《AI时代人才盘点与差异化激励管理工作坊》

《AI时代人才盘点与差异化激励管理工作坊》

——精准识才、科学盘点、差异激励、赋能组织

主讲：张良方老师

【课程背景】

很多企业在人才管理中都面临相似的困境：SAP系统有了、九宫格模型有了、360评估也在用，但每年做人才盘点时，管理者依然凭感觉打分、凭印象排位；盘点结果"评完即止"，无法真正转化为调薪、晋升、人才培养的有效依据。而在AI浪潮下，谁能识别出真正具备AI技能或潜质的人才，谁就能抢占转型先机。

本工作坊聚焦 "人才盘点体系构建"与"AI人才专项识别" 两大核心，帮助中高层管理者掌握一套"统一原则、业务结合、结果导向"的识人用人工具。通过1.5天的案例研讨与实战演练，推动管理者从"凭感觉识人"向"用标准盘人"转变，最终将盘点结果转化为有依据的差异化资源配置决策。【课程收益】

建立体系化盘点思维：理解人才盘点的战略意义，掌握从"战略需求"到"人才画像"的全链路逻辑

精通九宫格与评价工具：结合已有SAP系统与九宫格模型，精准识别高绩效、高潜及各类关键人才

AI人才专项识别能力：掌握识别"AI技能拥有者"、"AI潜质者"及"AI应用推动者"的参考框架与评价方法

差异化激励与保留策略：将盘点结果无缝对接到调薪、奖金、晋升及人才培养决策中，实现资源精准投放

【课程对象】

公司中高层主管、HRBP、核心业务管理者（30-40人）

【课程时间】

1.5天（6小时/天，共9小时）

【课程大纲】

第一天（全天）：人才盘点的底层逻辑与核心方法

模块一：为什么盘？——人才盘点的战略意义与体系全景

1. 破冰与痛点导入

贵司现状剖析：已有九宫格与360工具，为何仍需系统化盘点？

管理者在人才盘点中的三大误区：凭印象、走过场、评完不用

2. 战略链接：人才盘点为什么是"一把手工程"

人才盘点如何支撑公司战略落地与AI转型

关键数据：80%的战略目标由20%的关键人才支撑

核心逻辑链：战略→组织能力→关键岗位→人才标准→盘点评估→差异化应用

3. 体系全景图

从组织盘点（结构、编制）到人才盘点（数量、质量）的完整流程

人才盘点的"三看"：看业绩、看能力、看潜力

案例研讨：某消费电子企业如何通过年度人才盘点实现组织能力跃升

小组讨论：在你的业务单元中，哪些关键岗位的人才供给最紧张？为什么？

模块二：用什么盘？——人才评价标准与九宫格工具实战

1. 人才标准体系构建

将现有的"企业文化价值观+专业/管理五力"通用标准转化为可评估的行为指标

职类特有专业能力标准的落地拆解方法

工具：《人才标准行为化对照表》

2. 评价工具整合应用

绩效、能力、潜力、价值观四维量化评估模型

九宫格的正确用法与变体：不仅仅是"画格子"，更是决策依据

九宫格落位中的常见偏差（光环效应、近因效应、平均倾向）及规避方法

如何借助SAP系统数据为九宫格提供客观输入

3. 实战演练：九宫格校准会模拟

场景：提供某科技公司模拟团队数据（含绩效评分、潜力评分、价值观评估）

任务：各小组运用九宫格工具对12名模拟员工进行强制分布与归类（超级明星、核心骨干、中坚力量、待改进者、问题员工）

产出：识别出高潜人才、关键岗位继任者及风险人员

讲师点评：各小组落位差异分析与校准原则

工具：《九宫格操作模版》《校准会引导话术卡》

模块三：AI人才专项识别——破解AI转型中的识人难题

1. AI时代的人才新认知

区分"会用AI工具"与"具备AI能力"的本质差异

AI人才的三个层次：

AI技能人才：具备编程、算法、数据建模等硬核技能

AI潜质人才：具备数据思维、快速学习能力，能通过AI提升业务效率

AI应用推动人才：懂业务场景，能识别AI应用场景并推动组织变革

2. AI人才识别参考框架

AI人才的能力画像：技术敏锐度、数据素养、跨界学习力、变革推动力

工具：《AI人才识别参考框架》

3. 实战工具：AI人才评价问题清单设计

针对三个不同层次AI人才的行为面试问题样例

示例："请分享一个你通过数据分析发现业务洞察的案例"

示例："在工作中你如何主动学习新技术并将其应用到实际场景？"

如何结合贵司现有360评估嵌入AI维度

4. 小组研讨

贵公司哪些岗位/团队需要优先识别AI人才？

现有团队中谁具备转型AI的潜质？判断依据是什么？

工具：《AI人才评价问题清单》《AI潜质观察清单》

第一天结束 / 布置课后思考作业

第二天（半天）：从盘点到激活——差异化激励与结果应用

模块四：盘完怎么用？——差异化激励策略与资源配置

1. 盘点结果应用全景图

九宫格不同格子对应的管理策略总览

调薪矩阵、奖金分配、晋升梯队、人才培养、轮岗淘汰——如何一一对应

2. 差异化激励方案设计

物质激励：

如何基于盘点结果打破平均主义？九宫格与调薪矩阵的联动逻辑

固浮比调整思路与长期激励设计方向

精神与机会激励：

针对高潜人才的IDP（个人发展计划）设计要点

导师制、挑战性项目、轮岗历练等发展手段的差异化配置

3. 实战演练：年度调薪与晋升决策会议模拟

场景：基于第一天的九宫格结果，分配总额有限的年度调薪包与晋升名额（模拟数据）

任务：各小组在给定预算约束下，制定差异化调薪与晋升推荐方案

决策难点：如何在合规与公平前提下，向核心高潜人才精准倾斜资源？

讲师点评：各方案利弊分析与企业实践对标

4. 关键人才的保留与梯队建设

"业绩好但价值观不符"的处理策略

"中坚力量"的保留与激活方法

继任者计划的基本框架与实施要点

工具：《差异化激励策略卡》《调薪决策参考矩阵》《关键人才保留检查表》

模块五：综合实战与行动规划

1. 综合场景演练（全流程打通）

情境设定：某业务部门接到公司AI转型紧急任务，需抽调两名下属成立专项小组，同时需要跨部门（财务部特批预算、IT部支持数据导出）协作推进

分步任务：

第一步：用九宫格思维从团队中选出最适合的2名成员（说明选人依据）

第二步：对选中的下属进行任务授权与委派沟通（现场模拟对话）

第三步：向上级汇报专项方案并争取资源支持（结构化汇报演练）

组间互评：各组展示，其他组点评亮点与改进空间

讲师总结：从识人、用人、激励人到推动跨部门协作的全链路要点回顾