《从业务骨干到合格管理者零售连锁主管的实战管理课》连锁零售行业通用版

从业务骨干到合格管理者

零售连锁主管的实战管理课

主讲老师：张赤辉

【课程背景】

刚被提拔为主管，每天忙得脚不沾地，团队业绩反而不如自己单干——角色没转过来，还在用业务骨干的方式做管理。布置下去的任务，下属执行出来完全不是你要的样子——指令模糊，不会布置工作。面对一言不合就离职的年轻下属，说重了怕离职，说轻了不顶用——不会沟通反馈，管理手段单一。定了目标、开了会，团队还是按自己的节奏走——不会拆解目标，过程管理缺失。

团队里有人懒散、有人玻璃心、有人独来独往，不知道该怎么管——缺乏分层管理的方法。更要紧的是：你面对的是一群资历跟你差不多、甚至更老的成员。如何快速树立威信、稳住局面，是你上任后第一个必须解决的问题。

【课程收益】

1. 一套角色认知框架：新晋主管该干什么、不该干什么——从自己做到教别人做

2. 三套沟通工具：3F倾听法、高水平反馈公式、工作布置六步法——让下属听得进去、做得出来

3. 一套日常管理方法：晨会怎么开、过程怎么盯、问题怎么提前发现

4. 一套分层管理策略：四类问题下属的应对方法＋新人带教四步法

5. 一套目标拆解方法：不讲通用模型，讲门店、选址、选品的目标怎么从公司到区域、从区域到团队、从团队到个人层层落地

6. 一套绩效管理工具：教你怎么跟业绩不达标的下属开一场有效果的面谈

7. 覆盖运营督导、开发选址、商品选品三个岗位真实困境的管理场景演练

【课程对象】

区域门店经理、运营督导、开发选址、商品选品方向的新晋主管

【课程时长】

2天（12小时）

【课程大纲】

一、为什么当了主管反而更累了

1. 开场抛出问题：你当上主管后最不适应的一件事是什么？每组三分钟讨论、代表分享。三个典型困境先摆出来：下属资历比你老——他在岗五年，你管他还是他管你；平级变下属——昨天还一起吃饭，今天要布置任务、追业绩，怎么开口；90后、00后说走就走——管紧了怕离职，管松了不出活。

2. 零售连锁的晋升惯性：业务做得好就提拔，但没人教你怎么管人。三个转不过来的典型：亲力亲为型，觉得下属做不好，最后全自己干了；甩手掌柜型，布置完就不管，月底一看全没干；焦虑迷茫型，每天很忙却不知道忙什么，团队失控。

3. 三个岗位的转型痛点：督导岗以前管好自己负责的几家门店就行，现在要管五到八个店长，性格能力各不同；选址岗以前自己看位置、谈合同，现在要管三五个选址人员，项目进度、判断力、谈判风格全不一样；选品岗要管激进保守风格各异的选品团队，怎么统一选品标准。

工具 管理者角色自测表；小组互评：自测得分说明了什么、短板在哪；讲师点评转型三大卡点

二、新晋主管到底该干什么、不该干什么

1. 三项核心职责：管人——选人、用人、育人、留人，你每天花多少时间在人身上；理事——定目标、追过程、拿结果，你的管理节奏是什么；建团队——凝聚人心、营造氛围，团队有没有归属感。

2. 三个不该做：凡事亲力亲为，把自己累死、把团队闲死；只盯结果不问过程，月初定目标、月底问结果，中间完全不管；对所有人用同一种管理方式——一刀切下去，有人嫌严有人嫌松。

案例 某连锁便利店店长—督导—区域经理三级管理架构

小组讨论 三个误区你中了几个？每组选一个误区分享真实经历；讲师提炼新晋主管三要三不要

工具 《管理者角色自测表》《三要三不要自查卡》

三、3F倾听法——你真的听懂了下属在说什么吗

1. 一个场景：选品专员说这个品我不想推了，一点信心都没有。多数新主管的第一反应是问为什么、或直接给指令——你还没听出他真正想说的话。3F倾听法：Fact事实——他说了什么、客观情况是什么；Feeling情绪——他现在的感受是什么；Focus意图——他真正想要的是什么。核心原则：不要一上来就给建议，先确认你听懂了他。

现场演练 三大核心岗位场景抽题，用3F倾听法回应演练（职能岗可选通用场景）

讲师点评 3F倾听的核心不是技巧，是用心

四、高水平反馈——让批评不伤人、让表扬有力量

1. 新晋主管的反馈困境：批评下属怕打击积极性、怕离职；表扬下属怕说得假。结果是问题下属越来越放肆、优秀下属越来越没劲。高水平反馈公式：具体行为＋负面影响＋明确期待——批评只落在行为上，不给人贴标签。

现场演练 两人一组互练，代表上台展示；讲师逐一点评纠正

五、工作布置六步法——让你的指令不被打折执行

1. 零售连锁的典型困境：你以为说清楚了，下属的理解完全不同。工作布置六步法：说明背景、明确标准、确认理解、约定节点、过程跟进、结果验收——六步走完，执行不打折。

现场演练 三大核心岗位场景各走一遍六步法；讲师纠正常见疏漏

六、日常管理——让团队管理有节奏、不失控

1. 管理的核心不是监控，是建立节奏。三个一：每日一报——每天十分钟晨会怎么开；每周一复盘——每周三十分钟周会怎么开；每月一诊断——每月三十分钟一对一怎么谈。追踪重点按岗位区分。

2. 怎么判断下属是真忙还是假忙？三个信号：汇报只有过程没有结果、项目推进没有关键节点产出、加班多但交付少。用《人员状态三色预警清单》把人标成红黄绿。

工具 《晨会记录表》《团队周报模板》《1对1沟通记录表》

小组讨论 团队里有没有看起来很忙但没产出的人？你用什么信号判断；讲师点评轻管控、重诊断

七、四类问题下属——不同的人怎么管、怎么帮

1. 老油条型——绩效稳定但不出力、按部就班：设定挑战性目标，赋予带新人的责任（新来的小X分给你带，你经验多）。

2. 玻璃心型——说不得碰不得，一个反馈就崩：先肯定后建议、私下沟通、具体到行为（你平时数据最细，这次报告加一栏环比会更完美）。

3. 独狼型——业绩好但不合群、不分享：认可业绩、引导分享、不强行改变（你的方法最有效，周会上你来讲二十分钟）。

4. 躺平型——无欲无求、推一下动一下：找到他在意点、定小目标、及时反馈（这个季度目标提前完成，我帮你争取转岗机会）。

小组讨论 你的团队里哪类人最多？每类找具体事例分享处理方式；讲师点评：分类管理、因人施策——老油条给挑战、玻璃心给安全感、独狼给舞台、躺平给诱因

八、新人带教——让新人快速上手、不掉队

1. 零售连锁的新人流失之痛：来了三个月就离职，多数是没人带。带教四步法：我做你看、我做你帮、你做我帮、你做我看——每一步都讲透为什么，纠正只讲不做、只做不讲两种极端。

案例 某零食连锁品牌的师徒制

现场演练 两人一组带教演练，代表展示

九、团队凝聚力——不花钱的激励怎么做

1. 公司激励资源有限，不能随意加薪发奖。年轻员工对钱没那么敏感，但很在意被看见。三种不花钱的激励：认可激励——晨会公开表扬、群里表扬、抄送上级；成长激励——让他参与重要决策、带教新人；授权激励——让他负责一个完整的小项目。激励的本质不是给钱，是看见。

案例 某零食连锁品牌的家人文化

头脑风暴 每组设计三个下周就能做、具体到人到动作到时间的激励动作，张贴分享；讲师点评：不花钱不等于不用心，关键是具体、即时、真诚

十、目标为什么落不了地

1. 三大岗位共通的困境：目标写在纸上，落不到行动上——下属的潜台词永远是：目标是你的，不是我。目标不是压下去的，是谈出来的：下属知道为什么是这个数、知道自己怎么够得着、知道做不到会怎样，认可了这个逻辑，目标才算落下去。

小组讨论 你经历过的最失败的一次目标下达，问题出在哪？每组分享真实案例，讲师归纳目标落地的三大障碍

十一、综合实战演练＋课程总结＋行动承诺

1. 综合实战演练：每组从问题墙上挑一个学员真实提出的管理难题，综合运用两天所学设计完整方案，十分钟陈述，讲师综合点评。两天内容串起来其实是一件事：从自己做到教别人做的转变。

2. 我的管理改进地图：每人写下下周要做的三个改变——一个沟通动作、一个管理动作、一个优化动作。小组互相承诺、组长监督。Q&A后发放全套工具模板电子版。

资料包 《管理者角色自测表》《三要三不要自查卡》《3F倾听法练习卡》《高水平反馈公式话术卡》《工作布置六步法检查清单》《晨会记录表》《团队周报模板》《1对1沟通记录表》《人员状态三色预警清单》《目标沟通记录表》《关键动作追踪表》《选址项目进度追踪表》《绩效改进计划（PIP）模板》，全部可直接修改使用