小组分享与导师点评