《2026面出雇主影响力：影响力面试官能力提升训练营》（校招））

《2026面出雇主影响力：影响力面试官能力提升训练营》（校招）

主讲老师：伍纯

【课程背景】

随着企业产业升级、规模化扩张提速，人才竞争从“被动招聘”迈入主动抢人、品牌留人的全新阶段，雇主影响力成为企业抢赢优质应届生的核心竞争力。当前诸多企业校招面试普遍存在三大核心痛点，严重制约人才招聘质量与留存效率：

痛点1：重筛选、轻吸引，面试流程刻板老旧，仅聚焦人才考核，无法传递企业品牌价值，优质应届生面试后流失率高，人才吸引力度严重不足；

痛点2：重经验、轻专业，多数面试官无系统训练，凭主观经验面试，技术岗辨不准潜力、操作岗看不透稳定性，面试流于表面、识人不准，既造成人岗错配，也弱化企业专业形象；

痛点3：重考核、轻素养，面试官缺乏系统面试技巧与礼仪训练，沟通生硬、节奏混乱、气场不足，个人无感染力、企业无影响力，错失优质人才。

本课程结合伍纯老师多年授课、辅导经验整合而成，关注差异化的人才甄选体系，打破传统面试“单向考核”思维，构建“识人精准+留人有力+品牌有声”的全新差异化校招人才面试官能力体系，帮助管理者从“传统考官”升级为“影响力面试官”。

【课程收益】

认知升级：重构校招面试底层逻辑，厘清人才吸引与人才筛选的辩证关系，告别经验式、主观式面试思维；

技能落地：掌握标准化精准识人方法、多维度面试技术，重点提升技术岗、一线操作岗校招识人准确率；

能力进阶：塑造专业面试礼仪与职业素养，打造个人面试官影响力，面试过程同步输出企业雇主品牌价值；

结果提效：精准甄别应届生潜力、适配度、稳定性与价值观，降低校招错配率与离职率，实现“选得准、留得住、引得来”。

【课程特色】

体系前沿：融合国际最新面试理论+头部企业精准识人体系，贴合新生代人才特质与企业校招实战场景；

落地实战：全单元配套面试公式、场景演练、案例复盘、游戏测评、一对一辅导，学完即用、学以致用；

岗位适配：针对性区分技术岗、一线操作岗两大校招核心岗位，差异化识人标准与提问方法，拒绝通用化模板；

训战闭环：理论讲解+场景训练+考核通关+小组评优，全程沉浸式训练，固化面试官能力。

【学员对象】

业务线管理者、技术主管、车间/生产一线主管、HR招聘负责人、校招专职面试官

【课程时长】2天（6小时/天）

【课程大纲】

第一单元：破认知，从传统招聘到人才吸引新时代业务管理者是第一责任人

面试官职责和能力素质

时代变革：校招人才招聘的迭代升级传统招聘：单向筛选、被动选人、重考核轻体验

新时代招聘：双向匹配、主动吸引、识人+塑品牌双向赋能

00后应届生求职核心诉求

专业尊重

价值认同

成长空间

良好体验

重新定义：成功校招面试的标准是什么？

成功面试的标准是什么？

【案例分析】：B公司董事长是合格的面试官吗？

【自我诊断】：目前的面试成功率是多少

第二单元：面试官的三大核心能力素质要求

进人：求才的心智模式识人：过硬的面试技术吸引人：高阶人格与礼仪素养第三单元：能力奠基，面试官的心理成长及基础技术

心理成长，您有没有下面的情况？

【案例分析】：某企业HRM的面试经历，为何面试不出让业务也信服的结果？

只靠经验面，100次不如1次

只面不如自己的人，10年不如一月

二、技术突破：面试官必备的面试技能

面试的逻辑

准确率20%-90%的秘诀

面试的本质：行为+结构化

冰山7项素质：“德”、“才干”、“潜力”是什么？

【小组研讨】您“选人”的标准是什么？

【案例分析】孙亚芳进入华为前为何不受青睐？

选人关键四问

什么是人岗匹配？

什么是人和团队匹配？

什么是人和组织匹配？

什么算一次合格的面试？

基于四要素的专业人才画像（AI辅助）

步骤1：AI辅助规范岗位职责说明书---去掉

步骤2：从岗位职责说明书提取四类素质建模-去掉-

步骤3：AI辅助人才画像指导性评估--了解原理

【案例分析】两份人才画像对比，找出优点和不足

【实操】公司的任一岗位基于四要素设计出人才画像



简历筛选及重点---去掉

【案例分析】某工作岗位简历，找出其中问题

简历评估的六个重点

AI结合简历问题点进行背后潜在风险分析?

【实战】5分钟快速筛选简历，找到问题及潜在风险

精准面试，识人有道

面试前四大准备不可少：时间、地点、礼仪、资料

面试开场：抓准核心，直切关键

面试开场三大关键

八句式经典开场

【实战】情景演练，校招面试的开场词

面试提问：熟悉方法，技能傍身

方法：BEI行为面试技术

两类BEI提问

用BEI进行提问

价值观面试公式

岗位胜任力面试公式

特质类面试公式

BEI类问题提问注意事项

【实战】完成四项素质的BEI提问

面试追问：结构追问，追出真相

方法：STAR的追问技巧

STAR 四大要素及情景使用方法

Star追问注意事项

有效行为

个人成果

聚焦能力

【实战】完成完整的Star案例追问

面试收敛：收敛问题，辅助观察，对准评估

方法：Dolla 的收敛技术

Dolla的评估与对准

辅助观察

言

行

反应

眼神

【实战】Dolla结合辅助观察完成分数确定

薪资待遇回应与沟通---去掉

心中有数、方为不乱

薪资待遇的回应技巧

现场回应

现场不回应

根据面试结果提供候选人定薪方案

【实战】A和B两个候选人的定薪

第四单元 技术进阶：校招技术类人才完整面试体系与实操方法面试什么？校招技术人才“六度”人才画像卡原理剖析

专业基础

逻辑思维

发展潜力

抗压能力

技术职业素养

稳定特质

【工具、方法】《技术人才面试六度人才画像卡》

【现场输出】《宝钢校招技术人才面试六度人才画像卡（岗位》）

如何精准面试？四层式探询选人技术

技术人才是“选”出来的。

四层式探询选人技术

第一层：专业基础

第二层：项目深挖

第三层：临场解题

第四层：潜力求证【工具、方法】《技术人才四层式面试SOP》

【现场输出】用四层法，小组为单位产出一个关键技术岗位完整的面试话术

技术岗必须精准避雷的四类人

高分低能型

浮躁短视型

抗压薄弱型

单打独斗型

技术岗录用决策标准（清晰红线）优先录用VS一票否决

【工具、方法】《技术人才决策卡》

【现场输出】小组为单位分析出案例中不合格人员

第五单元 技术进阶：校招一线操作类人才完整面试体系与实操方法

面试什么？校招技术人才“六维”核心素质人才画像卡原理剖析

岗位适配意愿

长期稳定性

执行力与规则意识

吃苦耐劳与抗压性

细致责任心

基础沟通协作

【工具、方法】《一线操作人才面试六维度人才画像卡》

【现场输出】《宝钢校招一线操作人才面试六维人才画像卡（岗位》）

如何精准面试一线人才？面试技术交叉使用

方法一：适配度脱敏面试法

方法二：稳定性溯源面试法

方法三：执行力与规则取证法

方法四：责任心细节观察法

【工具、方法】《一线操作人才面试SOP》

【现场输出】小组为单位产出一类一线操作岗位完整的面试话术

操作岗高频识人，精准避雷的五类人

眼高手低型

过渡观望型

怕苦怕累型

逆反散漫型

敷衍粗心型

操作岗录用决策标准（清晰红线）

优先录用VS一票否决

【工具、方法】《操作人才决策卡》

【现场输出】小组为单位分析出案例中不合格人员

第六单元：通关落地，能力固化与成果闭环现场发放面试官通关评分卡

梳理核心知识点、公式、技巧清单

理论抽查+实操面试综合评定，完成能力通关

课后赠送一次关键人才决策线上面试辅导！