《组织发展必修课》

《组织发展必修课》

主讲：俞平老师

【课程背景】

这些年“OD（组织发展）”成了热词，可您真的说清过：组织能力到底是什么、由哪些要素构成、组织的竞争到底比的是什么吗？如果答不上来，组织发展就只是一句口号。更扎心的是，外部不确定性越来越高，“方向大体正确”都成了奢望，企业却还在用老一套管控思维硬撑，组织活力迟迟起不来。

反差就在眼前：一批批存在严重组织管理问题的公司接连爆雷，而舍得提前投资组织、前瞻布局的企业已开始收割“组织红利”；与此同时，年轻人对粗糙管理的容忍度越来越低，“躺平”本质上就是他们对不良组织的一场无声抗议。美好组织，正在成为人才用脚投票的方向。

本课程围绕“组织发展”这一核心命题，借鉴东西方顶级企业的实践经验，把高频组织问题搬回课堂、当场解决。学员将掌握组织诊断、架构设计、人才盘点、企业大学与绩效管理的工具模型，真正让战略落地、组织发展、员工成长三者同频，少走几年弯路。

【课程收益】

理解组织能力的底层逻辑，讲清“组织能力”至少包含 3 个核心要素

用“显性/隐性曲线”模型诊断本企业组织发展阶段，定位 1 个关键断点

掌握组织架构设计 5 步曲，产出 1 份部门级组织诊断与调整建议

运用人才画像与胜任力模型，搭建 1 套核心人才招聘与盘点流程

设计 1 张企业大学工作蓝图，明确人才培养的关键模块

区分 KPI 与 OKR 的适用场景，搭建 1 套落地本企业的绩效管理体系

【课程对象】中高层管理者、HR负责人及组织发展（OD）从业者

【课程时间】1--2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、为什么战略很清晰、组织却跑不动？——读懂组织发展曲线

组织发展的特性：非连续性

高科技非连续发展史的启示

VUCA 时代下的若干剧变

案例：高科技产业的非连续发展

互动讨论：组织该如何适应 VUCA 时代？

显性与隐性曲线显性曲线：业务、财务等硬指标

隐性曲线：文化、人才、机制等软实力

案例：微软的显性与隐性曲线

优秀公司的组织基因伟大企业的共性

组织建设之路

案例：伟大企业的组织建设实践

二、组织病了怎么诊断？——组织诊断与结构设计

企业生命周期：不同阶段的组织命题

初创、发展、成熟、鼎盛四期

各阶段的文化体系与治理架构

互动讨论：各阶段如何找到最合适的文化体系？

组织诊断：核心思想与逻辑

组织的整体性人力资源与业务体系的关联

基于未来反思现状个人梦想与组织目标关联

大型活动：对我的组织进行诊断

组织架构设计 5 步曲业务分析→组织设计→岗位设置

协同机制设计与落地案例：顶级企业的组织架构问题清单

三、如何选对人、盘清人？——核心人才招聘与盘点

核心人才招聘：画好像、选对人

人才画像绘制岗位基础素质模型

空降高管的安全着陆

案例：顶级 SALES / CEO & HRD 能力特质模型

核心人才盘点：让人才“看得见”

盘点的目的与意义人才梯队建设 5 步曲

人才盘点周期图与盘点会关键事项

互动讨论：人才盘点中高管 360 评估的意义

案例：顶级企业核心胜任力分析

四、怎样让“组织”本身成为产品？——组织发展与企业大学

组织发展的核心理念小企业经营业务，大企业经营组织

通过别人拿结果，通过结果培养人

互动讨论：人力资源部的角色定位

组织发展四要素选对人、用对人、培养人、留住人

工具：组织发展四要素检查表

企业大学的使命与工作蓝图

企业大学的定位人才培养的关键模块

案例：人才培养关键模块蓝图

五、如何让绩效真正驱动战略？——组织绩效管理体系

绩效管理的意义：为什么而管

为过程鼓掌，为结果付酬

不让雷锋吃亏，向奋斗者倾斜

互动讨论：绩效管理的价值几何？

绩效管理模型与误区绩效管理与绩效考核的关系

绩效管理是闭环、是无限游戏

工具：绩效管理模型大图

绩效工具的选择与构建KPI 的适用场景与构建流程

OKR 的适用场景与构建流程案例：KPI 落地常见问题

互动讨论：如何选择适合的绩效管理工具？

六、如何把所学变成你的组织发展规划？——复盘与落地

组织诊断复盘：定位你的断点

回顾显性与隐性曲线找出 1 个关键改进点

互动讨论：我们组织最该先补哪块板？

落地规划：我的组织发展路线图

人才、架构、绩效三项优先级

时间表与责任人总结分享：我们的组织发展规划